Abstrak

Pembelajaran Berbasis Proyek (PBL) diterapkan dalam LATSAR CPNS dan pelatihan kepemimpinan untuk menjawab kebutuhan ASN menghadapi kompleksitas tugas melalui pemecahan masalah nyata. Tujuannya adalah meningkatkan kompetensi peserta, terutama dalam berpikir kritis, analitis, kolaborasi, dan kemandirian belajar. Penerapan PBL melibatkan tahapan seperti identifikasi masalah, perencanaan, implementasi, dan evaluasi proyek yang relevan dengan tugas dan peran ASN. Hasilnya menunjukkan bahwa PBL mampu meningkatkan integrasi antara teori dan praktik, serta menciptakan dampak nyata dalam kinerja individu maupun organisasi. Namun, tantangan seperti keterbatasan waktu, dukungan organisasi, dan kompetensi fasilitator perlu diatasi. Oleh karena itu, rekomendasi meliputi peningkatan dukungan organisasi, pelatihan fasilitator, dan evaluasi berkala untuk memastikan keberlanjutan model ini.

Pendahuluan

Pelatihan ASN merupakan proses belajar orang dewasa. Orang dewasa belajar atau yang sering dikenal dengan pendidikan orang dewasa diartikan juga sebagai suatu seni dalam membantu orang dewasa belajar melalui suatu proses pendidikan pada diri seseorang yang dilaksanakan secara non formal, dimana isi pelajaran ditentukan sendiri oleh orang dewasa tersebut (Boyd; 1966). Pelatihan ASN sebagai bagian dari pendidikan non formal menjadi tempat ASN untuk menambah/mengembangkan kompetensinya. Diperlukan model pembelajaran yang tepat untuk pelaksanaan pelatihan-pelatihan tertentu bagi orang dewasa.

Pengelolaan pelatihan bagi ASN dilakukan melalui beragam model pembelajaran. Hal ini berguna untuk: 1) meningkatkan efektivitas pembelajaran terutama dalam memandu proses belajar secara terstruktur sehingga peserta dapat mencapai tujuan pelatihan dengan lebih efektif, 2) Menyesuaikan dengan kebutuhan peserta, terutama latar belakang, pengalaman, dan gaya belajar yang berbeda-beda, 3) Meningkatkan keterlibatan peserta agar lebih aktif, terlibat, dan termotivasi dalam proses belajar, yang meningkatkan retensi dan aplikasi materi pelatihan, 4) Mengembangkan kompetensi spesifik seperti pada keterampilan teknis, pengambilan keputusan, atau pengelolaan konflik, 5) Mempermudah evaluasi dengan adanya kerangka kerja yang jelas untuk mengevaluasi keberhasilan pelatihan berdasarkan hasil yang dicapai peserta.

Ada beberapa model pembelajaran yang biasa digunakan dalam pelatihan baik di lembaga pelatihan pemerintah maupun lainnya, diantaranya adalah

1. Model Pembelajaran Berbasis Kompetensi (Competency-Based Training)

Model ini fokus pada pengembangan kemampuan spesifik yang relevan dengan tugas kerja ASN. Kompetensi meliputi keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja optimal. ASN dilatih menggunakan modul berbasis kompetensi, seperti pelatihan kepemimpinan dengan simulasi pengambilan keputusan. (Spencer, L.M & Spencer, S.M., 1993)

2. Model Experiential Learning

Berdasarkan siklus pengalaman belajar oleh David Kolb: pengalaman konkret, refleksi, konsep abstrak, dan penerapan. Model ini memberikan pengalaman langsung kepada peserta pelatihan. Pelatihan simulasi manajemen konflik menggunakan skenario nyata dari lingkungan kerja ASN. (Kolb, D. A. 1984)

3. Model Pembelajaran Berbasis Proyek (Project Based Learning)

Pembelajaran ini dirancang untuk memberikan pengalaman belajar yang mendalam melalui pendekatan berbasis praktik. (Joyce dan Weil 2000)

4. Model Blended Learning

Menggabungkan metode tatap muka dengan pembelajaran daring. Blended learning menawarkan fleksibilitas dalam waktu dan tempat, sekaligus menjaga interaksi langsung yang penting.ASN mengikuti kelas daring untuk teori dasar dan melaksanakan diskusi kelompok saat pertemuan fisik. (Garrison, D. R., & Vaughan, N. D. (2008)

5. Model Problem-Based Learning (PBL)

Peserta pelatihan belajar melalui pemecahan masalah nyata. Fokus pada kemampuan analitis, kritis, dan kolaboratif. ASN bekerja dalam kelompok untuk menyelesaikan kasus pelayanan publik yang kompleks. (Barrows, H. S. 1986).

