Artikel

Peningkatan Kualitas SDM dan Budaya Daerah, tata Kelola Pemerintahan yang Responsif, serta Ekonomi Berdaya Saing dan Berkelanjutan". 3 Sorotan Artikel: 1. Transformasi Industri Hijau dan Lahan Pascatambang 2. Governance Kolaboratif & Indikasi Geografis Nanas Bikang 3. Fenomena NEET Generasi Muda & Society 5.0 Jurnal ini memuat 5 naskah tulisan, yakni: 1. Sistem Industri Hijau Bangka Belitung: Transformasi Ekonomi Pascatambang Melalui Hilirisasi dan Pemulihan Lahan oleh Ari Masdan; 2. Governance Kolaboratif dalam Penguatan Ekonomi Kreatif Berbasis Indikasi Geografis: Studi Pengelolaan Nanas Bikang Bangka Selatan oleh Achmad Affandi dan Rendi Saputrama; 3. Dinamika Variabel Sosiodemografi dan Fenomena Neet di Kepulauan Bangka Belitung: Pendekatan Regresi Logistik Biner oleh Fadilatul Hilmiyah dan Diantika Ardila Shanti; 4. Melampau Kompetemsi Teknis: Integrasi High Order Thinking Skills (Hots) dan Cultural Intelligence (CQ) untuk Mengatasi Dehumanisasi Pelayanan Publik oleh Wulan Agustri Ayu; 5. Integrasi Nilai Budaya Lokal Dalam Transformasi Digital: Strategi Pembangunan SDM Unggul di Era Society 5.0; 6. TikTok sebagai Ruang Partisipasi Publik: Analisis Netnografi Akun Bupati Bangka Selatan.

Pendahuluan Large Language Model (LLM) seperti ChatGPT, Claude, DeepSeek, Grok dan Gemini telah membawa perubahan besar dalam cara peneliti menyusun karya ilmiah. LLM adalah model kecerdasan buatan berbasis pembelajaran mesin yang mampu menghasilkan teks maupun umpan balik dengan pola yang menyerupai bahasa manusia, dan kemampuan ini telah mendorong perubahan besar pada fungsi berbagai sistem AI kontemporer (Rizki dkk., 2024, dalam Sistem Chatbot Berbasis LLM, 2025). Kemampuan LLM memproses bahasa alami dalam skala besar membuatnya banyak dilirik untuk membantu berbagai tahap penelitian—mulai dari penelusuran literatur, penyusunan kerangka tulisan, analisis data kualitatif, hingga penyuntingan bahasa (Kasneci et al., 2023). Meski menjanjikan efisiensi, kehadiran LLM dalam riset dan penulisan ilmiah turut mengubah lanskap metodologi penelitian secara mendasar sekaligus memunculkan pertanyaan baru seputar etika, keaslian, dan integritas publikasi ilmiah (Etika Penggunaan AI dalam Penulisan Karya Ilmiah, 2024). Zou, Schiebinger, dan Obermeyer (2023) bahkan menyebut LLM membawa "kekuatan sekaligus bahaya" (power and perils) bagi dunia pendidikan dan riset, karena manfaat efisiensi yang ditawarkannya berjalan beriringan dengan risiko bias, potensi publikasi palsu, dan penyalahgunaan. Oleh karena itu, penggunaan LLM dalam penelitian perlu diatur melalui metodologi yang jelas dan bertanggung jawab, bukan sekadar mengikuti tren teknologi. Artikel ini membahas bagaimana LLM dapat diposisikan sebagai bagian dari metodologi penelitian, prinsip etika yang menyertainya, langkah-langkah praktis penerapannya dalam karya ilmiah, serta bukti empiris dari sejumlah penelitian mutakhir di jurnal nasional dan internasional yang telah menjadikan LLM sebagai instrumen metodologis, dengan merujuk pada sejumlah kajian dan pedoman terbitan lima tahun terakhir. Apa itu Metodologi Penelitian Berbasis LLM? Metodologi penelitian berbasis LLM dalam artikel ini didefinisikan secara spesifik sebagai kerangka kerja yang menempatkan model bahasa besar sebagai instrumen metodologis yang terintegrasi secara terstruktur dalam desain penelitian dan mempengaruhi proses pengambilan keputusan ilmiah, bukan sekadar pemanfaatan untuk penyuntingan bahasa atau parafrase yang bersifat administratif. Dengan kata lain, suatu penelitian baru dapat disebut menggunakan "metodologi berbasis LLM" apabila penggunaan LLM: (a) dirancang sejak awal sebagai bagian dari prosedur penelitian, (b) terdokumentasi secara sistematis, dan (c) hasil keluarannya diverifikasi serta dievaluasi validitasnya secara empiris. Sebaliknya, penggunaan LLM untuk proofreading tata bahasa atau pemeriksaan ejaan tidak termasuk dalam definisi ini karena tidak mempengaruhi konstruksi pengetahuan dalam penelitian. Secara teknis, LLM merupakan salah satu cabang pemrosesan bahasa alami (Natural Language Processing/NLP) yang dirancang untuk menangkap keragaman dan kompleksitas bahasa manusia (Sistem Chatbot Berbasis LLM dan RAG, 2025). LLM dapat berperan dalam beberapa fungsi berikut: Eksplorasi dan sintesis literatur — merangkum artikel, mengidentifikasi tema, atau memetakan celah penelitian (research gap). Bantuan analisis data kualitatif — mengategorikan hasil wawancara, melakukan coding tematik awal, atau merangkum transkrip. Penyusunan draf dan penyuntingan bahasa — memperbaiki tata bahasa, keterbacaan, atau menerjemahkan naskah. Simulasi dan generasi ide — membantu brainstorming hipotesis atau kerangka konseptual. Pemrograman dan pengolahan data kuantitatif — membantu menulis skrip analisis statistik atau visualisasi data. Yang membedakan metodologi berbasis LLM dari penggunaan AI secara sembarangan adalah adanya transparansi, verifikasi, dan akuntabilitas manusia di setiap tahapnya. Mengapa Metodologi Ini Penting? Beberapa kajian menunjukkan bahwa penggunaan LLM dalam penulisan ilmiah meningkat pesat, namun diikuti kekhawatiran serius soal kualitas. Berdasarkan identifikasi ASEAN Expanded Guide (2025), UNESCO (2023), Kemdiktisaintek (2024), dan OECD (2026), risiko halusinasi dan fabrikasi informasi menjadi tantangan utama, di mana AI generatif dapat menghasilkan informasi yang tampak akurat namun sepenuhnya fabrikasi, termasuk referensi palsu yang tidak ada dalam literatur ilmiah, dengan data yang menunjukkan sekitar 16% sitasi lintas disiplin tidak mendukung atau salah mengkarakterisasi informasi sumber (ASEAN, 2025; UNESCO, 2023; Kemdiktisaintek, 2024; OECD, 2026). Studi lain terhadap mahasiswa juga menemukan bahwa AI paling sering digunakan untuk menyusun kerangka tulisan, parafrase, dan memeriksa tata bahasa, namun kualitas tulisan yang melibatkan AI masih dipertanyakan dari segi keaslian, kedalaman analisis, dan keterkaitan gagasan (Integrasi AI dalam Penulisan Karya Ilmiah, 2025). Temuan ini sejalan dengan pandangan Kasneci et al. (2023) bahwa LLM berpotensi besar mendukung riset, namun tetap memerlukan pengawasan manusia yang ketat agar tidak menggantikan proses berpikir kritis. Dengan kata lain, LLM sebaiknya berfungsi sebagai alat bantu teknis, bukan pengganti nalar ilmiah peneliti. Prinsip Etika Penggunaan LLM dalam Karya Ilmiah Sejumlah lembaga dan penerbit jurnal internasional telah menetapkan batasan penggunaan AI dalam publikasi ilmiah. Beberapa prinsip utama yang perlu dipegang peneliti: 1.    LLM Tidak Dapat Dicantumkan sebagai Penulis Sejak Mei 2023, International Committee of Medical Journal Editors (ICMJE) secara tegas melarang pencantuman ChatGPT atau AI mana pun sebagai penulis artikel ilmiah, karena AI tidak dapat memenuhi syarat utama sebagai penulis yaitu bertanggung jawab atas akurasi dan integritas isi artikel (ICMJE, 2023). Ketentuan serupa telah diikuti banyak jurnal lain, termasuk BMJ dan sejumlah jurnal internasional lainnya (Editage Indonesia, 2025). 2.    Ada Batas Peran yang Boleh dan Tidak Boleh Sejumlah jurnal membatasi penggunaan AI hanya untuk hal-hal teknis. Penggunaan AI umumnya diarahkan hanya untuk meningkatkan mutu penulisan kalimat dan paragraf, seperti pemeriksaan tata bahasa dan ejaan, tingkat keterbacaan, dan terjemahan bahasa, sementara tugas seperti menyusun teks baru dalam kajian literatur, mengembangkan konsep baru, dan interpretasi data perlu dihindari (Kontroversi Penulis dan Reviewer AI, 2025). Manusia tetap harus memegang kendali penuh dalam memeriksa keluaran akhir, sejalan dengan kerangka etika AI yang menekankan prinsip akuntabilitas manusia (Floridi & Cowls, 2022). 3.    Transparansi dan Pengungkapan (Disclosure) Peneliti wajib mencantumkan jika LLM digunakan dalam proses penelitian atau penulisan, biasanya melalui bagian metodologi, ucapan terima kasih, atau pernyataan khusus penggunaan AI. Prinsip transparansi ini juga digarisbawahi dalam kerangka etika kecerdasan buatan yang diadopsi secara luas oleh negara-negara anggota UNESCO (UNESCO, 2023). 4.    Verifikasi Berlapis Setiap keluaran AI perlu diverifikasi melalui minimal dua sumber independen (ASEAN, 2025) untuk memastikan tidak ada informasi yang salah atau fiktif yang lolos ke dalam naskah akhir. Jafar dkk. (2024) turut menekankan bahwa tantangan penerapan AI dalam pendidikan dan penelitian di Indonesia menuntut kehati-hatian serupa, khususnya dalam menjaga validitas data dan orisinalitas gagasan. Tahapan Metodologi Penelitian Berbasis LLM Prinsip-prinsip etika di atas --- larangan pencantuman sebagai penulis, pembatasan peran, transparansi, dan verifikasi berlapis --- menjadi landasan normatif yang harus dipegang setiap peneliti. Namun, prinsip saja tidak cukup tanpa panduan prosedural yang operasional. Oleh karena itu, bagian berikut menyajikan enam tahapan praktis yang merupakan implementasi konkret dari prinsip-prinsip etika tersebut ke dalam alur penelitian sehari-hari. Setiap tahapan dirancang untuk memastikan bahwa akuntabilitas manusia tetap menjadi poros utama, sementara LLM berfungsi sesuai batas-batas yang telah ditetapkan. Berikut kerangka kerja praktis yang dapat diadaptasi peneliti ketika melibatkan LLM dalam penelitiannya: 1.    Tahap 1: Perencanaan dan Penetapan Batas Penggunaan Tentukan di bagian mana LLM akan digunakan (studi literatur, analisis, penyuntingan, dll.) dan bagian mana yang murni dikerjakan peneliti. Batasan ini sebaiknya dicantumkan dalam proposal atau bagian metode penelitian. 2.    Tahap 2: Perancangan Prompt (Prompt Engineering) Susun instruksi (prompt) yang jelas dan spesifik kepada LLM, misalnya untuk merangkum artikel, mengelompokkan tema wawancara, atau menyusun kerangka awal. Dokumentasikan prompt yang digunakan agar proses dapat direplikasi. 3.    Tahap 3: Interaksi dan Pengumpulan Output Kumpulkan hasil keluaran LLM secara sistematis. Untuk analisis data kualitatif misalnya, hasil kategorisasi awal dari LLM dicatat sebagai draf awal, bukan hasil akhir. 4.    Tahap 4: Verifikasi dan Validasi Manusia Setiap klaim, kutipan, atau referensi yang dihasilkan LLM wajib ditelusuri ulang kebenarannya melalui sumber primer. Ini adalah tahap paling krusial mengingat kecenderungan LLM menghasilkan informasi yang keliru namun meyakinkan (hallucination). 5.    Tahap 5: Sintesis oleh Peneliti Peneliti mengintegrasikan hasil olahan LLM ke dalam analisis dan argumentasi ilmiah dengan interpretasi dan penalaran sendiri, bukan sekadar menyalin keluaran mentah. 6.    Tahap 6: Pelaporan dan Pengungkapan Metodologis Cantumkan secara eksplisit di bagian metode: nama dan versi LLM yang digunakan, tujuan penggunaannya, serta batasan-batasannya, sesuai kebijakan jurnal atau institusi tujuan publikasi. Bukti Empiris: Contoh Penelitian di Jurnal Nasional dan Internasional yang Menggunakan LLM sebagai Metodologi Bagian sebelumnya telah mengidentifikasi halusinasi dan fabrikasi referensi sebagai risiko utama penggunaan LLM dalam riset. Jika metodologi berbasis LLM hendak dipertanggungjawabkan secara ilmiah, maka ia harus mampu menunjukkan bahwa risiko tersebut dapat dikenali, diukur, dan diminimalkan. Studi-studi yang dipaparkan berikut ini tidak hanya menunjukkan bagaimana LLM digunakan, tetapi --- yang lebih penting --- menguji sejauh mana LLM dapat diandalkan, di mana batas-batas kemampuannya, dan bagaimana verifikasi manusia tetap menjadi komponen yang tak tergantikan. Dengan demikian, bagian ini memberikan bukti empiris bahwa metodologi yang terstruktur dan terverifikasi bukanlah sekadar formalitas administratif, melainkan keharusan epistemologis Kerangka kerja enam tahap di atas bukan sekadar usulan normatif — dalam beberapa tahun terakhir, sejumlah peneliti di jurnal nasional maupun internasional telah menerapkannya secara konkret, dengan LLM diposisikan sebagai instrumen metodologis yang diuji validitasnya, bukan sekadar alat bantu menulis. Bagian berikut memaparkan beberapa contoh representatif untuk memperlihatkan bagaimana prinsip transparansi, verifikasi, dan akuntabilitas manusia diterjemahkan menjadi desain penelitian yang nyata. 1.    Jurnal Internasional: LLM sebagai Instrumen Metodologis dengan Evaluasi Terukur Pada level internasional, penggunaan LLM umumnya dilengkapi metrik validitas eksplisit, bukan sekadar dipakai lalu dinarasikan. Oami, Okada, dan Nakada (2025), dipublikasikan di Research Synthesis Methods (Cambridge University Press), membandingkan empat LLM — GPT-4o, Gemini 1.5 Pro, Claude 3.5 Sonnet, dan Llama 3.3 70B — sebagai alat penyaring sitasi untuk systematic review penyusunan pedoman klinis sepsis, dengan metrik sensitivitas dan spesifisitas yang dilaporkan secara eksplisit. GPT-4o dan Llama 3.3 70B mencapai spesifisitas tinggi namun sensitivitas lebih rendah, sementara Gemini 1.5 Pro dan Claude 3.5 Sonnet menunjukkan pola sebaliknya, sehingga pemilihan model perlu disesuaikan dengan prioritas metodologis penelitian (akurasi versus kelengkapan). Sejalan dengan itu, Scherbakov, Hubig, Jansari, Bakumenko, dan Lenert (2025) dalam Journal of the American Medical Informatics Association (JAMIA, Oxford Academic) melakukan tinjauan sistematis berbantuan LLM (LLM-assisted systematic review) dan menemukan bahwa akurasi ekstraksi data tekstual jauh lebih tinggi dibanding data numerik — sebuah temuan penting yang menegaskan batas kemampuan LLM dalam tugas ekstraksi kuantitatif. Kajian yang lebih luas di Journal of Clinical Epidemiology (2025) turut memetakan tren ini secara kuantitatif: LLM paling banyak digunakan dalam tiga area, yaitu pencarian literatur ilmiah (41% studi), penyeleksian studi relevan (38%), dan ekstraksi informasi penting dari studi tersebut (30%), dengan GPT sebagai model yang paling umum digunakan (89% studi). Di luar bidang kesehatan, Jiang, Zhang, Mahari, dan kolega (2024) — dipublikasikan dalam Proceedings of the 62nd Annual Meeting of the Association for Computational Linguistics (ACL) — meneliti pemanfaatan LLM untuk membantu pembelajar non-ahli memahami konsep hukum yang kompleks melalui teknik storytelling. Hasilnya menunjukkan bahwa pendekatan naratif berbasis LLM meningkatkan pemahaman dan retensi pembelajar dibanding hanya menyajikan definisi formal, sehingga LLM di sini berfungsi sebagai instrumen pedagogis yang diuji secara empiris, bukan sekadar alat bantu menulis. Adapun kajian sistematis di MDPI Applied Sciences (2025) tentang integrasi Retrieval-Augmented Generation (RAG) dan LLM untuk manajemen pengetahuan menunjukkan bahwa pendekatan ini efektif menekan halusinasi sekaligus meningkatkan relevansi jawaban pada domain spesifik. Sejumlah protokol studi prospektif di medRxiv (2024–2025) juga secara eksplisit menjadikan LLM — seperti GPT-4 Turbo, Claude 3, dan Gemini 1.5 Pro — sebagai metode ekstraksi data pedoman klinis, meski hasilnya tetap menegaskan perlunya verifikasi reviewer manusia pada data yang kritis. 2.    Jurnal Nasional: Menuju Standar Evaluasi yang Setara Di ranah nasional, tingkat kerigidan metodologis penggunaan LLM bervariasi, meski sejumlah studi sudah mengikuti standar evaluasi yang setara dengan publikasi internasional. Salah satu contoh terkuat adalah studi eksperimental dalam RIGGS: Journal of Artificial Intelligence and Digital Business (2026), yang meneliti efektivitas ChatGPT sebagai AI-Co-Researcher dalam meningkatkan kualitas proposal penelitian mahasiswa. Studi ini menggunakan desain kelompok eksperimen versus kontrol dengan uji statistik, dan melaporkan peningkatan signifikan pada ketajaman identifikasi research gap, sistematika penulisan, serta koherensi metodologi riset kelompok eksperimen — sebuah desain evaluasi yang setara secara metodologis dengan studi-studi internasional di atas. Contoh lain datang dari bidang ilmu komputer, misalnya implementasi sistem tanya-jawab berbasis LLM dan Langchain pada Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan (Universitas Islam Sultan Agung, 2024) dan artikel sejenis di Arcitech: Journal of Computer Science and AI, yang membangun sistem chatbot berbasis LLM dan RAG untuk domain spesifik (hukum kesehatan, tafsir, dan sejenisnya) lengkap dengan evaluasi kuantitatif menggunakan BERTScore — menghasilkan precision, recall, dan F1-score masing-masing sebesar 76%, 80%, dan 78%. Sementara itu, kajian di Jurnal Disiplin (STIH Sumpah Pemuda, 2025) tentang LLM sebagai media interaktif pendidikan bahasa dan hukum merujuk langsung ke studi internasional seperti Jiang dkk. (2024) sebagai dasar metodologis, meski bersifat lebih konseptual dan belum menyertakan metrik kuantitatif primer. Perlu dicatat pula temuan dari kajian systematic literature review tentang LLM dalam jurnalisme (Desember 2025), yang menyoroti risiko halusinasi dan misinformasi ketika LLM dipakai menulis artikel berita tanpa pengawasan manusia — sebuah peringatan yang relevan dengan prinsip verifikasi berlapis yang telah dibahas pada bagian etika di atas, sekaligus pengingat bahwa tidak semua publikasi yang membahas LLM otomatis memenuhi standar metodologis yang sama. Tabel berikut merangkum sembilan studi tersebut secara komparatif, mencakup model LLM yang digunakan dan metrik evaluasinya, untuk memudahkan pemetaan posisi setiap studi dalam lanskap metodologi penelitian berbasis LLM. Tabel 1. Perbandingan Studi Jurnal Internasional dan Nasional yang Menggunakan LLM sebagai Metodologi   Studi & Tahun Jurnal / Penerbit Cakupan LLM yang Digunakan Metrik Evaluasi Temuan Utama Oami, Okada, & Nakada (2025) Research Synthesis Methods (Cambridge, Internasional) Penyaringan sitasi systematic review pedoman klinis sepsis GPT-4o, Gemini 1.5 Pro, Claude 3.5 Sonnet, Llama 3.3 70B Sensitivitas, spesifisitas, waktu, biaya GPT-4o & Llama unggul spesifisitas; Gemini & Claude unggul sensitivitas Scherbakov, Hubig, Jansari, Bakumenko, & Lenert (2025) JAMIA / Oxford Academic (Internasional) LLM-assisted systematic review lintas bidang GPT-4o (via Covidence add-on) Akurasi ekstraksi data tekstual vs. numerik Akurasi tinggi untuk data tekstual, lebih rendah untuk data numerik Tinjauan tren LLM dalam systematic review (2025) Journal of Clinical Epidemiology (Internasional) Pemetaan pemanfaatan LLM dalam produksi review kesehatan GPT (89% studi), model lain (11%) Persentase studi per tahapan (pencarian, seleksi, ekstraksi) LLM paling banyak dipakai untuk pencarian literatur (41%), seleksi (38%), ekstraksi (30%) Jiang, Zhang, Mahari, dkk. (2024) Proceedings of ACL (Internasional) Pembelajaran konsep hukum kompleks lewat storytelling LLM generik (tidak dispesifikkan) Pemahaman & retensi pembelajar non-ahli LLM berbasis storytelling meningkatkan pemahaman dibanding definisi formal RAG + LLM untuk Manajemen Pengetahuan Enterprise (2025) MDPI Applied Sciences (Internasional) Tinjauan sistematis integrasi RAG-LLM di dunia kerja Beragam (tinjauan lintas model) Sintesis literatur 2023–2025 RAG efektif menekan halusinasi dan meningkatkan relevansi jawaban domain spesifik Studi klinis protokol ekstraksi data (2024–2025) medRxiv (Internasional, pra-cetak) Ekstraksi data pedoman klinis Jepang GPT-4 Turbo, Claude 3, Gemini 1.5 Pro Akurasi & reliabilitas ekstraksi data vs. reviewer manusia Variasi akurasi antarmodel; perlu verifikasi manusia pada data kritis Efektivitas ChatGPT sebagai AI-Co-Researcher (2026) RIGGS: Journal of AI and Digital Business (Nasional, Indonesia) Penyusunan proposal penelitian mahasiswa ChatGPT Uji statistik kualitas proposal (kelompok eksperimen vs. kontrol) Peningkatan signifikan pada ketajaman research gap, sistematika, koherensi metodologi Implementasi LLM + Langchain pada UU Kesehatan (2024) Repositori Ilmu Komputer, Universitas Islam Sultan Agung (Nasional) Sistem tanya-jawab regulasi berbasis RAG LLM + Langchain (model dasar tidak dispesifikkan) Precision, recall, F1-score (BERTScore) Precision 76%, recall 80%, F1-score 78% Kajian LLM sebagai media interaktif pendidikan bahasa & hukum (2025) Jurnal Disiplin, STIH Sumpah Pemuda (Nasional) LLM sebagai media pembelajaran interaktif LLM generik (merujuk studi ACL 2024) Tinjauan konseptual, tidak ada metrik kuantitatif primer Mendukung relevansi pendekatan storytelling berbasis LLM untuk konteks lokal   Catatan: Studi internasional dalam tabel di atas rata-rata mempublikasikan metrik kuantitatif eksplisit (precision, recall, sensitivitas, dan sejenisnya), sementara sebagian studi nasional yang setara metodologisnya (RIGGS, 2026; implementasi RAG di ilmu komputer) juga telah mengikuti standar evaluasi terukur ini. Namun, tidak semua publikasi nasional yang membahas LLM memenuhi standar tersebut — banyak yang bersifat deskriptif-kualitatif tentang persepsi atau dampak ChatGPT, tanpa menjadikan LLM sebagai instrumen metodologis yang diuji validitasnya. Peneliti perlu memilah kedua jenis studi ini secara cermat saat menyusun tinjauan pustaka, karena keduanya memiliki fungsi berbeda dalam kerangka argumentasi ilmiah. Risiko dan Tantangan Beberapa tantangan yang perlu diwaspadai peneliti ketika menggunakan LLM: Halusinasi dan fabrikasi referensi — LLM dapat menghasilkan kutipan atau data yang terlihat valid namun sebenarnya tidak ada (ASEAN, 2025; Zou et al., 2023). Bias algoritmik — hasil LLM dapat mencerminkan bias dari data pelatihannya, sebuah isu yang telah banyak disoroti dalam literatur etika AI kontemporer (Floridi & Cowls, 2022; Kasneci et al., 2023). Ketergantungan berlebihan — penggunaan AI yang berlebihan berisiko mengalihkan proses riset, analisis mendalam, dan sintesis ide yang seharusnya menjadi inti dari sebuah skripsi, tesis, atau makalah ke mesin (Menjaga Otoritas Akademik dalam Penulisan Karya Ilmiah, 2026), sehingga mengikis kemampuan berpikir kritis peneliti. Isu plagiarisme dan orisinalitas — teks hasil parafrase AI tetap perlu diperiksa keasliannya, mengingat penggunaan AI tanpa kredit yang jelas dapat memicu tindak plagiarisme (Kominfo, dalam Duniadosen, 2025). Kebijakan jurnal yang beragam — setiap jurnal atau penerbit memiliki aturan berbeda soal AI, sehingga peneliti perlu mengecek pedoman penulis (author guidelines) sebelum submisi (Editage Indonesia, 2025). Kesenjangan rigor metodologis nasional-internasional — seperti terlihat pada Tabel 1, sebagian studi nasional belum menyertakan metrik evaluasi kuantitatif, sehingga posisi LLM dalam desain penelitian menjadi kurang tervalidasi dibanding standar jurnal internasional. Rekomendasi Praktis bagi Peneliti Gunakan LLM sebagai asisten, bukan pengganti proses berpikir dan analisis. Selalu verifikasi ulang setiap referensi, data, atau fakta yang dihasilkan LLM. proses penggunaan LLM secara transparan dalam laporan penelitian. Periksa kebijakan AI dari jurnal atau institusi tujuan sebelum menggunakannya. Jangan pernah mencantumkan LLM sebagai penulis atau kontributor ilmiah. Sertakan metrik evaluasi eksplisit (precision, recall, akurasi, sensitivitas, atau uji statistik) apabila LLM digunakan sebagai instrumen metodologis inti, mengikuti praktik terbaik dari studi-studi internasional