6. Model Pembelajaran Kolaboratif (Collaborative Learning)

Menekankan pada kerja sama antar peserta untuk mencapai tujuan pembelajaran bersama. Pelatihan ASN menggunakan proyek kelompok, seperti merancang strategi peningkatan layanan publik. (Johnson, D. W., Johnson, R. T., & Smith, K. A. 1998).

7. Model Simulasi dan Role-Playing

Peserta mempraktikkan peran tertentu dalam skenario kerja simulasi, seperti menghadapi situasi konflik. Simulasi pelaksanaan pelayanan publik atau role-playing dalam situasi krisis. (Gredler, M. E. 1996).

8. Model Self-Directed Learning

Peserta bertanggung jawab atas pembelajaran mereka sendiri dengan menggunakan sumber daya yang disediakan. ASN mengakses modul daring untuk mendalami topik seperti e-government. (Knowles, M. S. 1975)

9. Model Action Learning

Peserta belajar dengan melaksanakan proyek nyata yang relevan dengan tugas mereka. ASN merancang dan melaksanakan inisiatif peningkatan kinerja di unit kerja mereka. (Revans, R. ,1982)

10. Model Pembelajaran Adaptive Learning

Menggunakan teknologi untuk menyesuaikan konten pelatihan dengan kebutuhan individu.Platform pembelajaran daring menyediakan modul yang disesuaikan dengan kemajuan peserta. (Brusilovsky, P. 2001)

11. Model Peer Teaching

Peserta belajar dari rekan kerja melalui diskusi atau sesi berbagi pengetahuan. ASN berbagi pengalaman dan praktik terbaik dalam forum kelompok. (Topping, K. J. 1996).

 

Model Pembelajaran Berbasis Proyek pada LATSAR dan Pelatihan Kepemimpinan

Model-model pembelajaran tersebut disesuaikan dengan ragam jenis dan tujuan dari setiap pelatihan yang diselenggarakan. Pada Pelatihan Dasar (LATSAR) CPNS yang tujuannya adalah untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang ( Keputusan Kepala lembaga Administrasi Negara Nomor : 580/K.1/PDP.07/2024 tanggal 2 Desember 2024 Tentang Kurikulum Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil) dibutuhkan model pembelajaran yang mampu membentuk karakter peserta. Oleh sebab itu pada LATSAR CPNS digunakan model pembelajaran Project-Based Learning (PBL).

Demikian juga pelatihan kepemimpinan sebagaimana termaktub dalam Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 1/K.1/PDP.07/2023 tanggal 2 Januari 2023 Tentang Kurikulum Pelatihan Struktural Kepemimpinan dengan tujuan mengembangkan kompetensi peserta dalam rangka memenuhi standar kompetensi manajerial jabatan struktural, menempatkan PBL sebagai model pembelajaran yang memungkinkan peserta untuk menerapkan sambil belajar tentang kepemimpinan di tempat kerja.