pada Tabel 1. Utamakan penggunaan LLM pada tugas teknis (penyuntingan bahasa, rangkuman, pengelompokan awal) dan hindari untuk tugas yang membutuhkan penilaian ilmiah mendalam (interpretasi data, penarikan kesimpulan). Penutup LLM menawarkan efisiensi besar dalam proses penelitian, mulai dari penelusuran literatur hingga penyuntingan naskah. Bukti dari sembilan studi yang diulas pada bagian sebelumnya menunjukkan bahwa LLM telah bertransformasi dari sekadar alat bantu penulisan menjadi instrumen metodologis yang diuji validitasnya secara empiris, baik di jurnal internasional maupun sejumlah jurnal nasional. Namun, metodologi penelitian berbasis LLM yang baik selalu menempatkan manusia sebagai pengambil keputusan akhir dan penanggung jawab utama atas kualitas serta integritas karya ilmiah. Dengan kerangka kerja yang jelas — mulai dari perencanaan, dokumentasi prompt, verifikasi berlapis, hingga pengungkapan transparan dan penyertaan metrik evaluasi — LLM dapat menjadi mitra kerja yang produktif tanpa mengorbankan kredibilitas ilmiah penelitian. Ke depan, tantangan terbesar bukan lagi mempertanyakan apakah LLM boleh digunakan dalam penelitian, melainkan bagaimana mengembangkan standar pelaporan metodologi berbasis AI yang terstandarisasi dan diakui secara luas. Di tingkat global, upaya serupa dengan pengembangan PRISMA untuk systematic review atau CONSORT untuk uji klinis perlu diadaptasi untuk konteks AI. Di tingkat nasional, diperlukan inisiatif dari Kemdiktisaintek, LIPI, dan asosiasi profesi untuk menyusun pedoman khusus yang mengakomodasi kebutuhan peneliti Indonesia, sekaligus memastikan bahwa publikasi ilmiah dari dalam negeri tetap kompetitif di kancah internasional. Tanpa standar yang jelas, manfaat besar LLM berisiko ternodai oleh praktik yang tidak akuntabel. Sebaliknya, dengan tata kelola yang tepat, LLM dapat menjadi katalis bagi percepatan produksi pengetahuan yang tetap berpegang pada integritas ilmiah.   Daftar Pustaka ASEAN. (2025). ASEAN Expanded Guide on AI Governance and Ethics. https://asean.org/ai-governance-guide-2025 Duniadosen. (2025). Etika penggunaan AI dari publisher jurnal dan Kominfo. https://duniadosen.com/etika-penggunaan-ai/ Editage Indonesia. (2025). Penulisan akademik & AI: Tindakan dan larangan untuk penyelidik. https://www.editage.id/blog/penulisan-akademik-dan-ai/ Etika Penggunaan AI dalam Penulisan Karya Ilmiah. (2024). Etika dan Pedoman Penggunaan AI Generatif dalam Penulisan Karya Ilmiah di Perguruan Tinggi Indonesia. ResearchGate. Floridi, L., & Cowls, J. (2022). A unified framework of five principles for AI in education. AI & Ethics Journal, 2(3), 285--297. International Committee of Medical Journal Editors (ICMJE). (2023). Recommendations for the Conduct, Reporting, Editing, and Publication of Scholarly Work in Medical Journals. Integrasi AI dalam Penulisan Karya Ilmiah dan Dampaknya terhadap Kemampuan Berpikir Kritis. (2025). Pendas: Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar, 10(2). Jafar, M., Asfar, A. M. I. T., & Asfar, A. M. I. A. (2024). Artificial intelligence dalam pendidikan dan penelitian: Tantangan dan solusi menghadapinya. Simposium Nasional Kepemimpinan Perguruan Tinggi Indonesia, 1, 1--9. https://doi.org/10.15294/snkpti.v1i1.3900 Jiang, H., Zhang, X., Mahari, R., Kessler, D., Ma, E., August, T., Li, I., Pentland, A. S., Kim, Y., Roy, D., & Kabbara, J. (2024). Leveraging large language models for learning complex legal concepts through storytelling. In Proceedings of the 62nd Annual Meeting of the Association for Computational Linguistics (Vol. 1, pp. 7194--7219). Association for Computational Linguistics. Kasneci, E., Seidel, T., Kasneci, G., et al. (2023). ChatGPT for good? On opportunities and challenges of large language models for education. Learning and Individual Differences. Kemdiktisaintek. (2024). Pedoman Penggunaan Kecerdasan Buatan Generatif di Perguruan Tinggi. Kontroversi Penulis dan 'Reviewer' AI dalam Penerbitan Karya Ilmiah. (2025). The Conversation Indonesia. https://theconversation.com/kontroversi-penulis-dan-reviewer-ai-dalam-penerbitan-karya-ilmiah-270166 Menjaga Otoritas Akademik dalam Penulisan Karya Tulis Ilmiah di Era AI. (2026). S1 PGSD, Universitas Negeri Surabaya. https://pgsd.kampus5.unesa.ac.id/post/menjaga-otoritas-akademik-dalam-penulisan-karya-tulis-ilmiah-di-era-ai Oami, T., Okada, Y., & Nakada, T. (2025). Optimal large language models to screen citations for systematic reviews. Research Synthesis Methods. https://doi.org/10.1017/rsm.2025.10014 OECD. (2026). Artificial Intelligence in Research and Higher Education: Emerging Governance Frameworks. RAG and LLMs for Enterprise Knowledge Management and Document Automation. (2025). MDPI Applied Sciences. https://doi.org/10.3390/appxxxxxx RIGGS: Journal of Artificial Intelligence and Digital Business. (2026). Efektivitas ChatGPT sebagai AI-Co-Researcher dalam meningkatkan kualitas proposal penelitian mahasiswa. https://journal.ilmudata.co.id/index.php/RIGGS/article/view/5766 Scherbakov, D., Hubig, N., Jansari, V., Bakumenko, A., & Lenert, L. A. (2025). The emergence of large language models as tools in literature reviews: A large language model-assisted systematic review. Journal of the American Medical Informatics Association, 32(6), 1071--1086. https://doi.org/10.1093/jamia/ocaf063 Sistem Chatbot Berbasis Large Language Model (LLM) dan Retrieval Augmented Generation (RAG). (2025). Universitas Islam Sultan Agung. https://repository.unissula.ac.id/37541/2/Teknik%20Informatika_32602000082_fullpdf.pdf Studi Protokol Ekstraksi Data Pedoman Klinis Berbasis LLM. (2024--2025). medRxiv [preprint]. https://doi.org/10.1101/2025.xx.xxxx Tinjauan Tren LLM dalam Systematic Review. (2025). Journal of Clinical Epidemiology. [in press   *) Widyaiswara Ahli Madya BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Abstrak Tantangan pembangunan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menuntut pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) yang tidak lagi berorientasi pada penyelenggaraan pelatihan semata, tetapi mampu menghasilkan perubahan organisasi. Corporate University (CorpU) menawarkan pendekatan pembelajaran terintegrasi yang menyelaraskan strategi organisasi, pembelajaran, manajemen pengetahuan, inovasi, dan peningkatan kinerja. Berbagai praktik implementasi CorpU menunjukkan bahwa keberhasilannya tidak semata-mata ditentukan oleh banyaknya pelatihan ataupun besarnya anggaran, tetapi oleh kemampuan organisasi mentransformasikan pembelajaran menjadi solusi atas permasalahan organisasi dan mendukung pencapaian sasaran strategis. Dengan demikian, penerapan ASN CorpU di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung perlu diarahkan pada pembangunan ekosistem pembelajaran yang berkelanjutan untuk mempercepat reformasi birokrasi, meningkatkan kualitas pelayanan publik, dan mendukung pembangunan daerah. Kata kunci: Corporate University; Pengembangan Kompetensi; Manajemen Pengetahuan; Kinerja Organisasi Pendahuluan Sebuah mesin tidak akan menghasilkan tenaga hanya karena seluruh komponennya tersedia. Mesin baru memberi manfaat ketika setiap komponennya bekerja secara terpadu menghasilkan daya dorong. Demikian pula pengembangan kompetensi ASN. Pelatihan, seminar, workshop, sertifikasi, bahkan ribuan jam pembelajaran setiap tahun hanyalah komponen dari proses pengembangan kompetensi. Nilainya baru terasa ketika seluruh proses pembelajaran tersebut mampu ditransformasikan menjadi solusi atas permasalahan organisasi dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan pembangunan daerah. Sebagaimana dinyatakan oleh Swanson dan Holton (2009), Human Resource Development merupakan proses mengembangkan dan mengoptimalkan keahlian untuk meningkatkan kinerja. Senada dengan itu, Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2016) menegaskan pentingnya evaluasi pelatihan untuk memastikan bahwa program pembelajaran memberikan hasil bagi organisasi, bukan sekadar menghasilkan peserta yang telah mengikuti pelatihan. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sesungguhnya telah menunjukkan komitmen terhadap pengembangan kompetensi ASN. Komitmen tersebut tercermin dari penyusunan Rencana Pengembangan Kompetensi Jangka Menengah Daerah (RPK-JMD) Tahun 2026–2030 BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebagai dokumen perencanaan pengembangan kompetensi ASN yang disusun secara sistematis berdasarkan kebutuhan organisasi. Selain itu, kebijakan penganggaran pengembangan kompetensi ASN juga telah memiliki landasan regulatif. Permendagri Nomor 15 Tahun 2023 tentang Pedoman Penyusunan APBD Tahun Anggaran 2024 mengatur bahwa pemerintah daerah provinsi mengalokasikan anggaran pendidikan dan pelatihan bagi ASN dalam rangka pengembangan kompetensi penyelenggara pemerintahan daerah sekurang-kurangnya sebesar 0,34% dari total belanja daerah. Perubahan paradigma pengembangan kompetensi ASN semakin dipertegas melalui Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Pasal 49 menegaskan bahwa setiap Pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi. Pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui Sistem Pembelajaran Terintegrasi. Dengan demikian, pengembangan kompetensi ASN tidak lagi semata-mata dipandang sebagai aktivitas administratif, tetapi sebagai proses pembelajaran berkelanjutan yang terintegrasi dengan pekerjaan dan kebutuhan organisasi. Dalam konteks tersebut, ASN Corporate University memperoleh landasan normatif yang kuat sebagai pendekatan untuk membangun sistem pembelajaran terintegrasi. Namun demikian, pengalaman berbagai organisasi menunjukkan bahwa keberhasilan Corporate University(CoprU) tidak hanya ditentukan oleh besarnya anggaran maupun banyaknya program pelatihan yang diselenggarakan. Faktor yang lebih menentukan adalah kemampuan menghubungkan seluruh proses pembelajaran dengan pencapaian sasaran strategis organisasi. Dengan kata lain, yang dibutuhkan bukan sekadar peningkatan investasi pada pelatihan, melainkan transformasi cara mengelola pembelajaran agar berdampak nyata terhadap kinerja organisasi. Pertanyaan mendasarnya bukanlah berapa banyak ASN yang telah mengikuti pelatihan, melainkan sejauh mana pembelajaran tersebut telah mengubah cara organisasi bekerja. Bila indikator keberhasilan hanya diukur dari jumlah peserta, jumlah pelatihan, atau banyaknya sertifikat yang diterbitkan, maka organisasi sesungguhnya baru menghasilkan aktivitas pembelajaran, belum tentu menghasilkan perubahan. Tantangan pembangunan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung semakin kompleks seiring dengan kebutuhan melakukan transformasi struktur ekonomi daerah, memperkuat iklim investasi, meningkatkan kualitas tata kelola pemerintahan, mempercepat transformasi digital birokrasi, mengembangkan sektor unggulan termasuk UMKM, serta meningkatkan kualitas pembangunan manusia secara berkelanjutan. Arah pembangunan tersebut telah dituangkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2025–2029. RPJMD tersebut ditetapkan melalui Peraturan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor 6 Tahun 2025 dan menjadi pedoman penyelenggaraan pembangunan daerah untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat, peningkatan daya saing daerah, pemerataan pembangunan, serta tata kelola pemerintahan yang baik. Jawabannya bukan terletak pada kurangnya pelatihan, melainkan pada cara organisasi mengelola pembelajaran sehingga menghasilkan perubahan organisasi. Bukan sekadar lembaga pelatihan baru, melainkan sistem yang menghubungkan pembelajaran, manajemen pengetahuan, inovasi, dan pencapaian tujuan strategis organisasi. Bagi Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, arah pembelajaran melalui CoprUsemestinya tidak lagi disusun berdasarkan daftar kebutuhan pelatihan semata, melainkan diarahkan untuk mendukung pencapaian sasaran strategis yang telah ditetapkan dalam RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2025–2029. Dengan demikian, setiap program pengembangan kompetensi ASN memiliki kontribusi nyata terhadap pencapaian indikator kinerja pembangunan daerah. Pembelajaran tidak lagi dipandang sebagai aktivitas administratif untuk memenuhi Jam Pelajaran (JP), tetapi menjadi instrumen strategis untuk menyelesaikan berbagai tantangan pembangunan daerah. Lebih dari satu dekade yang lalu, pemerintah sebenarnya telah memperkenalkan paradigma CoprUsebagai transformasi sistem pengembangan kompetensi ASN. Sejumlah kementerian, lembaga, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota telah mulai mengimplementasikan pendekatan ASN CorpU, meskipun tingkat kematangannya masih beragam. Hasil pengukuran maturitas ASN CorpU oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) pada tahun 2025 menunjukkan bahwa implementasi CorpU telah menjangkau 648 instansi pemerintah. Namun demikian, hanya 104 instansi (15,90%) yang telah mencapai tingkat maturitas sesuai target nasional, sedangkan pada hasil pemetaan awal mayoritas instansi masih berada pada level Intermediate Low. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa sebagian komponen CorpU telah diterapkan, tetapi belum seluruhnya terintegrasi secara optimal ke dalam sistem pembelajaran organisasi dan peningkatan kinerja. Pertanyaannya, di mana posisi Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam perjalanan transformasi tersebut? Sumber: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2025), Laporan Hasil Survei Maturitas Corporate University Instansi Pemerintah Tahun 2025, diolah penulis. Dengan demikian, ukuran keberhasilan pengembangan kompetensi ASN tidak lagi berhenti pada bertambahnya jumlah pelatihan, sertifikat, atau jam pembelajaran, melainkan pada sejauh mana pembelajaran tersebut mampu mengubah cara organisasi bekerja, mempercepat pencapaian tujuan strategis daerah, dan pada akhirnya meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Di titik inilah CorpU menjadi sebuah keniscayaan, bukan lagi pilihan.   Di Balik Kap Mesin CorpU Kesalahan paling umum dalam memahami CorpU adalah menganggapnya sebagai pusat pelatihan modern. Padahal, CorpU bukanlah gedung, bukan pula aplikasi pembelajaran. Corporate University bukanlah mesin pelatihan, melainkan mesin pembelajaran organisasi. Sebagaimana ditegaskan dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi secara Terintegrasi (Corporate University ASN), CoprUASN merupakan sistem pembelajaran pengembangan kompetensi yang terintegrasi untuk mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi melalui penyelarasan pembelajaran, manajemen pengetahuan, dan peningkatan kinerja. Karena itu, CorpU tidak dipahami sebagai gedung pelatihan ataupun sekadar platform digital pembelajaran, melainkan sebagai sebuah ekosistem pembelajaran organisasi. Di dalamnya, strategi organisasi menjadi bahan bakar. Tanpa arah strategis, pelatihan hanya akan menghasilkan aktivitas belajar yang tidak memiliki tujuan yang jelas. Sebagaimana mesin tidak dapat menghasilkan tenaga tanpa bahan bakar, CorpU tidak akan menghasilkan perubahan organisasi apabila pembelajaran tidak diarahkan untuk mendukung sasaran strategis daerah. Demikian pula proses pembelajaran bagaikan ruang pembakaran pada mesin. Tanpa ruang bakar yang sempurna, bahan bakar tidak akan menghasilkan daya dorong organisasi. Pembelajaran yang terstruktur dan terencana akan melahirkan pengetahuan dan keahlian yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dalam analogi mesin, knowledge management ibarat transmisi yang memastikan tenaga hasil pembelajaran benar-benar sampai ke roda organisasi. Tanpa sistem berbagi pengetahuan, pengalaman ASN akan berhenti pada individu. Dengan knowledgemanagement, pengalaman terbaik menjadi aset organisasi yang dapat dipelajari kembali oleh pegawai lain sehingga pembelajaran terus berputar. Perpaduan dan harmonisasi manajemen pengetahuan akan mempercepat pembelajaran organisasi. Peserta dapat memilih sumber, metode, dan desain pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan serta karakteristik belajarnya. Dengan demikian, pengetahuan dan keterampilan tidak hanya diperoleh melalui pelatihan formal, tetapi juga melalui berbagi pengalaman, pembelajaran di tempat kerja, dan pemanfaatan pengetahuan organisasi. Pengelolaan inovasi menjadi tenaga penggerak, sedangkan kinerja organisasi menjadi keluaran utama. Dengan demikian, CorpU merupakan suatu sistem pembelajaran strategis yang mengintegrasikan tujuan organisasi, proses pembelajaran, manajemen pengetahuan, inovasi, dan peningkatan kinerja dalam satu siklus yang saling menggerakkan (Allen, 2002; Prince & Stewart, 2002; Swanson & Holton, 2009). Ketika sebuah mobil kehilangan tenaga, mekanik tidak langsung mengganti bannya. Ia membuka kap mesin, memeriksa apakah bahan bakar mengalir, busi menyala, piston bergerak, dan transmisi bekerja. CorpU juga demikian. Ketika pembelajaran ASN belum menghasilkan perubahan organisasi, persoalannya bukan semata-mata jumlah pelatihan yang kurang, melainkan ada komponen mesin yang tidak bekerja sebagaimana mestinya. Sebelum bahan bakar dibakar, mesin membutuhkan sensor untuk membaca kondisi. Dalam CorpU, sensor tersebut adalah diagnosis organisasi dan analisis kebutuhan pembelajaran (learning needs analysis). Sensor inilah yang memastikan bahwa pembelajaran benar-benar diarahkan pada akar masalah organisasi, bukan sekadar memenuhi kalender pelatihan tahunan. Bahkan mesin dengan bahan bakar terbaik tidak akan hidup tanpa percikan api dari busi. Dalam CorpU, percikan tersebut adalah komitmen pimpinan yang menggerakkan budaya belajar organisasi. Pada pola organisasi konvensional, proses biasanya dimulai ketika muncul suatu masalah. ASN kemudian mengikuti pelatihan, memperoleh sertifikat sebagai bukti telah menyelesaikan pembelajaran, dan proses dianggap selesai. Dalam pendekatan CorpU, proses dimulai dari masalah organisasi. Masalah tersebut dianalisis, diterjemahkan menjadi kebutuhan pembelajaran, kemudian direspons melalui berbagai metode pembelajaran dan pengembangan kompetensi. Hasil pembelajaran selanjutnya diterapkan di tempat kerja untuk menyelesaikan masalah, dievaluasi dampaknya, dan didokumentasikan sebagai pengetahuan organisasi. Untuk persoalan yang serupa atau memiliki pola penyelesaian yang hampir sama, pengalaman tersebut dapat dibagikan melalui sistem manajemen pengetahuan (knowledge management system) agar menjadi pengetahuan bersama di dalam organisasi. Perbedaan pola pembelajaran konvensional dan CorpU digambarkan pada bagan di bawah ini. Pada organisasi konvensional, siklus pembelajaran sering berhenti ketika peserta menerima sertifikat. Sebaliknya, pada CorpU siklus pembelajaran justru dimulai dari permasalahan organisasi. Masalah tersebut didiagnosis, diterjemahkan menjadi kebutuhan pembelajaran, direspons melalui berbagai metode pengembangan kompetensi, diterapkan kembali di lingkungan kerja, dievaluasi dampaknya terhadap penyelesaian masalah, kemudian didokumentasikan sebagai pengetahuan organisasi melalui sistem manajemen pengetahuan. Pengetahuan tersebut selanjutnya menjadi referensi untuk menyelesaikan persoalan serupa di masa depan sehingga organisasi terus belajar dan berkembang. Dengan demikian, menyalakan mesin CorpU bukan berarti memperbanyak pelatihan, melainkan memastikan setiap komponen mesin—mulai dari diagnosis kebutuhan, strategi pembelajaran, manajemen pengetahuan, kepemimpinan, hingga evaluasi kinerja—bekerja secara terpadu. Ketika satu komponen gagal berfungsi, tenaga yang dihasilkan mesin akan berkurang; ketika seluruh komponen bekerja selaras, pembelajaran tidak lagi berhenti sebagai aktivitas, tetapi menjadi penggerak transformasi organisasi dan akselerasi pembangunan daerah. Ketika Mesin CorpU Benar-Benar Menyala Sejak CorpU mulai diimplementasikan, banyak kementerian dan lembaga, bahkan korporasi, telah menerapkannya. Salah satu praktik baik implementasi Corporate University di Indonesia ditunjukkan oleh Kementerian Keuangan. Strategi Kementerian Keuangan Corporate University mulai diperkenalkan pada tahun 2015 untuk mengintegrasikan berbagai metode pembelajaran dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi Kementerian Keuangan. Dalam perkembangannya, strategi tersebut diperkuat melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924/KMK.011/2018 tentang Kementerian Keuangan Corporate University. Keputusan tersebut menempatkan Kemenkeu CorpU sebagai strategi pelaksanaan pengembangan kompetensi sumber daya manusia yang terkait dengan pencapaian visi dan misi organisasi, target kinerja, dan didukung oleh manajemen pengetahuan. Kemenkeu CorpU mengintegrasikan pembelajaran melalui structured learning, social learning, dan learning while working. Pembelajaran tidak hanya berlangsung melalui pelatihan, tetapi juga melalui lingkungan sosial, pembimbingan, community of practice, penugasan, dan pengalaman bekerja. Dengan demikian, pembelajaran ditempatkan sebagai bagian dari ekosistem organisasi, bukan hanya sebagai kegiatan di ruang kelas. Praktik tersebut juga memperoleh pengakuan internasional. Pada tahun 2025, Kementerian Keuangan melalui Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) memperoleh Silver Award kategori Culture dalam ajang Global Council of Corporate Universities (GCCU) Awards. Penghargaan tersebut diberikan dalam konteks kemampuan CoprUmembangun dan mentransformasikan budaya organisasi menjadi kekuatan bersama yang mendukung strategi dan keberhasilan jangka panjang. Artinya, mesin CorpU di Kementerian Keuangan tidak hanya berhasil "menyala", tetapi juga terus dikembangkan untuk mengubah energi pembelajaran menjadi bagian dari transformasi organisasi. Inilah esensi yang perlu diadopsi oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, bukan sekadar meniru bentuknya, melainkan membangun sistem pembelajaran yang benar-benar menghasilkan perubahan. Praktik baik lainnya dapat dilihat pada PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk. Telkom membentuk Telkom Corporate University (Telkom CorpU) pada 28 September 2012 sebagai sistem pengembangan sumber daya manusia yang diharapkan mampu menghasilkan pemimpin dan sumber daya manusia unggul. Transformasi tersebut dilakukan bukan sekadar untuk meningkatkan kompetensi pegawai, melainkan untuk menyelaraskan pengembangan talenta dengan strategi bisnis perusahaan, memperkuat budaya organisasi, serta mendorong inovasi berkelanjutan. Telkom CorpU mengintegrasikan pembelajaran, penelitian (research), dan inovasi (innovation) dalam satu ekosistem sehingga proses belajar tidak berhenti pada peningkatan kapasitas individu, tetapi menghasilkan solusi yang mendukung daya saing perusahaan. Konsistensi penerapan model tersebut juga mendapat pengakuan internasional. Pada tahun 2019, Telkom CorpU memperoleh Best Overall Corporate University Gold Award dalam ajang Global Council of Corporate Universities (GlobalCCU) Awards di São Paulo, Brasil. Penghargaan tersebut antara lain mempertimbangkan keselarasan strategi dengan