Pembelajaran Berbasis Proyek atau Project-Based Learning (PBL) adalah metode pembelajaran dimana individu (peserta pelatihan) belajar dengan cara terlibat secara aktif dengan pekerjaan (real-world) dan juga dalam penyusunan/pengembangan project terkait dengan pekerjaan tersebut. Pembelajaran berbasis proyek digunakan untuk: 1) Tuntutan Pekerjaan ASN yang Kompleks, seperti konflik antar unit, pelayanan publik yang tidak optimal, atau kebijakan yang tidak efektif. PBL memberikan latihan pemecahan masalah nyata yang relevan. 2) Kebutuhan Pengembangan Keterampilan Berpikir Kritis, analitis, dan sistematis. PBL mendorong peserta untuk mengeksplorasi solusi inovatif dan logis. 3) Peningkatan Kolaborasi dan Kerja Tim untuk bekerja sama, berbagi ide, dan mengelola dinamika tim. Hal ini sesuai dengan kebutuhan ASN yang harus sering bekerja dalam tim. 4) Fokus pada Solusi Praktis tidak hanya membahas teori, tetapi juga penerapan praktisnya. Hal ini memastikan bahwa pengetahuan yang diperoleh langsung relevan dan dapat diterapkan di tempat kerja. 5) Mendorong Kemandirian Belajar secara mandiri mengidentifikasi masalah, mengumpulkan informasi, dan mencari solusi, sehingga meningkatkan kemampuan belajar sepanjang hayat. Dan 6) Konteks Kebijakan Pemerintah terutama mendukung implementasi kebijakan pemerintah seperti smart government dan good governance, di mana pemecahan masalah berbasis data dan analisis menjadi prioritas.

Tahapan Pembelajaran Berbasis Proyek dalam LATSAR CPNS dan Pelatihan Kepemimpinan

Pelatihan Dasar CPNS bertujuan membentuk kompetensi dasar ASN sebagai pelayan publik. PBL diterapkan untuk mendorong peserta mengintegrasikan teori dan praktik dalam memecahkan masalah nyata di unit kerja masing-masing. Berdasarkan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 580/K.1/PDP.07/2024 tanggal 2 Desember 2024 Tentang Kurikulum Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil, salah satu agenda utama dalam Latsar CPNS adalah pelaksanaan aktualisasi, yang berlandaskan pada metode pembelajaran berbasis proyek.

Tahapan PBL pada Latsar CPNS adalah  1) Identifikasi Masalah: Peserta diminta untuk menganalisis isu-isu strategis di unit kerja masing-masing, 2) Perencanaan Proyek: Peserta menyusun rencana aktualisasi yang mencakup tujuan, langkah-langkah pelaksanaan, dan indikator keberhasilan, 3) Implementasi: Peserta melaksanakan aktualisasi sesuai rencana, dengan bimbingan mentor dan coach, dan 4) Evaluasi: Peserta melakukan refleksi dan menyusun laporan hasil pelaksanaan aktualisasi. Menurut Sudjana (2017), penerapan PBL dalam LATSAR CPNS efektif dalam meningkatkan kemampuan berpikir kritis, kreatif, dan kolaboratif peserta.

Adapun PBL pada Pelatihan Kepemimpinan dengan tahapan sebagai berikut: 1) Diagnosis Organisasi: Peserta menganalisis masalah utama yang memengaruhi kinerja organisasi, 2) Penyusunan Proyek Perubahan: Peserta merancang proyek (berupa aksi perubahan ataupun proyek perubahan) yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi atau pelayanan publik, 3) Implementasi Proyek: Peserta menguji solusi yang dirancang melalui penerapan aksi/proyek secara terbatas, 4) Evaluasi dan Diseminasi: Peserta menyampaikan hasil aksi/proyek kepada pimpinan dan stakeholder terkait. Menurut Arends (2008), model PBL dalam pelatihan kepemimpinan mampu menciptakan pemimpin yang adaptif, inovatif, dan mampu mengambil keputusan strategis dalam situasi kompleks.

Pembelajaran Berbasis Proyek (PBL) memiliki pendekatan yang serupa baik dalam LATSAR CPNS maupun dalam Pelatihan Kepemimpinan (Pelatihan Kepemimpinan Pengawas dan Administrator), tetapi ada beberapa perbedaan mendasar berdasarkan konteks tujuan dan peserta pelatihan:

1. Tujuan Utama Pelatihan

• LATSAR CPNS

Tujuan utama PBL dalam LATSAR adalah untuk mengaktualisasikan nilai-nilai dasar ASN (BerAKHLAK) melalui aktualisasi yang mendukung integrasi peserta CPNS ke dalam budaya organisasi pemerintah. Fokusnya adalah pada pembentukan sikap, perilaku, dan nilai-nilai profesional ASN sebagai pelayan masyarakat.

• Pelatihan Kepemimpinan

Tujuan PBL dalam Pelatihan Kepemimpinan adalah untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan peserta, baik pada level pengawas maupun administrator, ataupun pada Kepemimpinan Nasional 1 dan 2 dengan menitikberatkan pada perencanaan, implementasi, dan evaluasi aksi/proyek perubahan yang relevan dengan peningkatan kinerja organisasi.

2. Jenis Proyek yang Dilakukan

• LATSAR CPNS

Aktualisasi (sebagai proyek pembelajaran) dalam LATSAR biasanya berorientasi pada implementasi tugas sehari-hari ASN yang sederhana namun efektif untuk menunjukkan pemahaman nilai BerAKHLAK. Contohnya adalah inovasi dalam pelayanan publik di tingkat operasional.

• Pelatihan Kepemimpinan

Aksi/proyek dalam pelatihan kepemimpinan, yang dikenal sebagai Aksi Perubahan (PKP dan PKA) atau Proyek Perubahan (PKN 1 dan PKN 2), lebih kompleks. Aksi/proyek ini dirancang untuk memberikan dampak strategis pada organisasi, misalnya pengembangan sistem manajemen kinerja, inovasi tata kelola pemerintahan, atau solusi terhadap permasalahan organisasi yang spesifik.

3. Tingkat Kemandirian dan Kompleksitas

• LATSAR CPNS

Peserta LATSAR adalah CPNS yang umumnya baru memulai karier di pemerintahan. Oleh karena itu, aktualisasi mereka cenderung diarahkan oleh fasilitator dan lebih sederhana dalam lingkup implementasi.

• Pelatihan Kepemimpinan

Peserta pelatihan kepemimpinan sudah memiliki pengalaman kerja dan posisi sebagai pejabat struktural dalam organisasi. Aksi/proyek mereka lebih kompleks dan mandiri, serta membutuhkan keterampilan analitis, perencanaan strategis, dan kemampuan manajerial untuk menghasilkan dampak nyata.

4. Penilaian dan Evaluasi

• LATSAR CPNS

Aktualisasi dievaluasi berdasarkan kemampuan peserta dalam memahami dan menerapkan nilai-nilai dasar ASN dalam tugas-tugas praktis mereka. Fokusnya adalah pada internalisasi nilai BerAKHLAK.

• Pelatihan Kepemimpinan

Penilaian berfokus pada dampak aksi/proyek perubahan terhadap kinerja organisasi, serta kemampuan peserta dalam memimpin perubahan, melibatkan pemangku kepentingan, dan menyelesaikan permasalahan organisasi.

5. Peran Fasilitator

• LATSAR CPNS

Fasilitator bertindak lebih sebagai pembimbing yang mengarahkan peserta dalam memahami konsep nilai ASN dan pelaksanaan aktualiasi secara sederhana.

• Pelatihan Kepemimpinan

Fasilitator lebih bertindak sebagai mentor atau konsultan/coach yang membantu peserta dalam menganalisis masalah organisasi, merancang solusi strategis, dan memastikan implementasi aksi/proyek sesuai dengan rencana.

6. Output yang Diharapkan

• LATSAR CPNS

Outputnya berupa laporan aktualisasi sederhana yang menunjukkan bagaimana nilai-nilai BerAKHLAK diterapkan di lingkungan kerja peserta.

• Pelatihan Kepemimpinan

Outputnya adalah laporan Aksi/Proyek Perubahan yang komprehensif, lengkap dengan analisis, solusi yang diterapkan, dan evaluasi dampaknya terhadap organisasi.

 

Tabel Perbandingan Aktualisasi Nilai-Nilai Dasar ASN, Aksi Perubahan, dan Proyek Perubahan