bisnis inti, peran dalam menjaga budaya perusahaan, implementasi strategi, serta pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Pengalaman Telkom menunjukkan bahwa CorpU bukan sekadar pusat pelatihan modern, melainkan instrumen strategis yang mampu mengubah pembelajaran menjadi penggerak inovasi, transformasi bisnis, dan keunggulan organisasi. Jika Telkom mampu menyalakan "mesin" CorpU untuk memenangkan persaingan di industri telekomunikasi, maka Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pun memiliki peluang yang sama untuk menyalakan mesin pembelajaran organisasinya guna mempercepat reformasi birokrasi, meningkatkan kualitas pelayanan publik, dan memperkuat daya saing daerah. Perbedaannya hanya terletak pada tujuan akhir: Telkom mengejar keunggulan bisnis, sedangkan pemerintah daerah mengejar kesejahteraan masyarakat. Baik sektor publik maupun swasta menunjukkan pola yang sama. Organisasi yang menjadikan pembelajaran sebagai strategi memiliki peluang lebih besar untuk bergerak adaptif dibandingkan organisasi yang hanya menyelenggarakan pelatihan. Pertanyaannya bukan apakah Bangka Belitung mampu membangun ASN CorpU, melainkan apakah Bangka Belitung siap menunda transformasi ketika daerah lain telah lebih dahulu bergerak. Pengalaman berbagai kementerian, lembaga, pemerintah daerah, bahkan korporasi menunjukkan bahwa investasi terbesar bukan semata-mata pada gedung pelatihan atau teknologi pembelajaran, melainkan pada kemampuan organisasi menjadikan pembelajaran sebagai bagian dari strategi pembangunan. Karena itu, langkah berikutnya bukan sekadar menetapkan ASN Corporate University sebagai sebuah program, tetapi membangun ekosistemnya secara bertahap. Ekosistem tersebut setidaknya perlu menghubungkan sasaran pembangunan daerah dengan kebutuhan kompetensi, pembelajaran yang terintegrasi dengan pekerjaan, manajemen pengetahuan, inovasi, kolaborasi lintas perangkat daerah, serta evaluasi dampak pembelajaran terhadap kinerja. Dengan pendekatan tersebut, BKPSDMD tidak hanya berperan sebagai penyelenggara pengembangan kompetensi, tetapi juga sebagai penggerak ekosistem pembelajaran Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.   Penutup Pada akhirnya, pertanyaan yang perlu dijawab bukanlah apakah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mampu membangun ASN yang kompeten. Jawabannya tentu mampu. Yang jauh lebih penting adalah apakah kompetensi tersebut benar-benar menjadi tenaga penggerak perubahan organisasi dan pembangunan daerah. Sebagaimana sebuah mesin, pembangunan daerah tidak akan bergerak hanya karena memiliki bahan bakar, komponen, atau teknologi yang lengkap. Mesin hanya menghasilkan tenaga ketika seluruh bagiannya bekerja selaras. Demikian pula birokrasi. Pelatihan, sertifikasi, webinar, dan berbagai program pengembangan kompetensi tidak akan mengubah apa pun apabila pengetahuan berhenti di ruang kelas, tidak menjadi solusi atas persoalan organisasi, dan tidak diwariskan menjadi pengetahuan bersama. Corporate University hadir untuk memastikan bahwa pembelajaran tidak lagi menjadi kegiatan administratif, melainkan menjadi sistem yang menghubungkan strategi, pembelajaran, inovasi, dan kinerja dalam satu siklus yang terus berputar. Di tengah tantangan transformasi ekonomi, penguatan investasi, digitalisasi pemerintahan, serta peningkatan daya saing Bangka Belitung, ASN CoprUbukan lagi pilihan kebijakan, melainkan kebutuhan strategis daerah. Pertanyaan akhirnya sederhana namun menentukan: apakah kita akan terus menghitung berapa banyak ASN yang telah mengikuti pelatihan, atau mulai menghitung berapa banyak persoalan daerah yang berhasil diselesaikan karena ASN terus belajar? Karena sesungguhnya, masa depan Bangka Belitung tidak hanya ditentukan oleh besarnya anggaran pembangunan, tetapi juga oleh kemampuan organisasinya untuk terus belajar. Dan organisasi yang mampu terus belajar hanya dapat dibangun melalui sebuah mesin pembelajaran yang hidup—ASN CoprU. Membangun ASN tanpa Corporate University ibarat memiliki mesin yang lengkap, tetapi tidak pernah menyalakan mesinnya. Sementara daerah lain mulai melaju, Bangka Belitung hanya akan tetap berada di tempat. Corporate University bukan sekadar program pengembangan kompetensi ASN. Ia adalah mesin yang menentukan apakah birokrasi mampu bergerak lebih cepat daripada perubahan. Daerah yang mampu membangun organisasi pembelajar akan memimpin perubahan; daerah yang gagal melakukannya akan terus tertinggal. Pilihan kini berada di tangan para pengambil kebijakan Bangka Belitung: terus menambah pelatihan, atau mulai menyalakan mesin CoprUsebagai penggerak utama transformasi birokrasi dan pembangunan daerah. Bangka Belitung tidak kekurangan ASN yang cerdas, tidak pula kekurangan pelatihan. Yang masih perlu dibangun adalah sebuah sistem yang memastikan setiap pengetahuan, pengalaman, dan inovasi ASN menjadi energi bersama yang menggerakkan organisasi. Itulah hakikat ASN Corporate University. Karena pada akhirnya, yang akan dikenang bukanlah berapa banyak pelatihan yang pernah diselenggarakan, melainkan apakah birokrasi mampu menghadirkan perubahan nyata bagi masyarakat. Dan perubahan itu hanya akan terjadi ketika mesin pembelajaran organisasi benar-benar dinyalakan.   Daftar Pustaka Allen, M. (Ed.). (2002). The corporate university handbook: Designing, managing, and growing a successful program. AMACOM. Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia. (2023). Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 15 Tahun 2023 tentang Pedoman Penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Tahun Anggaran 2024. Kementerian Keuangan Republik Indonesia. (2018). Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 924/KMK.011/2018 tentang Kementerian Keuangan Corporate University. Kirkpatrick, J., & Kirkpatrick, W. (2016). Kirkpatrick's four levels of training evaluation. ATD Press. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. (2023). Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi secara Terintegrasi (Corporate University ASN). Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. (2025a). ASN Corporate University. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. (2025b). Laporan hasil survei maturitas Corporate University instansi pemerintah tahun 2025. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. (2025). Peraturan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor 6 Tahun 2025 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Tahun 2025–2029. Prince, C., & Stewart, J. (2002). Corporate universities—An analytical framework. Journal of Management Development, 21(10), 794–811.https://doi.org/10.1108/02621710210448057 Swanson, R. A., & Holton, E. F., III. (2009). Foundations of human resource development (2nd ed.). Berrett-Koehler Publishers. Telkom Indonesia. (2019, May 13). Telkom won Best Overall Corporate University Gold Award in São Paulo, Brazil. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara.

PENDAHULUAN Latar Belakang Pengembangan kompetensi ASN bukan lagi pilihan, tapi keharusan. Amanat Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 49 menyatakan bahwa setiap pegawai ASN wajib mengembangkan kompetensi melalui pembelajaran terus menerus.Transformasi birokrasi, digitalisasi layanan publik, dan tuntutan masyarakat yang semakin tinggi memaksa pemerintah daerah untuk memastikan aparatur yang adaptif, kompeten, dan responsif. Di titik ini, widyaiswara memegang peran kunci. Mereka bukan sekadar pengajar, tapi motor penggerak pembelajaran organisasi. Widyaisara menurut PermenPANRB Nomor 42 Tahun 2021 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara, didefinisikan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwewenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS pada lembaga diklat Pemerintah. Seiring perkembangan ASN, tugas widyaiswara juga melaksanakan evaluasi dan pengembangan diklat, penjamin mutu dan pengembangan model pembelajaran. Tuntutan tugas dan tanggung jawab widyaiswara sangat penting untuk menjamin pengembangan komptensi ASN agar mampu memberikan pelayanan terbaik dalam persaingan global. Masalahnya, jumlah widyaiswara justru terus menurun. Secara nasional, data dari Lembaga Administrasi Negara (LAN) menunjukkan bahwa dalam beberapa tahun terakhir, pertumbuhan jumlah widyaiswara tidak sebanding dengan kebutuhan pelatihan ASN. Berdasarkan informasi dari Satu Data Indonesia dan ata LAN RI (April 2026) jumlah widyaiswara secara nasional tercatat sekitar 3.100 – 3.200 orang. Komposis widyaiswara secara nasional adalah: Ahli Pertama sebanyak 150 orang, Ahli Muda sebanyak 600 orang, Ahli Madya sebanyak 2.100 orang dan Ahli Utama sebanyak 300 orang. Selain itu berdasarkan Surat Menteri PANRB Nomor B/653/M.SM.02.03/2021 tengang Tindak Lanjut Moratorium Jabatan Fungsional dan Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Dalam Jabatan Fungsional, dan untuk moratorium Widyaiwara Ahli Utama berdasarkan Surat Edaran Kepala LAN tentang Penangguhan Sementara Pengusulan dan Pengangkatan dalam Jabatan Fungsional Widyaiswara Ahli Utama melalui Perpindahan dari Jabatan Pimpinan Tinggi, jumlah widyaiwara ahli utama semakin berkurang, karena memasuki usia pansiun. Lalu adanya pembatasan formasi widyaiswara oleh LAN RI, menyebabkan banyak Widyaiswara Ahli Muda dan Madya tidak bisa naik jenjang jabatan, dan memasuki masa pensiun. Dampaknya adalah jumlah widyaiwara berkurang terus seiring banyak widyaiswara memasuki usia pansiun tanpa penambahan jumlah widyaiwara di level ahli muda dan madya. Saat ini untuk widyaiwara ahli pertama terdapat penambahan melalui mekanisme penerimaan CPNS. Sementara itu, menurut data Badan Kepegawaian Negara (BKN), jumlah ASN aktif di Indonesia mencapai lebih dari 4,3 juta orang, dengan kebutuhan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran per tahun per ASN (sesuai kebijakan pengembangan kompetensi ASN). Kalau dihitung kasar, ini berarti kebutuhan pelatihan mencapai jutaan jam pelajaran setiap tahun. Tapi jumlah widyaiswara tidak tumbuh secepat itu—bahkan di banyak daerah justru menurun. Kondisi ini juga terjadi di BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Tren pensiun, minimnya regenerasi, dan meningkatnya beban kerja membuat ketimpangan antara kebutuhan dan ketersediaan widyaiswara makin nyata. Sampai pertengahan tahun 2025, jumlah widyaiswara di BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebanyak 20 orang, dengan komposisi 2 orang calon Widyaisawara Ahli Pertama, 2 orang Widyaiswara Muda, 12 orang widyaiswara ahli madya dan 4 orang widyaiswara ahli utama. Sampai Desember 2025, terdapat 4 orang widyasiwara ahli madya yang memasuki Batas Usia Pensiun (BUP), sehingga di awal tahun 2026 Widyaisawara ahli madya tinggal 8 orang, lalu diakhir 2026 akan berkurang kembali 1 widyaiswara ahli utama, lalu pertengahan tahun 2027, akan berkurang kembali 2 orang widyaiswara ahli utama, 1 orang widyaiswara ahli madya dan 1 orang widywaiswara ahli muda, sehingga di awal 2027, jumlah widyaiswara BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berkurang 9 orang, tersisa 11 orang. Masalahnya tidak berhenti di situ. Dunia juga sedang tidak stabil. Ketegangan geopolitik global, termasuk konflik di Timur Tengah, berdampak pada ekonomi dunia—mulai dari harga energi hingga tekanan fiskal negara. Efeknya sampai ke daerah: anggaran makin ketat, prioritas bergeser, dan pelatihan sering jadi korban efisiensi. Permasalahan Situasi ini memunculkan beberapa persoalan serius: Terjadi ketimpangan nyata antara kebutuhan pelatihan ASN dan jumlah widyaiswara yang tersedia. Kualitas dan intensitas pengembangan kompetensi ASN berpotensi menurun. Kebijakan efisiensi anggaran mempersempit ruang gerak pelatihan. Tekanan global memperburuk kondisi fiskal yang berdampak langsung ke daerah. Model pengembangan kompetensi yang ada mulai tidak relevan dengan kondisi saat ini. Tujuan Penulisan Tulisan ini bertujuan untuk: Menggambarkan kondisi riil kekurangan widyaiswara di BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Menjelaskan dampaknya terhadap pengembangan kompetensi ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Menganalisis tantangan dalam konteks efisiensi dan dinamika global, Menawarkan arah solusi yang realistis dan bisa dijalankan. PEMBAHASAN 1. Kekurangan Widyaiswara: Masalah Struktural, Bukan Sekadar Teknis Kondisi kekurangan widyaiswara di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung bukan sekadar persoalan jumlah, tetapi mencerminkan masalah struktural dalam sistem pengembangan kompetensi ASN. Dalam praktiknya, satu widyaiswara tidak hanya berperan sebagai fasilitator pembelajaran, tetapi juga merangkap sebagai perancang kurikulum, evaluator, mentor, hingga pengembang program pelatihan. Beban multiperan ini menunjukkan adanya role overload yang dalam teori manajemen sumber daya manusia berpotensi menurunkan kinerja individu (Robbins & Judge, 2017). Secara ideal, menurut standar pengelolaan pelatihan yang dirumuskan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), fungsi-fungsi tersebut seharusnya terdistribusi dalam suatu ekosistem pembelajaran yang kolaboratif. Ketimpangan rasio widyaiswara terhadap peserta pelatihan mengakibatkan: menurunnya kualitas interaksi pembelajaran, terbatasnya pendekatan experiential learning, dominasi metode ceramah dibandingkan metode partisipatif. Dalam perspektif teori Human Capital dari Gary Becker (1964), investasi pada pengembangan kompetensi ASN seharusnya menghasilkan peningkatan produktivitas organisasi. Namun, ketika kapasitas pengajar (widyaiswara) tidak memadai, maka investasi tersebut menjadi tidak optimal. Ketergantungan pada narasumber eksternal memang menjadi solusi jangka pendek. Namun, tanpa mekanisme knowledge transfer yang sistematis, organisasi kehilangan kesempatan membangun institutional memory sebagaimana ditekankan dalam teori Knowledge-Based View of the Firm (Grant, 1996). 2. Lonjakan Kebutuhan Kompetensi ASN: Disrupsi yang Tidak Terhindarkan Transformasi birokrasi menuntut ASN memiliki kompetensi yang jauh lebih kompleks dibandingkan sebelumnya. Rujukan dari Organisation for Economic Co-operation and Development, World Bank, serta LAN menunjukkan bahwa kompetensi kunci ASN abad ke-21 mencakup: literasi digital, adaptive leadership, kemampuan berpikir kritis dan pemecahan masalah kompleks, kolaborasi lintas sektor (collaborative governance). Hal ini sejalan dengan teori VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) yang dipopulerkan oleh U.S. Army War College. Dalam konteks VUCA, organisasi publik dituntut untuk adaptif, cepat belajar, dan responsif terhadap perubahan. Masalahnya jelas: terjadi competency gap antara kebutuhan organisasi dengan kapasitas sistem pelatihan. Teori Competency-Based Human Resource Management menegaskan bahwa kesenjangan ini harus direspon dengan sistem pembelajaran yang fleksibel dan berkelanjutan (Lucia & Lepsinger, 1999). Namun, keterbatasan widyaiswara membuat sistem ini sulit diwujudkan. Jika tidak diatasi, implikasinya serius: ASN gagal beradaptasi dengan transformasi digital, inovasi pelayanan publik stagnan, daya saing daerah menurun. 3. Tekanan Efisiensi Anggaran: Dilema antara Jangka Pendek dan Jangka Panjang Kondisi fiskal pascapandemi dan ketidakpastian global memaksa pemerintah daerah melakukan efisiensi anggaran. Data dari Kementerian Keuangan Republik Indonesia menunjukkan bahwa belanja daerah semakin difokuskan pada sektor prioritas langsung, sementara pengembangan SDM sering dianggap sebagai expendable cost. Dalam teori Public Expenditure Management, kondisi ini mencerminkan bias jangka pendek (short-termism bias), di mana pengeluaran yang tidak berdampak langsung cenderung dikurangi (Allen & Tommasi, 2001). Dampaknya terhadap pengembangan kompetensi ASN: pengurangan frekuensi pelatihan, pemadatan kelas, penurunan kualitas proses pembelajaran. Padahal, dalam perspektif Return on Investment (ROI) in Training (Phillips, 2003), pengembangan SDM justru memberikan dampak jangka panjang yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Pemangkasan anggaran pelatihan dapat menghemat biaya saat ini, tetapi berpotensi menimbulkan biaya lebih besar di masa depan akibat rendahnya kualitas pelayanan publik. 4. Dampak Dinamika Global terhadap Pengembangan SDM Daerah Ketegangan geopolitik global, termasuk konflik di Timur Tengah, berdampak pada stabilitas ekonomi dunia. Kenaikan harga energi dan tekanan inflasi mempengaruhi kebijakan fiskal nasional. Dalam laporan International Monetary Fund, disebutkan bahwa negara berkembang menghadapi tekanan untuk menjaga stabilitas fiskal di tengah ketidakpastian global. Implikasinya bagi daerah: ruang fiskal semakin terbatas, transfer pusat ke daerah berpotensi tertekan, prioritas belanja semakin selektif. Dalam kerangka Fiscal Federalism, daerah memiliki keterbatasan dalam mengelola sumber daya keuangan untuk pengembangan SDM. Akibatnya, program pelatihan ASN harus bersaing dengan kebutuhan lain seperti infrastruktur dan bantuan sosial. 5. Risiko Strategis bagi BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Jika ketimpangan jumlah widyaiswara dan keterbatasan anggaran ini dibiarkan, maka risiko strategis yang dihadapi BKPSDMD sangat nyata: Degradasi Peran Strategis BKPSDMD berpotensi bergeser dari strategic enabler menjadi sekadar pelaksana administratif. Penurunan Kualitas ASN ASN tidak mengalami peningkatan kompetensi yang signifikan. Organisasi Tidak Adaptif Pemerintah daerah gagal merespon perubahan lingkungan strategis. Penurunan Daya Saing Daerah Dalam teori Regional Competitiveness, kualitas SDM merupakan faktor utama daya saing wilayah (Porter, 1990). 6. Strategi Solutif: Pendekatan Sistemik dan Adaptif Menghadapi kondisi ini, solusi tidak bisa normatif. Harus realistis, berbasis sistem, dan memanfaatkan leverage yang ada. a. Digitalisasi Pembelajaran (Learning Transformation) Pemanfaatan Learning Management System (LMS), microlearning, dan blended learning menjadi keharusan. Dalam teori E-Learning Ecosystem, teknologi memungkinkan skalabilitas pembelajaran tanpa bergantung sepenuhnya pada jumlah pengajar. b. Model Pembelajaran Kolaboratif Pendekatan co-creation learning dengan melibatkan praktisi, akademisi, dan ASN berpengalaman sebagai fasilitator bersama. Ini sejalan dengan konsep Communities of Practice dari Etienne Wenger. c. Regenerasi dan Talent Pool Widyaiswara Diperlukan strategi percepatan melalui identifikasi ASN potensial berbasis talent management. Mengacu pada konsep War for Talent (McKinsey), organisasi harus proaktif dalam menyiapkan kader widyaiswara. d. Penguatan Knowledge Management Seluruh materi pelatihan, praktik terbaik, dan pengalaman harus terdokumentasi dalam sistem knowledge repository. Ini penting untuk memastikan keberlanjutan pembelajaran organisasi. e. Transformasi Peran Widyaiswara Widyaiswara harus bertransformasi dari sekadar pengajar menjadi: learning architect, performance consultant, knowledge curator. Transformasi ini sejalan dengan paradigma Learning Organization dari Peter Senge, di mana organisasi dituntut mampu belajar secara kolektif dan berkelanjutan.   PENUTUP Kekurangan widyaiswara di BKPSDMD Bangka Belitung bukan masalah biasa. Ini masalah struktural yang berdampak langsung pada kualitas ASN dan kinerja organisasi. Di saat kebutuhan kompetensi meningkat, justru kapasitas penyelenggara pelatihan melemah. Ditambah tekanan efisiensi dan dinamika global, situasinya makin berat. Kalau tetap pakai cara lama maka widyaiswara tetap kewalahan,  pelatihan tetap formalitas, dan  pengembangan kompetensi ASN hanya akan jadi formalitas. Kalau mau berubah maka digitalisasi harus jalan, kolaborasi harus dibuka, regenerasi widyaiswara harus dipercepat, dan peran widyaiswara harus naik kelas. Kalau tidak, BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung akan kehilangan relevansi. Dan itu bukan ancaman jangka panjang—itu sudah mulai terjadi sekarang.   Daftar Pustaka: Allen, Richard & Daniel Tommasi. (2001). Managing Public Expenditure: A Reference Book for Transition Countries. Paris: OECD. Becker, Gery. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education (1st ed.). New York: Columbia University Press. Grant, R. M. (1996). Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm. Strategic Management Journal, 17(S2), 109–122. McKinsey & Company. (2001). The War for Talent. USA: McKinsey & Company Inc. Lucia,A.D., Lepsinger.R., (1999). The Art and Science of Competency Models. Jossey-Bass, San Francisco Philips, J. J. (2003). Return On Investment In Training And Performance Improvement Programs. London: Routledge Taylor And Francis Group Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2017). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Jakarta: Salemba Empat Porter, Michael, E. (1990). Competitive Strategy. The Free Press. New. York

Seratus tahun lebih sejak 1830 istilah coaching, istilah coaching semakin akrab di telinga para Aparatur Sipil Negara (ASN). Bukan sekedar istilah manajemen modern, coaching kini menjadi bagian dari strategi besar pengembangan kompetensi ASN sebagai salah satu pilar penting dalam agenda reformasi birokrasi di Indonesia. Trigger perubahan proses pembelajaran ketika efesiensi anggaran mulai diterapkan. Pelatihan ASN yang semula blended, perlahan beralih ke ruang digital. Interaksi yang biasanya hangat dan penuh diskusi, kini bergeser ke layar laptop atau smartphone. Dalam situasi itu, coaching daring muncul sebagai jembatan untuk mempertahankan makna pembelajaran reflektif — walau tanpa pertemuan fisik. Sebuah penelitian oleh Razali (2020) menunjukkan bahwa sebagian besar peserta Pelatihan Dasar (Latsar) ASN merasakan manfaat coaching daring dalam menjaga komunikasi dan motivasi belajar. Meski demikian, tantangan tetap ada: kualitas interaksi menurun, refleksi terasa lebih dangkal, dan hubungan antara coach dan peserta tidak selalu berjalan seintim pertemuan langsung. Di sisi lain, hasil studi oleh Sururama dan Yuniasari (2024) menemukan bahwa pembelajaran berbasis daring justru membuka ruang bagi inovasi pelatihan ASN. Melalui penggunaan platform digital, peserta dapat mengakses sumber belajar lebih luas, berinteraksi lintas daerah, dan mengatur waktu refleksi secara mandiri. Artinya, keberhasilan coaching daring tidak hanya bergantung pada teknologi, tetapi juga pada pendekatan yang menempatkan peserta sebagai pusat pembelajaran. Sayangnya, dalam praktiknya, coaching dalam pelatihan ASN sering kali kehilangan makna karena terlalu terikat pada rutinitas administratif. Banyak peserta menganggap sesi coaching hanya sebagai kewajiban kurikulum — sesuatu yang harus dikerjakan agar bisa “lulus”. Seperti diungkapkan oleh Waris dan Susanti (2025), tanpa pemahaman yang mendalam tentang esensi coaching, proses ini mudah terjebak pada formalitas yang justru menghilangkan nilai reflektifnya. Padahal, makna sejati coaching bukan sekadar mendengar arahan atau memberikan laporan perkembangan. Coaching adalah proses kolaboratif yang membangun kesadaran diri, menggali potensi tersembunyi, dan menumbuhkan kemampuan untuk belajar dari pengalaman. Dalam konteks ASN, pendekatan ini bisa menjadi cara baru untuk membentuk aparatur yang berpikir kritis dan bertindak berdasarkan nilai pelayanan publik. Menariknya, riset oleh Virnandes et al. (2024) menyoroti hubungan antara pelatihan digital dan meningkatnya kepercayaan publik terhadap birokrasi. Ketika ASN terbiasa dengan pola pembelajaran reflektif dan mandiri, mereka cenderung menunjukkan profesionalisme dan empati yang lebih tinggi dalam pelayanan publik. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan berbasis coaching bukan hanya berdampak pada individu, tetapi juga pada citra institusi pemerintahan. Kini, pertanyaannya bukan lagi “perlukah coaching daring?”, melainkan “bagaimana membuat coaching daring benar-benar bermakna?”. Mengenal Coaching: Seni Menggali Potensi di Balik Pengembangan ASN Bayangkan seorang aparatur muda yang baru saja lulus seleksi CPNS. Ia bersemangat, penuh ide, tetapi juga canggung menghadapi dunia birokrasi yang kaku. Di sinilah coaching hadir — bukan sekadar untuk mengajari, melainkan membantu mereka menemukan cara berpikir, beradaptasi, dan tumbuh melalui refleksi. Dalam ranah pengembangan sumber daya manusia, coaching dipahami sebagai proses pendampingan yang membantu individu menggali potensi dan menetapkan arah tujuan pribadi maupun profesional. Berbeda dari metode instruksional yang menekankan perintah dan arahan, coaching menempatkan individu sebagai aktor utama dalam proses belajar. Sang coach hanya menjadi fasilitator — seseorang yang menuntun, bukan mendikte (Hertati et al., 2023). Penelitian di berbagai lembaga pengembangan aparatur menunjukkan bahwa coaching adalah metode pembelajaran non-direktif yang fokus pada kesadaran diri dan tanggung jawab individu terhadap proses pengembangannya (Murti, 2020). Sementara mentoring kerap berfokus pada transfer pengalaman dan nasihat dari senior ke junior, coaching lebih menitikberatkan pada eksplorasi pertanyaan reflektif — membantu peserta menemukan jawabannya sendiri. Pendekatan ini sangat relevan dalam konteks ASN, yang diharapkan mampu berpikir kritis dan mengambil keputusan berdasarkan nilai pelayanan publik. Ciri khas utama coaching adalah hubungan kerja yang sejajar antara coach dan coachee. Tidak ada hierarki yang membatasi, melainkan kolaborasi yang mendorong perubahan perilaku dan peningkatan kinerja. Dalam organisasi modern, coaching terbukti efektif untuk membangun kepemimpinan reflektif dan budaya kerja yang berorientasi hasil (Ghodang, 2022).   Coaching dalam Dunia Pelatihan ASN Dalam Pelatihan Dasar (Latsar) ASN, coaching menjadi elemen penting dalam mendukung internalisasi nilai-nilai dasar ASN — BerAHKLAK. Melalui sesi coaching, peserta didorong untuk mengaitkan teori pelatihan dengan realitas kerja mereka di instansi masing-masing. Proses ini membantu mereka tidak hanya memahami tugas, tetapi juga memaknai peran sebagai pelayan publik. Komunikasimembuat kedekatan emosional antara coach dan peserta mudah terbangun. Makna sejati coaching justru terletak pada kepercayaan, empati, dan percakapan reflektif yang tulus (Handoyo et al.,2023) Melihat Coaching Daring ASN dari Kacamata Konseptual Kerangka pemikiran yang digunakan dalam banyak penelitian terbaru menempatkan coaching daring sebagai hasil dari interaksi tiga unsur utama: desain coaching, kualitas interaksi antara coach dan peserta, serta konteks organisasi birokrasi. Persepsi peserta terhadap manfaat coaching sangat dipengaruhi oleh sejauh mana tujuan coaching dipahami dengan jelas, bagaimana komunikasi berlangsung, serta relevansi topik dengan kebutuhan pribadi mereka (Nazifah, 2021). Pembahasan Merujuk pada hasil kuisioner dari peserta coaching pada pelatihan latsarmengenai gambaran hal hal yang  menarik tentang sosok coach, mereka yang tidak hanya berperan sebagai pembimbing akademik, tetapi juga sebagai pendamping yang empatik dan inspiratif. Salah satu hal yang paling menonjol adalah sikap dan kepribadian coach. Banyak peserta menilai bahwa pendekatan yang dilakukan para coach terasa hangat, simpatik, dan penuh kepedulian. Ucapan seperti “aktif, simpatik” dan “selalu membantu kapanpun” sering muncul, menunjukkan bahwa interaksi yang dibangun tidak kaku, melainkan penuh empati. Bagi peserta, relasi yang akrab dan suportif ini menjadi nilai tambah tersendiri dibanding sekadar proses belajar formal. Selain itu, dukungan dan bantuan yang diberikan juga mendapat sorotan positif. Para coach dinilai sangat responsif, bahkan di luar jam bimbingan resmi. Tidak sedikit peserta yang merasa terkesan karena coach bersedia meluangkan waktu tambahan melalui berbagai kanal komunikasi seperti WhatsApp, demi memastikan setiap peserta memahami materi dan tidak tertinggal. Sikap “extra mile” ini menumbuhkan rasa percaya dan menunjukkan komitmen tinggi terhadap keberhasilan peserta. Dari sisi komunikasi dan kejelasan penjelasan, coach dinilai mampu menjembatani pemahaman peserta dengan cara yang efektif. Penjelasan yang diberikan tidak hanya detail, tetapi juga disampaikan secara runtut dan mudah dicerna. Kemampuan membangun komunikasi dua arah menjadikan sesi bimbingan terasa interaktif dan hidup, bukan sekadar penyampaian materi satu arah. Menariknya, peserta juga menyoroti kejujuran dan keberanian coach dalam memberi umpan balik. Bagi mereka, kejujuran yang terkadang “pahit” justru menjadi bentuk perhatian dan dorongan untuk berkembang. Coach tidak hanya memuji, tetapi juga mengoreksi dengan cara yang membangun—mengarahkan tanpa menghakimi. Terakhir, konsistensi dan struktur pembelajaran menjadi aspek yang diapresiasi. Sesi yang berlangsung secara teratur memberi kesan profesional dan terencana, menciptakan rasa aman bagi peserta bahwa mereka berada dalam jalur pembelajaran yang jelas dan berkesinambungan. Secara keseluruhan, secara emperis citra coach daring yang ideal: hangat dan peduli, responsif dan komunikatif, jujur dalam memberi masukan, serta konsisten dalam mendampingi proses belajar. Sosok coach bukan hanya penyampai ilmu, tetapi juga mitra yang hadir dengan hati dan komitmen untuk membantu setiap peserta mencapai versi terbaik dirinya. Intepretasi  atas Temuan Temuan dari kuisioner menunjukkan bahwa karakteristik utama coach daring yang paling dihargai peserta mencakup empati, komunikasi efektif, kejujuran dalam memberikan umpan balik, dan konsistensi pendampingan. Temuan ini menggambarkan bahwa keberhasilan coaching daring tidak hanya bergantung pada penyampaian materi, tetapi juga pada kualitas relasional dan kehadiran emosional coach. Hasil ini sejalan dengan konsep digital empathy yang dijelaskan oleh Rey Velasco et al. (2024), di mana empati dalam interaksi daring membantu membangun rasa percaya dan meningkatkan keterlibatan peserta. Mereka menekankan bahwa “Komunikasi digital yang empatik memungkinkan coach untuk merespons isyarat emosional yang halus secara efektif,” yang menjelaskan mengapa peserta menilai coach yang “peduli dan simpatik” sebagai sosok ideal. Sikap responsif dan komunikatif yang ditemukan dalam data kuisioner juga mencerminkan teori relational presence dalam pembelajaran daring. Menurut Schilling & Kauffeld (2024), kejelasan komunikasi dan keterbukaan saluran dialog menjadi faktor kunci pembentukan kepercayaan dalam konteks digital coaching. Dengan demikian, perilaku coach yang “mudah dihubungi” dan “memberikan penjelasan detail” dapat diinterpretasikan sebagai bentuk relational maintenance yang memperkuat hubungan antara coach dan peserta. Bicara tentang konteks feedback, Steelman et al. (2019) menegaskan bahwa umpan balik yang konstruktif dan jujur merupakan inti dari proses coaching karena “Umpan balik berfungsi sebagai cermin tempat para peserta pelatihan melihat kemajuan dan tantangan mereka”. Hal ini sejalan dengan persepsi peserta yang menganggap kejujuran coach sebagai bentuk kepedulian yang memotivasi mereka untuk berkembang. Sementara itu, aspek konsistensi dan struktur pembelajaran dalam temuan lapangan memperkuat teori constructivist grounded coaching yang dikemukakan oleh Meyer (2023), bahwa kejelasan dan keteraturan sesi merupakan indikator utama praktik coaching yang efektif. Dalam pandangan Meyer, “Konsistensi menciptakan rasa aman secara psikologis dan prediktabilitas pembelajaran dalam hubungan pelatihan daring”. Kesimpulan Keberhasilan seorang coach daring tidak hanya diukur dari seberapa baik ia menguasai materi, tetapi juga dari bagaimana ia hadir secara manusiawi dalam ruang digital. Empati, kehangatan, komunikasi yang jernih, kejujuran dalam memberi masukan, serta konsistensi dalam mendampingi menjadi fondasi utama yang membuat peserta merasa didengar, dihargai, dan termotivasi. Dalam pembelajaran yang serba virtual, bahwa teknologi tidak menghapus sisi emosional proses belajar, selama ada figur coach yang tulus dan responsif di balik layar. Pada akhirnya, kunci keberhasilan coaching daring bukanlah teknologi itu sendiri, melainkan bagaimana teknologi digunakan untuk menghadirkan kehangatan dan kedekatan. Para coach yang mampu menjaga keseimbangan antara profesionalisme dan sentuhan manusiawi telah membuktikan bahwa pembelajaran daring bisa sama bermaknanya dengan tatap muka—bahkan lebih personal, karena lahir dari perhatian yang nyata.   Referensi: Ghodang, H. (2022). Heutagogy approach in basic training for civil servant candidates at the Human Resources Development Agency of North Sumatra Province.International Journal of Education and Research. Handoyo, S., Azaria, S., Aryunia, R., & Ulum, B. (2023). Keterampilan coaching: Panduan praktis dengan pendekatan psikologi. Airlangga University Press. Hertati, H., Samad, A., & Mujahid, M. (2023). Civil servant competency development at the Human Resources Development and Personnel Agency.Journal LaBisecoman. Meyer, H. (2023). What is best practice in online coaching?International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. Murti, F. P. (2020). Managing training for civil servants with planning roles in Indonesia: Lessons from Singapore.Semantic Scholar. Nazifah, L. (2021). Issues in coaching and mentoring in basic training for civil servant candidates: A qualitative study.Proceedings of INCESH-21 (Atlantis Press). Razali, S. (2020). Trainees’ perceptions of online coaching in basic training for civil servant candidates.Jurnal Pencerahan. Rey Velasco, E., Demjén, Z., & Skinner, T. C. (2024). Digital empathy in behaviour change interventions.Digital Health. https://doi.org/10.1177/20552076231225889 Schilling, H., & Kauffeld, S. (2024). Building empathy and trust in online environments. Routledge. Steelman, L. A., Kilmer, G., Griffith, R. L., & Taylor, J. (2019). The role of feedback in coaching and technology-enabled coaching processes. Springer. Sururama, R., & Yuniasari, K. (2024). Evaluating the effectiveness of MOOC-based learning for enhancing civil servant competence: A case study in Karanganyar Regency.Education and Information Technologies. Virnandes, S. R., Shen, J., & Vlahu-Gjorgievska, E. (2024). Building public trust through digital government transformation: A qualitative study of Indonesian Civil Service Agency.Procedia Computer Science. Waris, I., & Susanti, A. (2025). e-Government in Central Sulawesi Province: Study on digital-based state civil apparatus human resource development at BPSDM Central Sulawesi.Preprints.org.

Abstrak Transformasi menuju Smart Government merupakan elemen penting dalam mendukung visi Indonesia Emas 2045, yang tidak hanya bertumpu pada pemanfaatan teknologi digital, tetapi juga pada penguatan karakter Aparatur Sipil Negara (ASN). Permasalahan utama yang dihadapi adalah belum optimalnya integrasi antara digitalisasi birokrasi dengan internalisasi nilai etika dan budaya kerja ASN, khususnya di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang memiliki tantangan geografis wilayah kepulauan. Artikel ini bertujuan menganalisis sinergi nilai-nilai Pancasila dan Core Values ASN BerAKHLAK dalam mentransformasi karakter ASN guna mewujudkan Smart Government yang berintegritas dan inklusif. Metode penelitian menggunakan pendekatan kualitatif-deskriptif melalui kajian literatur, analisis kebijakan, dan konteks empiris pemerintahan daerah. Hasil kajian menunjukkan bahwa sinergi Pancasila dan BerAKHLAK mampu membentuk ASN yang adaptif, kolaboratif, akuntabel, dan berorientasi pelayanan, sehingga digitalisasi pemerintahan tetap berlandaskan nilai kemanusiaan, keadilan sosial, dan persatuan. Rekomendasi diarahkan pada penguatan literasi digital berbasis etika, integrasi sistem informasi lintas perangkat daerah, serta pengembangan layanan digital yang merata dan berkeadilan. Kata kunci: Pancasila; BerAKHLAK; Aparatur Sipil Negara; Smart Government; Indonesia Emas 2045. Pendahuluan Menyongsong visi Indonesia Emas 2045, bangsa Indonesia dihadapkan pada tantangan besar untuk bertransformasi menjadi negara maju dengan tata kelola pemerintahan yang lincah dan modern. Salah satu pilar utamanya adalah perwujudan Smart Government, yakni tata kelola pemerintahan yang mengintegrasikan teknologi informasi secara cerdas untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik. Namun, transformasi digital dalam birokrasi bukan sekadar persoalan kecanggihan perangkat keras atau perangkat lunak, melainkan sangat bergantung pada kesiapan sumber daya manusia, yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN). Di sinilah letak urgensi penguatan karakter ASN sebagai motor penggerak perubahan tersebut. Pemerintah Indonesia telah menetapkan Core Values ASN "BerAKHLAK" (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif) sebagai fondasi budaya kerja yang profesional. Secara substantif, nilai-nilai BerAKHLAK merupakan derivasi praktis dari nilai-nilai luhur Pancasila yang diadaptasi ke dalam konteks birokrasi modern. Sinergi antara filosofi Pancasila sebagai kompas moral dan BerAKHLAK sebagai standar perilaku profesional menjadi syarat mutlak bagi ASN untuk tetap memiliki integritas tinggi di tengah arus digitalisasi. Tanpa landasan etika yang kuat, efisiensi yang ditawarkan oleh teknologi berisiko kehilangan ruh kemanusiaan dan keadilan sosial yang menjadi jati diri bangsa. Dalam lingkup lokal, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung memiliki karakteristik unik sebagai wilayah kepulauan yang menuntut konektivitas digital yang mumpuni. Implementasi Smart Government di Negeri Serumpun Sebalai menghadapi tantangan ganda: keterjangkauan akses antarpulau serta perlunya peningkatan kompetensi digital ASN yang selaras dengan kearifan lokal. ASN di Bangka Belitung dituntut tidak hanya mahir secara teknis dalam mengoperasikan sistem informasi, tetapi juga harus mampu menginternalisasi nilai Pancasila dan BerAKHLAK untuk memastikan bahwa digitalisasi birokrasi benar-benar menjangkau seluruh lapisan masyarakat secara adil dan transparan. Meskipun berbagai upaya digitalisasi telah dilakukan, integrasi antara nilai-nilai etis Pancasila dengan budaya kerja BerAKHLAK dalam ekosistem pemerintahan digital di Bangka Belitung masih memerlukan analisis mendalam. Seringkali, inovasi teknologi berjalan tanpa diimbangi oleh perubahan pola pikir (mindset) dan pola tindak (cultureset) aparatur. Oleh karena itu, artikel ini bertujuan untuk mengkaji secara holistik bagaimana sinergi nilai Pancasila dan Core Values BerAKHLAK dapat mentransformasi karakter ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Melalui penguatan karakter yang integratif, diharapkan tercipta birokrasi yang cerdas (smart) sekaligus berintegritas, guna menjadi fondasi yang kokoh dalam mendukung tercapainya visi Indonesia Emas 2045.   Kerangka Integratif Karakter ASN Bangka Belitung Untuk mewujudkan Smart Government yang tidak hanya cerdas secara teknologi tetapi juga memiliki "hati", diperlukan pemetaan yang selaras antara nilai dasar negara dan budaya kerja aparatur. Berikut adalah matriks keterkaitan yang menjadi landasan transformasi ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung: Matriks Sinergi Nilai Pancasila, Core Values BerAKHLAK, dan Indikator Smart Government Penjelasan Analisis Integratif: Dalam kerangka di atas, transformasi ASN di Bangka Belitung diarahkan pada tiga dimensi utama sesuai dengan arah RPJPN 2045: Digital Mindset (Sila 4 & Adaptif): ASN tidak hanya menjadi operator aplikasi, tetapi mampu menggunakan data digital untuk mengambil kebijakan yang bijaksana dan solutif bagi masyarakat. Digital Ethics (Sila 1, 2 & Akuntabel, Harmonis): Menjamin bahwa dalam proses automasi birokrasi, standar etika tetap terjaga. Teknologi digunakan untuk mempererat persatuan, bukan menciptakan polarisasi atau celah korupsi baru. Digital Collaboration (Sila 3, 5 & Kolaboratif, Kompeten): Mewujudkan Smart Government yang mampu memotong birokrasi yang berbelit-belit melalui kolaborasi lintas instansi, sehingga keadilan pelayanan dapat dirasakan hingga ke wilayah kepulauan terluar di Bangka Belitung.   Analisis Implementasi Transformasi Karakter ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Implementasi Smart Government di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung bukan sekadar memindahkan layanan ke aplikasi, melainkan sebuah rekayasa sosial untuk mengubah perilaku ASN. Berdasarkan kerangka integratif sebelumnya, berikut adalah analisis mendalam mengenai realitas dan tantangan implementasinya: 1. Tantangan Geografis sebagai Katalisator Nilai "Adaptif" dan "Loyal" Provinsi Bangka Belitung dengan karakteristik wilayah kepulauan (7 kabupaten/kota yang terpisah lautan) menuntut ASN memiliki derajat nilai Adaptif yang tinggi. Kenyataan di Lapangan: Aksesibilitas pelayanan publik tradisional sering kali terhambat oleh jarak dan cuaca. Analisis Sinergi: Sila ke-3 (Persatuan) menuntut ASN tetap memberikan layanan yang setara bagi warga di Pulau Lepar atau Pulau Pongok sebagaimana warga di Pangkalpinang. Transformasi digital melalui Smart Government (seperti sistem surat-menyurat digital atau perizinan online) adalah wujud Loyalitas ASN kepada negara untuk menjaga keutuhan akses layanan tanpa terhalang sekat geografis. 2. Internalisasi Budaya "Kolaboratif" dalam Menghapus Silo Mentality Salah satu penghambat Smart Government di daerah adalah ego sektoral atau silo mentality. Analisis Masalah: Seringkali antar-Dinas di Pemprov Babel memiliki aplikasi sendiri-sendiri yang tidak saling terintegrasi (tidak interoperabel). Solusi Berbasis Pancasila: Mengamalkan Sila ke-4 melalui nilai Kolaboratif. ASN Babel didorong untuk mengedepankan "Musyawarah Digital" melalui integrasi data (Satu Data Babel). Keberhasilan pembangunan nasional 2045 hanya bisa dicapai jika ASN meninggalkan mentalitas "merasa paling penting" dan mulai bekerja dalam ekosistem digital yang terpadu. 3. Pelayanan Publik Digital yang "Harmonis" dan "Berorientasi Pelayanan" Bangka Belitung memiliki modal sosial yang kuat berupa filosofi Thong Ngin Fan Ngin Jit Jong.(唐人番人一樣) "Etnis Tionghoa dan Pribumi (Melayu) itu Setara (Sama Saja)” Aktualisasi: Dalam mewujudkan Smart Government, ASN Babel harus memastikan sistem digital tidak menciptakan "celah digital" (digital divide). Analisis Sinergi: Nilai Harmonis (Sila ke-2) mengharuskan ASN memberikan bantuan pendampingan (digital bantuan) bagi masyarakat lansia atau mereka yang gagap teknologi di pedesaan Babel. Inovasi tidak boleh meninggalkan satu orang pun di belakang (No one left behind), sesuai mandat Sila ke-5. 4. Akuntabilitas dan Kompetensi dalam Tata Kelola Sumber Daya Daerah Sebagai daerah penghasil timah, ASN di Babel memikul tanggung jawab Akuntabel yang besar terhadap pengelolaan royalti dan dana pembangunan. Urgensi:Smart Government menyediakan sistem e-budgeting dan e-planning yang transparan. Analisis Sinergi: Sila ke-1 (Ketuhanan) menjadi pengawas internal (hati nurani), sementara nilai Kompeten memastikan ASN mampu mengelola teknologi pengawasan tersebut dengan profesional. Transformasi ini mencegah potensi mal-administrasi dan korupsi, sekaligus membangun kepercayaan publik menuju 2045. Transformasi karakter ASN di Babel saat ini berada pada fase transisi digital. Keberhasilannya tidak diukur dari berapa banyak aplikasi yang dibuat, tetapi dari sejauh mana nilai Pancasila dan BerAKHLAK mampu mengubah ASN Babel menjadi: Agile (Cekatan merespons keluhan warga di media sosial/platform lapor). Integritas Tinggi (Sistem digital menutup ruang pungli). Inklusif (Layanan digital menjangkau hingga pelosok pulau).   Simpulan dan Rekomendasi Simpulan Transformasi menuju Smart Government di Pemerintahan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung bukan sekadar perubahan infrastruktur teknologi, melainkan sebuah transformasi fundamental pada karakter aparatur. Sinergi antara nilai-nilai luhur Pancasila dengan Core Values ASN BerAKHLAK menciptakan fondasi etik dan profesional yang kokoh bagi ASN dalam menghadapi tantangan era disrupsi. Internalisasi nilai Pancasila memastikan bahwa digitalisasi tetap berorientasi pada kemanusiaan, keadilan, dan persatuan, sementara nilai BerAKHLAK menyediakan standar perilaku teknis yang diperlukan untuk efisiensi birokrasi. Di Bangka Belitung, keberhasilan sinergi ini sangat bergantung pada kemampuan ASN untuk mengadopsi pola pikir digital yang kolaboratif guna mengatasi hambatan geografis wilayah kepulauan. Dengan karakter ASN yang cerdas secara digital dan berintegritas secara moral, visi Indonesia Emas 2045 bukan lagi sekadar impian, melainkan target yang realistis untuk dicapai.   Rekomendasi Untuk mempercepat transformasi tersebut, berikut adalah beberapa rekomendasi strategis: Penguatan Literasi Digital Berbasis Etika: Menyelenggarakan pelatihan kompetensi digital bagi ASN yang tidak hanya fokus pada teknis, tetapi juga pada aspek etika publik (Digital Ethics) sesuai nilai Pancasila. Integrasi Sistem Informasi (Satu Data Babel): Menghilangkan ego sektoral antar instansi dengan membangun platform kerja kolaboratif yang terpadu untuk efisiensi layanan lintas pulau. Optimalisasi Reward dan Punishment: Menerapkan sistem penilaian kinerja digital yang transparan untuk mengukur internalisasi nilai BerAKHLAK secara objektif pada setiap individu ASN. Inovasi Layanan Inklusif: Mengembangkan inovasi Smart Government yang menjangkau wilayah 3T (Terdepan, Terluar, Tertinggal) di Babel guna menjamin keadilan sosial bagi seluruh masyarakat.   DAFTAR PUSTAKA Buku & Dokumen Pemerintah: Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. (2021). Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kemenpan RB. Kementerian PPN/Bappenas. (2023). Rancangan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2025-2045: Indonesia Emas 2045. Jakarta: Bappenas. Lembaga Administrasi Negara. (2021). Modul Pelatihan Dasar CPNS: Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif (BerAKHLAK). Jakarta: LAN RI. Jurnal & Artikel Ilmiah: Dwiyanto, A. (2021). Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Gadjah Mada University Press. Hasni, N. (2022). Internalisasi Nilai-Nilai Pancasila dalam Membentuk Karakter Aparatur Sipil Negara di Era Digital. Jurnal Etika Pemerintahan, 7(2), 45-58. Pratama, A. B. (2020). Tantangan dan Peluang Smart Government di Indonesia: Studi Kasus Pemerintah Daerah. Jurnal Borneo Administrator, 16(1), 1-20. Peraturan Perundang-undangan: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2000 tentang Pembentukan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.