Aspek	Aktualisasi Nilai-Nilai Dasar ASN (LATSAR)	Aksi Perubahan (PKP dan PKA)	Proyek Perubahan (PKN 1 dan PKN 2)	Sumber Pustaka
Tujuan	Menginternalisasi nilai-nilai BerAKHLAK pada CPNS agar menjadi ASN profesional.	Mengembangkan solusi teknis untuk meningkatkan kinerja unit kerja.	Menciptakan inovasi strategis dengan dampak lintas sektor, kebijakan, atau daerah.	Peraturan Kepala LAN No. 580 Tahun 2024; Kotter (1996); Bass & Riggio (2006)
Lingkup Proyek	Terbatas pada penerapan nilai-nilai BerAKHLAK dalam tugas individu di tempat kerja.	Terfokus pada penyelesaian masalah atau pengembangan inovasi di unit kerja tertentu.	Melibatkan berbagai pemangku kepentingan pada skala nasional atau lintas organisasi.	Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018; Peraturan LAN No. 3 Tahun 2023; Thomas (2000); LAN RI (2021)
Kompleksitas	Sederhana, lebih kepada internalisasi perilaku dan tata nilai.	Moderat, melibatkan analisis sederhana, perencanaan, dan pelaksanaan pada tingkat unit kerja.	Tinggi, mencakup analisis sistemik, konsultasi, hingga koordinasi lintas sektor.	Arends (2012); LAN RI (2021); Heifetz & Linsky (2002); Jurnal Reformasi Administrasi Publik (2020)
Durasi Pelaksanaan	Singkat, selama masa magang kerja dalam program LATSAR.	Waktu relatif pendek, biasanya diselesaikan dalam rangkaian pelatihan (±3 bulan).	Relatif panjang, mencakup tahap analisis, desain, implementasi, dan evaluasi (6-12 bulan).	Peraturan Kepala LAN No. 580 Tahun 2024; Peraturan LAN No. 3 Tahun 2023; LAN RI (2022)
Pendekatan dan Metode	Pendekatan reflektif, berbasis pengamatan perilaku, dan laporan hasil aktualisasi.	Pendekatan berbasis proyek dengan bimbingan dari fasilitator dan pengawas pelatihan.	Pendekatan strategis berbasis proyek dengan fokus pada inovasi kebijakan dan transformasi tata kelola pemerintahan.	Thomas (2000); Stoller (2006); LAN RI (2022); Bass & Riggio (2006)
Peran Peserta	ASN baru yang berperan sebagai pelaksana dan pembelajar nilai-nilai dasar.	Pejabat Pengawas atau Administrator yang menjadi inisiator perubahan pada unit kerjanya.	Pejabat Tinggi Madya atau Utama yang menjadi penggerak perubahan dalam lingkup besar (nasional/regional).	Peraturan Kepala LAN No. 580 Tahun 2024; Peraturan LAN No. 3 Tahun 2023; LAN RI (2022); Kotter (1996)
Hasil (Output)	Laporan aktualisasi penerapan nilai BerAKHLAK yang terukur dalam indikator perilaku kerja ASN.	Laporan Aksi Perubahan yang menunjukkan hasil kinerja unit kerja yang lebih baik.	Laporan Proyek Perubahan yang mencakup analisis, implementasi, dan dampak strategis perubahan.	LAN RI (2021); LAN RI (2022); Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018; Peraturan LAN No. 3 Tahun 2023
Dampak	Meningkatkan integritas dan profesionalisme individu ASN dalam menjalankan tugas dan fungsi.	Dampak langsung pada peningkatan efisiensi atau efektivitas proses kerja di unit kerja tertentu.	Dampak luas pada tata kelola pemerintahan, kebijakan publik, atau sistem kerja lintas sektor dan organisasi.	LAN RI (2021); Jurnal Reformasi Administrasi Publik (2020); Heifetz & Linsky (2002); Bass & Riggio (2006)

Tantangan dalam Penerapan PBL pada LATSAR CPNS dan Pelatihan Kepemimpinan

Sebagai sebuah model pembelajaran, PBL tidak selamanya mulus untuk dilaksanakan. Ada beberapa tantangan dalam penerapannya yaitu: 1) Keterbatasan Waktu: Peserta sering menghadapi kendala waktu dalam menyelesaikan proyek, terutama dalam pelatihan dengan durasi singkat, 2) Dukungan Organisasi: Implementasi proyek sering terkendala oleh kurangnya dukungan dari organisasi induk peserta dan 3) Kompetensi Fasilitator: Keberhasilan PBL sangat bergantung pada kompetensi fasilitator dalam membimbing peserta (Hmelo-Silver, 2004).

 

Kesimpulan

1. Model pembelajaran berbasis proyek (Project-Based Learning, PBL) efektif diterapkan dalam LATSAR CPNS dan Pelatihan Kepemimpinan untuk meningkatkan kompetensi ASN, khususnya dalam kemampuan berpikir kritis, kolaborasi, dan solusi praktis.
2. Bentuk proyek sebagai basis pembelajaran, pada LATSAR CPNS bernama Aktualiasi, pada pelatihan kepemimpinan untuk PKP dan PKA bernama Aksi Perubahan dan untuk PKN-2 dan PKN-1 bernama Proyek Perubahan.
3. PBL memungkinkan peserta untuk mengintegrasikan teori dan praktik melalui penyelesaian masalah nyata, yang relevan dengan kebutuhan kerja di sektor pemerintahan.
4. Tantangan utama dalam penerapan PBL adalah keterbatasan waktu, dukungan organisasi, dan kompetensi fasilitator, yang dapat memengaruhi keberhasilan pelaksanaan model ini.

 

Saran/Rekomendasi

1. Organisasi perlu memberikan dukungan lebih besar, seperti alokasi waktu yang memadai dan keterlibatan langsung dalam implementasi proyek peserta serta adanya pedoman yang dipahami bersama untuk dijadikan teladan.
2. Kompetensi fasilitator harus ditingkatkan melalui pelatihan lanjutan agar dapat membimbing peserta dengan lebih efektif.
3. Perlu dilakukan evaluasi rutin terhadap hasil dan dampak implementasi PBL untuk memastikan keberlanjutannya dalam meningkatkan kinerja ASN.

 

Daftar Pustaka

Arends, R. I., 2008. Learning to Teach. New York: McGraw-Hill

Barrows, H. S., 1996. A Taxonomy of Problem-Based Learning Methods, Medical Education, 20.6: 481–486.

Bass, B. M., and Riggio, R. E., 2006. Transformational Leadership. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates

Boyd, R. D., 1966. Personal Transformations in Small Groups: A Jungian Perspective, Routledge Education Books

Brusilovsky, P., 2001. Adaptive Hypermedia', User Modeling and User-Adapted Interaction, 11.1: 87–110.

Duch, B. J., Groh, S. E., and Allen, D. E., 2001. The Power of Problem-Based Learning. Sterling: Stylus Publishing

Garrison, D. R., and Vaughan, N. D., 2008. Blended Learning in Higher Education: Framework, Principles, and Guidelines. San Francisco: Jossey-Bass

Gredler, M. E., 1996. Games and Simulations and Their Relationships to Learning. Englewood Cliffs, NJ: Educational Technology Publications

Heifetz, R. A., and Linsky, M., 2002. Leadership on the Line: Staying Alive through the Dangers of Leading. Boston: Harvard Business Review Press

Hmelo-Silver, C. E., 2004. Problem-Based Learning: What and How Do Students Learn?, Educational Psychology Review, 16.3: 235–266.

Johnson, D. W., Johnson, R. T., and Smith, K. A., 1998. Active Learning: Cooperation in the College Classroom. Edina, MN: Interaction Book Company

Joyce, B., and Weil, M., 2000. Models of Teaching. Boston: Allyn and Bacon

Knowles, M. S., 1975. The Adult Learner: A Neglected Species. Houston: Gulf Publishing Company

Kolb, D. A.,1984. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall

Kotter, J. P., 1996. Leading Change. Boston: Harvard Business Review Press

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 580/K.1/PDP.07/2024 tentang Kurikulum Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil, 2024.

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 1/K.1/PDP.07/2023 tentang Kurikulum Pelatihan Struktural Kepemimpinan, 2023.

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, 2018.

Revans, R. 1982., The Origins and Growth of Action Learning. Chartwell-Bratt

Spencer, L. M., and Spencer, S. M., 2013. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: Wiley

Sudjana, N., 2017. Metode dan Teknik Pembelajaran Partisipatif. Bandung: Alfabeta

Thomas, J. W., 2000. A Review of Research on Project-Based Learning, Autodesk Foundation

Topping, K. J., 1996. Peer-Assisted Learning. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates