Artikel

Apa itu Team Teaching ( Pengajaran beregu ) Secara umumdikatakan merupakan salah satu bentuk strategi pembelajaran interaktif yang dilaksanakan oleh 2-4 orang bertindak sebagai fasilitator dalam diklat, yang saling bekerjasama dalam menyusun rencana pembelajaran,pembagian tugas dan tanggungjawab,pelaksanaan proses pembelajaran dan evaluasi pembelajaran secara jelas, dengan maksud untuk meningkatkan kualitas materi diklat dan menciptakan lingkungan pembelajaran yang lebih kondusif.Setiap permasalahan yang muncul akan diatasi secara bersama-sama dimana munculnya niat untuk saling melengkapi mengatasi kekurangan yang ada dalam materi yang disampaikan para fasilitator ( widyaiswara ) Tuntutan untuk memperbaiki mutu pengajaran dalam menangani kediklatan harus disesuaikan dengan area perubahan yang dijalankan akan tepat sasaran. Kejenuhan terhadap topik yang disajikan mudah terhindari mengingat model sangat variatif, ini harus terus berkelanjutan dalam memberikan pelayanan pembelajaran yang berdinamika tidak monoton namun menyenangkan peserta.Definisi yang dijelaskan oleh Martiningsih (2007) bahwa, “Metode pembelajaran team teaching adalah suatu metodemengajar dimana pendidiknya lebih dari satu orang yang masing - masingmempunyai tugas.QuinndanKanter, mengartikan Team Teaching (tim mengajar)sebagai “Bekerja antara dua tim instruktur yang berkualitas, bersama-sama, dalam membuat presentasi”.Sedangkan definisi Team Teaching menurutAhmadidanPrasetya,bahwa Team Teaching (pengajaran beregu) adalah suatu pengajaran yangdilaksanakan bersama oleh beberapa orang. Menurut PERATURAN KEPALA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA NOMOR 3 TAHUN 2010 TENTANG PETUNJUK TEKNIS JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA DAN ANGKA KREDITNYA Team Teaching adalah kegiatan tatap muka pada satu mata diklat yang melibatkan 2 (dua) sampai 3 (tiga) orang Widyaiswara yang ditentukan dalam kompetensi dasar, dan indikator keberhasilan untuk tiap mata diklatnya dengan mempertimbangkan aspek kompetensi yang ingin dicapai, materi diklat, jumlah peserta beserta metode pembelajarannya dengan waktu paling sedikit 10 JP yang memerlukan pendalaman dalam bentuk perkonsultasian. Dalam perka ini menyebutkan antara lain : Bahan Tayang yang digunakan dalam Team Teaching , angka kreditnya dibagi sejumlah Widyaiswara yang melaksanakan kegiatan tersebut. Bagi kegiatan yang sifatnya Team Teaching maka harus melampirkan juga : Kurikulum Diklat (kompetensi dasar, dan indikator keberhasilan untuk tiap mata diklatnya) dan /atau modul Diklat yang menyebutkan ketentuan bahwa kegiatan tatap muka harus dilaksanakan secara Team Teaching dengan menjelaskan alasannya. Soal Ujian Diklat yang digunakan dalam Team Teaching , angka kreditnya dibagi sejumlah Widyaiswara yang melaksanakan kegiatan tersebut. Dalam PERATURAN KEPALA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA NOMOR 23TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN UMUM PENYELENGGARAAN PELATIHAN PENERAPAN KEBIJAKAN / TRAINING OF FACILITATORBAB IXPENGAJAR menyebutkan pada ayat 2 dan 3 yaitu : ( 2 ) Pelibatan pengajar pada Pelatihan Penerapan Kebijakan /Training Of Facilitator dapat bersifat tunggal maupun Team Teaching .(3) Penetapan pelibatan pengajar Team Teachingmempertimbangkan tuntutan substansi mata pelatihan. .Manfaat menggunakanTeam Teaching Hal ini dilakukan lebih memungkinkan fasilitator ( widyaiswara ) memiliki suatu perubahan dan perbaikan terhadap pembelajaran yang diampu dibandingkan jika mengajar sendiri, kemudian tentu akan meningkatkan kebutuhan widyaiswara untuk berkolaborasi mengingat adanya perkembangan teknologi pembelajaran dalam arti kata saling mengisi satu sama lain secara bersamaan. Selain hal di atas juga memberikan manfaat meningkatnya kompetensi diri dari pengajar karena pembelajaran yang interaktif / berdinamika, saling mengisi materi/peran berkelanjutan dan adanya satu kesatuan pemahaman dari patner team teaching. Pembagian tugas dan tanggungjawab terencana dengan baik karena biasanya sudah disepakati lebih dahulu sebelum mengajar.Team Teaching bermanfaat untuk memberikan pelayanan pengajaran yang variatif. Sistem ini dilakukan dengan cara menugaskan dua widyaiswara untuk mengajar satu mata diklatterhadap peserta dalam satu kelas salah satu bertindak sebagai koordinator. Perlunya Team Teaching Berbagi tugas dalam kebersamaan dengan teman sesama widyaiswara  sebagai fasilitator adalah suatu kebahagian tersendiri, berpadu dalam kemampuan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki masing-masing individu membuahkan karya mengajar yang luar biasa sebagai daya tarik tersendiri untuk disimak dan dibudayakan. Strategi penyampaian bahan ajar akan lebih unggul bila diimplementasikan secara maksimal saling mengisi satu sama lain dalam satu kesatuan materi di dalam diklat. Team Teaching bisa dijadikan alternatif untuk mengatasi permasalahan yang ada, melibatkan dua orang atau lebih widyaiswara masing-masing saling melengkapi dengan pembagian tugas yang seimbang dan mengatasi permasalahan secara bersama-sama.Fasilitator secara bersama menyusun perencanaan pembelajaran mengajar tentang materi yang sama  untuk disampaikan dalam waktu bersamaan.kemudian memberikan bahan ajar bergantian tapi hadir bersama secara berurutan selama proses pembelajaran.Team Teaching diperlukan seiring dengan berkembangnya pengetahuan dan perubahan pola mengajar yang semakin canggih, widyaiswara akan saling mendukung dan memberikan bahan. Tumbuhnya rasa kebersamaan Perbedaanlatar belakang etnik, pendidikan, wawasan serta pengalaman berpadu menjadi satu kesatuan membaur menetapkan sebuah pengabdian untuk saling berbagi sesama wi untuk berunjuk kemampuan dalam memberikan perubahan sejati tanpa memandang berapa dan apa bagian saya nantinya inilah menjadi inti filosofi team teaching penulis kembangkan. Tumbuhnya rasa kebersamaan harus dilestarikan secara berkelanjutan, meskipun dianggap tidak mutlak walaupun demikian di saat sekarang zaman bergulir begitu cepat manusia memunculkan sikap individual yang melupakan orang lain karena materi semata.  Fakta di lapangan membuktikan bahwa kebersamaan bukanlah kata tapi jiwa yang terasa dalam sanubari setiap individu, kebersamaan bukan hanya  curahan tetapi adalah suatu jawaban yang syarat akan makna, keajaiban dan kekuatan, kebersamaan bukan mata tapi telinga siap mendengar kadang tak seksama, kebersamaan bukan kaki tapi tangan selalu merangkul dalam kehangatan, kebersamaan bukan hujan tapi pelangi mengindahkan pribadi ketika turunnya air mata, kebersamaan takkan selamanya hadir, akan ada akhir dalam bila tak dilestarikan dengan baik dalam kehidupan setiap widyaiswara BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan akan menjadi memori ketika menikmati purna bakti.Timbulnya rasa persaingan di antara widyaiswara merupakan fenomena psikologis akibat  ada stimulus dari luar. Secara sugestif rasa tersebut tumbuh pada seseorang untuk menunjukkan identitas dirinya. Dalam prakteknya, proses tumbuhnya rasa persaingan bisa sembunyi-sembunyi dan bisa terang-terangan. Apapun bentuknya, rasa persaingan tidaklah harus menjadikan widyaiswara angkuh kalau menjadi “pesaing unggul” dan merasa rendah diri kalau dia menjadi “pecundang”. Kedua perilaku itu sama-sama buruknya karena akan berakibat munculnya perilaku eksklusif dan kontra produktif. Kemudian  kerjasama dengan sesama rekan widyaiswara lain akan terhambat. Pandangan pemahaman kebersamaan menurut ajaran Islam. Kebersamaan menurut Islam bahwa manusia dalam hidupnya tidak bisa lepas dari orang lain yang ada di sekitar kita ketika mengabdi sebagai mahluk ciptaan allah. Bergaul dengan orang lain menjadi fitrah dan kebutuhan dasar manusia sebagai mahluk sosial.   Untuk memenuhi kebutuhannya, manusia harus menjalin hubungan dengan sesamanya.   Kehadiran orang lain adalah suatu keharusan karena manusia tidak bisa hidup sendiri saling mengisi satu sama lain. Menyadari hal diatas, dalam menjalin hubungan persahabatan dengan orang lain, manusia harus menjunjung tinggi prinsip simbiosis mutualisme(hubungan yang saling menguntungkan). Dan hubungan yang semata-mata hanya untuk memperoleh ridho Allah SWT. Bukan hanya untuk tujuan tetentu yang hanya menguntungkan diri sendiri. Karena bila demikian, ikatan tersebut tidakakan kekal. Persahabatan itu akan hilang seiring tercapainya tujuan yang diinginkannya. Sebagaimana perkataan Ibnul Qayyim Al-Jauziyah, “Sesungguhnya siapa saja yang senang kepadamu karena adanya keinginan, maka ia akan berpaling darimu jika telah tercapai keinginannya”.            Nabi Muhammad SAW pernah mengibaratkan ikatan persahabatan antar dua orang muslim dengan kedua belah tangan. Beliau tidak memakai perumpamaan lain karena jalinan hubungan antar kedua tangan sangat cocok untuk dijadikan ibarat dalam menjalani hubungan sesama manusia. Kita bisa melihat bagaimana kedua belah tangan saling membantu satu sama lain dalam usaha menggapai tujuan, keduanya bersatu padu dalam mewujudkan tujuan, keduanya melebur menjadi satu untuk mencapai tujuan yang sama. Jalinan persahabatan manusia akan lebih indah seandainya dilandasi dengan semangat kerjasama sebagaimana kedua belah tangan. Menjaga budaya senantiasa saling bahu-membahu untuk mencapai sesuatu secara bersama-sama. Menanggung bersama setiap kesedihan yang menimpa. Dan setiap kebahagiaan akan selalu dinikmati bersama. Dalam situasi dan kondisi apapun jalinan kerjasama terus berlanjut. Saling membantu saat dibutuhkan walau tanpa diminta serta saling menjaga rahasia dan aib. Bersabda, “Paling utamanya amal baik ialah memberi kegembiraan kepada saudaramu yang beriman”. (HR. Ibnu Abi Dunya).     Selain itu, seseorang dalam bergaul juga dituntut untuk selalu menampakkan wajah ceria.    Mengucapkan salam jika bertemu, memaafkan bila terjadi kekeliruan, saling memberi nasihat. Sama-sama mendo’akan karena do’a seseorang untuk temannya mudah terkabulkan. (HR. Muslim).   Dan yang paling sulit adalah saling mengorbankan harta benda yang dimilki.    Imam Al-Ghazaali membagi 3 (tiga) jenis sikap manusia dalam memberikan pengorbanan terhadap orang lain. Pertama, memposisikan teman sebagaimana hamba sahaya atau budak. Dalam arti selalu memenuhi kebutuhannya meskipun tanpa diminta. Kedua, memposisikannya seperti diri sendiri. Sehingga apa yang dimilki rela untuk digunakan bersama. Ketiga, tingkatan tertinggi dalam pengorbanan tertinggi dalam pengorbanan yaitu selalu mengutamakan kepentingannya dari pada kepentingan sendiri. Penerapan di BKPSDMD Penulis dan sahabat saya Pak Deddi Hartadi adalah pelopor pertama adanya Team Teaching dimulai dari keperihatinan dan kepedulian sesama widyaiswara untuk mau berbagi dalam JP ( jam pelajaran ) kemudian mendedikasikan 2 gaya yang berbeda dalam satu rumpun mata diklat yang sama. Inilah dinamika yang mestinya digalakkan di OPD ini agar kebersamaan sesama abdi negara berlangsung langgeng terhindar dari munculnya kekhawatiran konflik murahan. Di daerah lain hal ini telah lama di berlakukan sehingga kelihatan menarik sekali inilah yang ditiru sebaiknya sebagai jalan keluar agar setiap widyaiswara kebagian tugas dan mengaplikasikannya di tempat mengajar. Suasana menyenangkan biasanya tergambarkan di wajah peserta diklat karena fasilitator mempunyai jurus jitu dengan strategi mengajar yang handal membuat mereka tidak pasif sehingga suasana kelas menjadi hidup dan berkualitas. Pesimistis antara fasilitator dan peserta terhindarkan secara baik karena materi disampaikan akan mudah diserap sesuai harapan. Tuntutan profesionalisme terhadap sang widyaiswara tertantang di pundak meminta partisipasi untuk mengembangkan diri, solusi kebuntuan ide dapat dihindari maka muncullah yang namanya inovasi terhadap kebutuhan pembangunan di masa sekarang yang dikenal dengan zaman Now. Mengimplementasikan model-model baru tentu saja akan membuktikan keunggulan sejati melalui kajian terlebih dahulu betapa pentingnya metode Team Teaching diterapkan karena memberikan nilai tambah untuk meningkatkan mutu pembelajaran dan menarik. Model Team Teaching yang dikembangkan oleh penulis untuk saat ini adalah Team teaching tradisional dimana melibatkan dua orang fasilitator atau lebih yang bekerjasama dalam perencanaan, pembagian tugas, pelaksanaan dan evaluasi pembelajaran suatu mata diklat. Penulis dan Pak Deddi saling berkontribusi dan berusaha membangun team work yang solid untuk menyatukan bahan ajar dan menyampaikannya dengan semeriah mungkin dan menarik, yang berdampak peserta tidak sempat tidur di dalam kelas.Team Teaching kami biasanya menggunkan proses pembelajaran antara laintraditional class (teori), discussion group (pembuatan konsep dan pembagian tugas kelompok), lab tables (saat mengerjakan tugas mandiri), circle (presentasi). Kelas dibuat dengan  suasana belajar menyenangkan, bahkan saat diskusi dapat dilakukan di luar kelas tidak harus di dalam ruang kelas. Penulis dapat merasakan keunggulan adanya Team Teaching dalam menjalankan aktifitas mengajar senada dikatakan para ahli  seperti menurut Burden&Byrd, ada beberapa keuntungan dari metodeTeam Teaching ini, yaitu: (1) Kelompok dapat saling melengkapi bakat atau keahlian dari tiap anggota tim. Karena setiap manusia memiliki kekurangan dan kelebihan. Maka idealnya, satu anggota yang lain dalam sebuah tim dalam melengkapi kelemahan dari seorang individu lainnya. (2) Team Teaching dapat meningkatkan manajemen/ pengaturan ruang kelas. Pada akhirnya, suatu kelompok dapat menjaga “ colleality ” diantara para guru dengan senantiasa memberikan dukungan dan “ encouragement ” setiap anggota kelompok lainnya. Dampak terhadap BKPSDMD Menciptakan suasana kelas yang menarik Memberikan nuansa berbeda dan daya tarik terhadap  peserta untuk belajar Melibatkan widyaiswara yang lain diharapkan dapat membangun budaya kemitraan yang positif diantara widyaiswara sehingga terjalin kerja sama (kolaborasi) dalam meningkatkan proses pembelajaran yang lebih baik. Lebih mematangkan kegiatan perencanaan dan persiapan mengajar. Dua orang wi atau lebih bisa saling berdiskusi untuk menyusun perencanaan pembelajaran, sehingga dapat mengantisipasi berbagai kendala dalam pelaksanaan pembelajaran Menjamin pengawasan pembelajaran secara efektif. Dengan melibatkan lebih dari satu orang wi di dalam satu kelas, maka masing-masing peserta mendapatkan perhatian yang cukup dalam memahami pelajaran yang diberikan. Hal ini membuat wi semakin peka terhadap situasi-situasi faktual di kelas. Menjalin komunikasi yang intensif antar wi, Apabila team-teaching ini terdiri wi senior dan yunior, maka wiyang berpengalaman dapat membagi pengalamannya kepada wiyunior dan masing-masing juga saling melengkapi kekurangannya. Sehingga team-teaching ini secara tidak langsung bisa menjadi sarana pelatihan dan bimbingan bagi wiyunior yang baru dalam menjalankan tugasnya Melakukan evaluasi secara bersama-sama                                       Keengganan Kadangkala setiap individu wi mempunyai berbagai alasan tersendiri untuk engganan membentuk Team Teaching dalam mengajar mata diklat yang diampunya meskipun ada kesamaan dalam mata kelompok ajar. Risih atau kurang nyaman adanya orang lain yang berperan serta di dalam kelas untuk berbicara kepada peserta selain itu ada ketabuan dan kekakuan adanya Perka LAN yang didefinisikan secara kaku minimal 10 JP, padahal ada solusi misalnya salah satu wi mendapatkan koin dan satunya lagi poin disinilah letak kebersamaan itu kalau mau ditumbuhkembangkan. “Setiap kisah kebersamaan dengan sahabat adalah kisah yang membuatmu tersenyum saat anda mengingatnya di hari tua.”Kata-kata ini menginspirasi penulis untuk berbuat lebih awal,uang bukanlah semata memuaskan diri sebagai fasilitator namun kebersamaan yang tumbuh dari hati nurani akan abadi sampai ketika pensiun sesuai harapan rohnya perjuangan Bangka Belitung sebagai bumi “ Serumpun Sebalai” harapan semua masyarakat.Jika ada kemauan untuk berbagi semua bisa diselesaikan dengan “HATI” tidak ada kata wi kebagian jp sedikit yang lain banyak semua tersenyum dengan manis.

Sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara (ASN) yang handal merupakan investasi berharga bagi sebuah organisasi birokrasi. Birokrasi saat ini, menuntut aparatnya harus dapat bersikap dan berperilaku seperti yang diinginkan masyarakat, yaitu memberikan pelayanan public yang mudah, murah dan cepat, tepat waktu, serta tidak berbelit-belit (Dwiyanti et. Al. 2006:235). Oleh karena itu, perlu adanya perubahan orientasi, cara berpikir dan bertindak dari seluruh aparat birokrasidalam menghadapi perubahan lingkungan internal dan eksternal yang dinamis. Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan kemampuan dan profesionalisme agar organisasi dapat bertahan dan berkembang. Pengembangan sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk dapat memperbaiki kinerja karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan. Selain itu, pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan  pegawai sehingga memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga dapat memberikan kotribusi optimal bagi organisasi. Salah satu bentuk pengembanganpegawaiadalahpendidikan dan pelatihan. Pendidikandan pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar yang diharapkan dapatmemberi kontrbusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi setelah peserta kembali ke tempat kerjanya. Pendidikan dan pelatihan dapat melalui offthe job dan on the jobtraining.Off the jobtraining yaitu pendekatanpelatihan di luar tempat kerja yang memberikan kesempatan pada pegawai untuk keluar dari rutinitas pekerjaan dan berkonsentrasidalam mempelajari sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan.Sedangkan, pendekatan on the job training adalah pendekatan pelatihan yang diberikan dengan menyesuikan metode kerja, melakukan adaptasi dengan pekerjaan, menggunakan media kerja atau alat kerja secara langsung. PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM ORGANISASI Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral pegawai  sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tujuan pengembangan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja (Hasibuan: 2002: 69). Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.Persiapan karir jangka panjang dari seorang pegawai untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan pegawai. Schuler dan Jackson (1997:323) pengembangan pegawai adalah merupakan kegiatan dalam rangka mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan dikemudian hari, Kegiatan pengembangan juga menjamin pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita-citakan.Pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam organisasi sebab pegawai merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Notoatmodjo (2003:4) mengemukakan bahwa  pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Pengembangan  mewakili suatu inventasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai danmenekankan pada peningkatan kemampuan malaksanakan tugas baru dimasa yang akan datang (Siagian, 2007:183) Pengembangan mempunyai lingkup yang luas. Sebagaimana Smith (2000:2) mengemukakan “Development: the growth or realization of a person ability through conscious  or unconscious learning”.  Ini berarti bahwa pengembangan meliputi  seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai bukan hanya pendidikan dan pelatihan. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang umum organisasi.Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pelatihan diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan pengembangan adalah untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Dalam upaya pengembangan aparatur sipil negara, Simamora (1997:342) mengungkapkan ada dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal pengembangan pegawai yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bentuk orientasi ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan (Pasal 63 Ayat 4). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.Pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dapelatihan.Pada masa orientasi atau percobaan Pegawai Negeri Sipil, proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral dan kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggungjawab serta memperkuat profesionalisme dan kompetensi bidang.Untuk mengembangkan kompetensi ASN, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir khususnya PNS.Pengembangan karir PNS nantinya harus mempertimbangkan kompetensi. Oleh karena itu, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.Hal ini penting mengingat setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai yang berada di unit kerja tersebut.Bagian kepegawaian harus dapat melakukan perencanaan pengembangan kompetensi pegawai agar organisasi memiliki ketersediaaan pegawai yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi.Dengan pengembangan yang terencana maka organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk suatu posisi, jabatan atau tugas tertentu.Oleh karena itu, bagian kepegawaian berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan pegawai. Salah satu bentuk pengembangan tersebut berhubungan dengan peningkatan kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku bagi pegawai di setiap unit kerja, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai negeri Sipil.  Menurut Smith (2000:2) training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan. Simanjuntak (1985:58)pelatihan dimaksudkan untuk  meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang diketahui, sedangkan vertical memperdalam satu bidang tertentu. Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontribusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi.Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawaiterpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi.Oleh karena ini program pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi pegawai setiap pegawai.Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan.Melalui pelatihan dilakukan segala upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang.Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara lebih baik. Secara umum, tujuan pendidikan dan pelatiha (Diklat) adalah sebagai berikut: Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masayarakat Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah secara umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Sedangkan sasaran Diklat bagi PNS adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.Diklat memiliki dua fungsi sekaligus yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan (PP No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil). Pendidikan dan Pelatihan sangat penting karena dapat meningkatkan kesadaran pegawai maupun karyawan untuk dapat memahami dan memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku, maupun keahlian dan ketrampilan di bidang teknis tertentu, yang mampu mendukung pelaksanaan tugas-tugas secara efektif dan efisien. Thoha (2005)mengemukakan:“Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan …” Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk menghilangkan kekurangan.baik yang ada sekarang maupun yang akan datang yang meyebabkan pegawai bekerja dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat.Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas. Donalson dan Scannnel (1993)menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya.Pelatihan harus mempelajari keterampilan atau teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas saat ini. Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada seluruh komponen organisasi.Pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan pengendalian administrative terhadap pelaksanaan program pelatihan.Bagian kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan kepada para pegawai dan staff serta membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan sumber daya dalam program pelatihan. Sumber Daya Manusia Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organsiasi.Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan sebagai modal atau asset bagi institusi atau organisasi.Oleh karena itu, kemudian muncul istilah baru di luar H.R (human resources) yaitu H.C (human capital).Sumber daya manusia (SDM) bukan sekedar asset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan, dikembangkan dan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organiasasi baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.Pegawai Negeri Spili (PNS) merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh negara yang berperan dalam menunjang kinerja pemerintah.Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab.Bentuk dari kemampuan kerja tersebut meliputi kemampuan konsep, kemampuan teknis dan kemampuan hubungan interpersonal pegawai. Dalam hubungannya dengan usaha peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), salah satu langkah yang dapat ditempuh adalah dengan melaksanakan program-program pelatihan dan pengembangan SDM.Pengembangan SDM lebih mengutamakan dan mefokuskan pada peningkatan kemapuan dalam pengambilan keputusan dan interaksi dalam rangka memperluas hubungan (human relation) bagi para karyawan manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan SDM difokuskan untuk karyawan tingkat bawah dalam meningkatkan keahlian kerja mereka. Dengan begitu, karyawan akan semakin terampil dan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab sesuai dengan standar instansi pemerintah dan negara. Tuntutan publik yang semakin besar terhadap perbaikan pelayanan publik, memaksa ASN segera berbenah diri. Pemerintah perlu selalu melakukan updating terhadap standar pendidikan dan pelatihan yang ada dengan cara meningkatkan materi yang disusun apa bersifat khusus atau menurut kebutuhan tujuan pelatihan, metode yang digunakan, kemampuan widyaiswara selain itu harus memperhitungkan tipe peserta yang akan di training dan yang terakhir evaluasi pelatihan setelah masa pendidikan berakhir dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar dan nilai akhir. Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan untuk memperbaiki berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga tercapainya tujuan organisasi.   Education And Training To Develop The Resources Of The State Civil Apparatus Reliable State Civil Service (ASN) resources are valuable investments for a bureaucratic organization. Current bureaucracy, requires employees to be able to behave as desired by society, namely to provide public services that are easy, cheap and fast, timely, and not complicated (Dwiyanti et. Al. 2006: 235). Therefore, it is necessary to change orientation, ways of thinking and acting from all bureaucratic apparatus in dealing with changes in the dynamic internal and external environment. Therefore, it is necessary to increase the ability and professionalism so that the organization can survive and develop. The development of apparatus resources aims to be able to improve the performance of employees who are unsatisfactory because they are less skilled. Basically, employee development aims to ensure and maintain the ability of employees to fulfill the required qualifications in order to provide optimal contribution to the organization. One form of employee development is through education and training. Education and training is a planned process to change attitudes, knowledge and skills through learning experiences. It is hoped that it can contribute to increasing organizational productivity, effectiveness and efficiency after the participants return to their workplace. Education and training can be done through the job and on the job training. Off the jobtraining is a training approach outside the workplace by giving employees the opportunity to get out of work routines and concentrate on learning something related to work. Meanwhile, the on the job training approach is a training approach by adjusting work methods, adapting to work, using work media or work tools directly. Employee Development in Organizations Development is an effort to improve the ability of employees in terms of technical, theoretical, conceptual, and moral in accordance with the position requirements. The purpose of development is to increase work productivity (Hasibuan: 2002: 69). Development is based on the fact that an employee needs a range of knowledge, skills that develop to work well during his career. Long-term career preparation from an employee for a series of positions. According to Schuler and Jackson (1997: 323) employee development is an activity in order to prepare employees for progress in the future, development activities also ensure that employees fulfill the requirements for the positions they aspire to. Employee development basically aims to ensure and maintain the ability of employees to fulfill the required qualifications so that they are aligned with the goals of the organization so that they can be achieved as planned. Development of human resources is a very important element in the organization because employees are very important assets in achieving organizational goals that have been set. According to Notoatmodjo (2003: 4) argues that the development of human resources is a process of planning education, training and management of personnel or employees to achieve optimal results. Development represents an inventory that is oriented towards the future in employees and emphasizes on improving the ability to carry out new tasks in the future (Siagian, 2007: 183) Development has a broad scope. As according to Smith (2000: 2) that "Development: the growth or realization of a person's ability through conscious or unconscious learning". This means that development covering all aspects of improving employee quality is not only education and training. Development is more focused on the general long-term needs of the organization. The results are indirect and can only be measured in the long run. Training is directed at improving current work performance while development is to develop skills for future work. In an effort to develop the state civil apparatus, Simamora (1997: 342) revealed that there are two aspects of important activities that cannot be separated from each other, namely training activities and human resource development activities themselves. Both of these activities are intended to develop competencies that employees have in order to be used effectively. Training activities are seen as the beginning of employee development, namely by holding an orientation process which is then continued continuously as long as the employee is in the organization. In Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus this form of orientation is carried out through the process of education and training (Article 63 Paragraph 4). Law No. 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus regulates the development of employee competencies through education and training. Article 70 states that every employee of the State Civil Apparatus (ASN) has the right and opportunity to develop such competencies including through education training. During the orientation or trial period of Civil Servants, the education and training process is integrated to build moral integrity and honesty, enthusiasm and motivation for nationalism and nationality, superior and responsible personality traits and strengthening professionalism and field competencies. To develop ASN competencies, each government agency is required to develop a competency development plan in the annual budget work plan in the context of career development, especially civil servants. Career development for civil servants will have to consider competence. Therefore, good coordination is needed between each work unit within the organization with the staffing department. This is important because each work unit knows more about competency development needs. The staffing department must be able to carry out planning, develop employee competencies in order to have the availability of employees who can carry out the tasks and functions of the organization. With planned development, the organization has employees who are ready to use when needed for a certain position, position or task. Therefore, the employment department acts as a supporter in implementing employee development activities. One form of development is related to increasing competency, namely knowledge, skills and attitudes for employees in each work unit, Education And Training Education and training is the process of organizing teaching and learning in order to improve the ability of civil servants. According to Smith (2000: 2) training is planned process to modify attitude, knowledge, through learning experience skill behavior to achieve effective performance in activity or range of activities. Training is a planned process to change attitudes, knowledge and skills through learning experiences to achieve effective performance in an activity or a number of activities. Simanjuntak (1985: 58) training is intended to improve employee skills both horizontally and vertically. Horizontally means expanding the skills of the type of work that is known, while vertically deepening one particular field. Employee education and training contributes to increasing organizational productivity, effectiveness and efficiency. Education and training for employees must be provided periodically so that every employee maintains his competence to improve organizational performance. Because of this the training program must receive attention through planning training needs for employees of each employee. Rivai (2009: 213) states that training is usually focused on efforts to improve employee performance through providing learning specific skills or helping them correct weaknesses in their performance. In training given instructions to develop skills that can be directly used on the job. Through training all efforts are made in order to improve the performance of employees in the jobs they occupy now. Training is directed at improving employee competencies in carrying out their current tasks better. Generally the objectives of education and training are as follows:: Increasing knowledge, expertise, skills and attitudes to be able to carry out professional duties in a manner based on the personality and ethics of civil servants in accordance with agency needs Creating an apparatus that is capable of acting as a renewal and an adhesive to the unity and unity of the nation Strengthen the attitude and enthusiasm of service that is oriented to service, protection and empowerment of the community Creating a common vision and dynamic mindset in carrying out government duties in general and development for the realization of good governance. While the target of education and training for civil servants is the realization of civil servants who have competencies that are in accordance with their respective job requirements. Education and training have two functions at once, namely the function of education and the function of training, which is an inseparable unit (PP No. 101 of 2000 concerning Civil Servant Education and Training). Education and training is very important because it can increase the awareness of employees and employees to be able to understand and have the ability to carry out tasks in accordance with applicable procedures, as well as expertise and skills in certain technical fields, which are able to support the implementation of tasks effectively and efficiently. According to Thoha (2005): "The basic consideration of agencies in implementing education and training for their employees is the development and career development of the employees concerned, the interests of promotion, the availability of budgets and the requirements of employees who attend education and training. For the selection of employees who are included in education and training based on the needs of the organization, the reasons for improving employee performance, abilities and skills, rank ... " According to Schuler and Jackson (1997: 325); training is intended to eliminate deficiencies. both current and future causes employees to work below the desired standards. Education and training have a focus on increasing employee competencies in the form of expertise that will provide benefits to the organization quickly. The benefits of education and training for the organization can generally be felt immediately after the employee is back on duty. According to Donalson and Scannnel (1993); states that effective training is not just saying or showing someone how to do an assignment but an effort to transfer skills and knowledge so that trainees receive and carry out the exercise while doing their work. Training must learn special skills or techniques that can be demonstrated and observed in place of duty. The emphasis of training is on increasing the ability to carry out current tasks. The responsibility of education and training in organizations is in all components of the organization. The leadership of the organization has responsibility for the delivery of general policies and procedures needed in implementing training programs, conducting administrative controls on the implementation of training programs. The personnel or personnel department essentially provides support to employees and staff and assists line management in training and development by providing resources in training programs. Human Resources In essence, human resources in the form of humans are employed in an organization as a driver to achieve organizational goals. Today, the latest developments see employees not as mere resources, but as capital or assets for institutions or organizations. Therefore, new terms arise outside H.R (human resources), namely H.C (human capital). Human resources (HR) are not only the main assets, but assets that are valuable and can be multiplied, developed and vice versa as a liability (expense, cost). The definition of human resources is an individual who works as a driver of an organization, both an institution and a company and functions as an asset that must be trained and developed. Spili Civil Servants (PNS) is one of the human resources owned by the state that plays a role in supporting government performance. Basically the performance of employees is a form of work ability results in quality and quantity achieved by an employee in carrying out tasks in accordance with responsibilities. The form of work ability includes the ability of concepts, technical abilities and abilities of employee interpersonal relationships. In conjunction with efforts to improve the performance of Civil Servants (PNS), one of the steps that can be taken is to carry out training programs and human resource development. HR development prioritizes and focuses on increasing capability in decision making and interaction in order to expand relations (human relations) for top management and middle level management employees, while HR training is focused on lower level employees in improving their work skills. That way, employees will be more skilled and able to carry out their duties properly and responsibly according to the standards of government agencies and the state. Greater public demands on improving public services, forcing ASN to immediately improve itself. The government needs to always update the existing education and training standards by increasing the material compiled specifically or according to the training objectives, methods used, widyaiswara abilities, taking into account the types of participants who will be trained and training evaluation after the education period ends taking into account reaction rate, learning level and final grade. Employee education and training is a requirement to improve various skills, and knowledge based on actual and detailed work activities in order to be able to run and complete work so that the achievement of organizational goals is achieved..

SINERGISITAS PEREMPUAN DALAM ERA GLOBALISASI Beberapa tahun belakang ini, kita sudah bisa melihat kemajuan yang dimiliki para perempuan di Indonesia dalam berbagai bidang, salam satunya adalah bidang pekerjaan yang dalam indikasinya memiliki kedudukan tinggi dibanding kaum laki-laki. Berbagai pekerjaan dan jabatan yang dilakukan seperti pilot, dokter, direktur, supir busway bahkan hingga ojek online. “Semua ini dilakukan karena adanya emansipasi yakni sebuah usaha untuk menyatakan hak politik dan persamaan derajat” Emansipasi dalam era globalisasi ini mensejajarkan kaum perempuan dengan laki-laki dari berbagai bidang, perempuan tidak hanya bekerja dilingkungan rumah dan mengurus suami, namun aktif dalam bidang politik, sosial dan ekonomi. Jika mendengar kata emansipasi tak luput pikiran kita tertuju pada sosok pejuang perempuan yang membela hak-hak wanita dan menjadi symbol perjuangan wanita Indonesia, tak lain adalah R.A Kartini. Jika melihat sejarah emansipasi telah dilakukan oleh R.A kartini yang dimana beliau memperjuangkan hak-hak wanita salah satunya dalam bidang pendidikan, seperti yang kita telah ketahui, dahulu pendidikan hanya di prioritasnya untuk kaum lelaki saja, karena wanita memiliki kodrat untuk mengurus rumah tangga dan anak-anak. Akibat diskriminasi tersebut R.A Kartini menindak dan menuntut hak wanita untuk menerima pendidikan juga seperti kaum lelaki. Karena kita sepakat bahwa pendidikan berhak diterima oleh semua jenis kelamin dan semua pekerjaan. Dengan meniadakan pendidikan bagi kaum perempuan, maka rusaklah peradaban sebagaimana kita tahu bahwa wanita adalah madrasah untuk anak-anaknya kelak. Namun, belakang ini terjadi paham feminisme, dimana paham ini mengaku untuk memperjuangkan hak wanita, tapi nyatanya malah menjauhkan wanita dari kodratnya. Paham feminisme berakibat merusak adab perempuan, dimana dalam paham ini perempuan benar-benar menurut hak yang penuh dan sama seperti apa yang dilakukan laki-laki tanpa adanya batasan, atau yang disebut kesetaraan gender. Mereka juga mengkritis bahwa Hukum Islam tidak adil, dimana dalam pembagian harta warisan perempuan hanya mendapat setengahnya dari hak warisan laki-laki, padahal jika ditelaah lebih lanjut, pembagian itu untuk menghormati wanita, dimana wanita dulu kehidupannya ditanggung oleh wali (bapak) saat sebelum menikah, dan setelah menikah akan dinafkahi oleh suaminya. Jika melihat kenyataan tersebut, sebenarnya wanita tidak ada tanggung jawab untuk menafkahi siapapun, namun dalam hukum islam, wanita tetap mendapatkan warisan tersebut. Walaupun warisan itu hanya setengah dari kaum lelaki, dan kaum lelaki yang mendapatkan warisan lebih banyak, itu semua terjadu pun akhirnya untuk menafkahi wanita (istri) nya kembali. Paham feminisme ini semakin lama semakin parah, dan emansipasi diartikan sebagai 'kebebasan' dalam memperoleh hak, bahkan yang bukan 'lahannya' untuk merasa 'diakui. Dan emansipasi di jadikan ajang kontes kecantikan, dengan tameng menguji kecerdasaan namun, kecerdasaan apa yang menampilkan wanita dengan balutan baju seksi dan wajah mempesona? Dan menjual 'nilai' kecantikan, pendidikan dan pekerjaan, sebagai bentuk sosial yang mana malah membuat wanita hancur derajatnya dimata kaum lelaki. “Ah, jikalau R.A kartini sekarang masih hidup dan melihat kejadian ini beliau pasti akan menangis karena kita salah mengartikan emansipasi, lantas bagaimana cara menghindari diri dari suatu paham feminisme ini?” Sebagai umat Islam, hal pertama yang harus kita lakukan adalah memperkokoh keimanan kita, berusaha terus mempelajari agama, dalam Islam perempuan dan laki-laki memiliki kedudukan yang sama, apabila dua-duanya berbuat kebaikan maka akan mendapat kebaikan juga dari Allah, tidak akan pembedan. Seperti yang tercantum dalam Q.s An nahl 97: yakni "Siapa saja perempuan dan laki-laki yang beramal sholeh dan beriman, niscahya kami memberikan kehidupan yang baik". Hal ini berarti dalam Islam tidak ada pembedaan, dan berhak atas pekerjaan, ataupun pendidikan. Adapun yang tidak bisa disamakan adalah jenis kelamin (gender), dimana ini adalah menyangkut fitrah baik laki-laki ataupun perempuan tidak bisa saling menggantikan. Upaya untuk memahami agama ini dilakukan oleh keduanya wanita ataupun laki-laki. Jika tidak ada pembeda seperti yang diajarkan agama Islam, maka paham feminisme ini kan lemah, bahkan hilang sama sekali. Dengan adanya permasalah diatas bahwa emansipasi diawal adalah sebuah kemajuan, namun diakhir berbanding terbalik yakni malah merusak adab. Wanita sehausnya bisa menyadari fitrahnya, dan bisa menjadi wanita yang cerdas dalam mengatur dan mengurus keluarga, jika ia ingin berkarir, mkaa berkarirlah namun dengan izin dan batasan suami, dan suami yang kewajibannya adalah mengayomi istri juga anak-anaknya, tak lupa untuk mengingatkan, mengegur atau bahkan memberi nasihat jika tindakan istri salah atau keluar dari batasan. Sesuatu yang terjadi, selalu ada dampak negatif maupun positif. Tak memungkiri banyak pula dampak positif karena adanya emanispasi, salah satunya wanita sekarang memiliki pendidikan yang tinggi, dan bebas dalam melakukan hal-hal positif lainnya, namun tetap tidak melupakan fitrahnya sebagai perempuan.   Although It's Difficult To Match Kartini, This Is What Today's Women Must Do SYNERGISITY OF WOMEN IN THE ERA OF GLOBALIZATION In the past few years, we have been able to see the progress that women in Indonesia have in various fields, the other greeting is the field of work which has a higher position than that of men. Various jobs and positions are carried out such as pilots, doctors, directors, busway drivers and even online motorcycle taxis. "All this is done because of the emancipation of an effort to express political rights and equality" Emancipation in this era of globalization aligns women with men from various fields, women not only work at home and take care of their husbands, but are active in the political, social and economic fields. If you hear the word emancipation, your mind is not escaped by a female warrior who defends women's rights and is a symbol of Indonesian women's struggle, none other than R. Kartini. If you look at the history of emancipation carried out by RA Kartini, in which he fought for women's rights one of them in the field of education, as we already know, education was only prioritized for men only, because women have the nature to take care of households and children - child. As a result of the discrimination R.A Kartini took action and demanded the right of women to receive education as well as men. Because we agree that education has the right to be accepted by all sexes and all occupations. By eliminating education for women, civilization is damaged as we know that women are madrasas for their children later. However, behind this happened the notion of feminism, where this notion claimed to fight for women's rights, but in fact it kept women away from their nature. The notion of feminism results in damaging women adab, where in this understanding women really are according to full rights and the same as what men do without any limitations, or what is called gender equality. They also criticize that Islamic law is unfair, in which the distribution of women's inheritance only gets half of men's inheritance rights, even though if it is examined further, the division is to respect women, where the woman's life was borne by the guardian (father) before marriage , and after marriage will be supported by her husband. If you see this fact, actually women have no responsibility to provide for anyone, but in Islamic law, women still get the inheritance. Even though the inheritance is only half of the men, and the men who get more inheritance, it all goes finally to provide the woman (wife) back. The notion of feminism is getting worse and worse, and emancipation is defined as' freedom 'in obtaining rights, even those that are not' the land 'to feel' recognized. And emancipation is used as a beauty contest, with shields testing intelligence, but what intelligence shows women with sexy clothes and charming faces? And sell the 'value' of beauty, education and work, as a social form which in turn makes women crumble in the eyes of men. "Ah, if R.A kartini is still alive and seeing this incident, he will surely cry because we misinterpret emancipation, then how do we avoid this feminism?" As Muslims, the first thing we have to do is strengthen our faith, try to continue to study religion, in Islam women and men have the same position, if both do good then they will get good also from Allah, will not dissect. As stated in Q. An Nahl 97: namely "Who are the women and men who are pious charity and believers, but we will give a good life". This means that in Islam there is no distinction, and is entitled to work, or education. As for what can not be equated is gender (gender), where this is concerning the nature of both men and women can not replace each other. Efforts to understand this religion are carried out by both women and men. If there is no differentiation as taught by the Islamic religion, then understanding feminism is weak, even lost altogether. With the problem above, that early emancipation is a progress, but in the end it is inversely proportional, which is actually damaging adab. Women should be able to realize their nature, and be able to be a smart woman in organizing and managing a family, if she wants a career, if she has a career but with permission and limitations of her husband, and a husband whose obligation is to protect his wife and children, do not forget to remind, reprimand or even give advice if the wife's actions are wrong or out of bounds. Something that happens, there is always a negative or positive impact. There is no denying that there are also many positive effects because of emancipation, one of which is that women now have high education, and are free to do other positive things, but still do not forget their natural disposition as women.

Pilkada (Pemilu) merupakan sarana kebebasan bagi masyarakat untuk menentukan kepala daerahnya sendiri secara otonom dan mandiri, serta terbukanya ruang publik (public sphere) sebagai media pastisipasi publik untuk menyalurkanberbagai pendapat dan pikiran rakyat serta tebentuknya ruang/wahana untuk mengembangkan demokratisasi kehidupan sosial (sesuai dengan Undang-undang Dasar 1945 Pasal 22 E (1) (2) dan Pasal 18, Pemilihan Kepala Daerah (Pilkada) termasuk dalam kategori pemilu).Menurut Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu jenis dari apartur sipil negara disamping itu ada Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PNS sebagai penyelenggara pemerintahan harus tanggap terhadap perkembangan yang terjadi pada semua aspek kehidupan ekonomi, sosial, budaya, politik dan ketertiban serta mampu mengendalikan, membimbing dan mengarahkan seluruh dimensi kehidupan bermasyarakat. Untuk mewujudkan semua itu, maka diperlukan PNS yang profesional, mandiri dan tidak terlibat dalam kekuatan sosial politik manapun (netral). Dengan demikian, dalam menyelenggarakan pemerintahan, PNS harus menjunjung tinggi prinsip netralitas. Prinsip ini merupakan basis idealisme pengabdian pelayanan publik yang prima dan disinilah tanggungjawab, moralitas dan disiplin PNS diuji. Persoalan netralitas birokrasi sudah menjadi pembicaraan lama di antara para ahli.  Hegel menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok dalam masyarakat, yaitu kelompok kepentingan khusus (particular interest) yang dalam hal ini diwakili oleh para pengusaha dan profesi, kemudian kelompok kepentingan umum (general interest) yang diwakili oleh negara, dan kelompok ketiga adalah kelompok birokrasi. Hegel dengan konsep tiga kelompok dalam  masyarakat di atas menginginkan birokrasi harus berposisi di tengah sebagai perantara antara kelompok kepentingan umum yang dalam hal ini diwakili negara dengan kelompok pengusaha dan profesi sebagai kelompok kepentingan khusus. Jadi dalam hal ini birokrasi,  harus netral. Pengertian Netralitas Pegawai Negeri Sipil Netalitas berasal dari kata “netral” yang artinya tidak membantu atau tidak mengikuti salah satu pihak. Netralitas adalah keadaan dan sikap netral (tidak memihak, bebas), sehingga seseorang dapat dikatakan netral apabila ia tidak memihak kepada dua atau lebih orang atau memihak kepada organisasi atau lembaga dalam penentuan sesuatu misalnya organisasi politik. Netral juga dapat diartikan sebagai: Sikap tidak memihak dan tidak berpihak terhadap salah satu kelompok/golongan Tidak diskriminatif Steril dari kepentingan kelompok Tidak terpengaruh dari kepentingan partai politik             Asas netralitas berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 adalah bahwa setiap pegawai ASN tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapa pun.Menurut Yamin (2013 hal. 13), netralitas dapat juga diartikan dengan bersikap tidak memihak terhadap sesuatu apapun.Dalam konteks ini, netralitas diartikan sebagai tidak terlibatnya pegawai negeri sipil dalam pemilihan Kepala Daerah baik secara aktif maupun pasif.             Menurut Rouke (Watunglawar, 2015 hal 26), mengatakan netralitas birokrasi dari politik adalah hampir tidak mungkin, sebab jika partai politik tidak mampu memberikan alternatif program pengembangan dan mobilisasi dukungan, maka birokrasi akan melaksanakan tugas-tugas itu sendiri dan mencari dukungan di luar partai politik yang bisa membantunya dalam merumuskan kebijakan politik.             Netralitas menurut Azhari (Patria, 2015 hal. 21) merupakan kondisi terlepasnya birokrasi spoil system yang berarti birokrasi bekerja berdasarkan profesionalisme dan kemampuan teknnis yang dibutuhkan. Menurut Thuha (Patria, 2015 hal 21), netralitas birokrasi pada hakikatnya adalah suatu sistem dimana birokrasi tidak akan berubah dalam  memberikan pelayanan kepada masternya (dari partai politik yang memerintah), walaupun masternya berganti dengan master (partai politik) lain. Pemberian pelayanan tidak bergeser sedikit pun walau masternya berubah.Birokrasi dalam memberikan pelayanan berdasarkan profesionalisme bukan karena kepentingan politik.             Menurut Marbun (Hartini, 2009 hal 264) dikatakan netralitas jika seorang pegawai negeri sipil (PNS) aktif menjadi pengurus partai politik atau anggota legislatif, maka ia harus mengundurkan diri. Dengan demikian birokrasi pemeintahan akan stabil dan dapat berperan untuk mendukung serta merealisasikan kebijakan atau kehendak politik manapun yang sedang berkuasa dalam pemerintahan.             Oleh Amin (2013 hal 16-17) netralitas yang dimaksudkan adalah perilaku tidak memihak atau tidak terlibat yang ditunjukkan birokrasi pemerintahan dalam masa kampanye kandidat kepala daerah di ajang pemilihan kepala daerah (Pilkada) baik secara diam-diam maupun terang-terangan. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur netralitas antara lain : Tidak terlibat, dalam arti tidak menjadi tim sukses calon kandidat pada masa kampanye atau menjadi peserta kampanye baik dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS Tidak memihak, artinya tidak membantu dalam membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan salah satu pasangan calon, tidak mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap salah satu pasangan calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah pada masa kampanye, meliputi pertemuan, ajakan himbauan, seruan atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkup unit kerjanya, anggota keluarga dan masyarakat serta tidak membantu dalam menggunakan fasilitas negara yang terkait dengan jabatan dalam rangka pemenangan salah satu calon pasangan Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah pada masa kampanye. Menurut H. Purba (2010 hal 135-136), ada beberapa alasan mengapa ASN dilibatkan dalam pilkada atau dimanfaatkan birokrasinya oleh beberapa pihak antara lain: Birokrasi seringkali mudah dimanfaatkan sebagai personifikasi negara, dengan melibatkan birokrasi ataupun para birokrat dalam pilkada, menjadi tim sukses, menjadi peserta kampanye atau lainnya, mereka dapat mengatasnamakan institusi negara untuk merayu atau bahkan untuk mengintimidasi warga. Birokrasi sebagai pemegang akses informasi di daerah. Tidak dapat dipungkiri bahwa keberhasilan birokrasi ialah kemampuannya untuk mengumpulkan informasi dari dan di wilayah kemasyarakatannya (teritorinya) sehingga dianggap sebagai sumber kekuatan yang tidak terperi oleh para kandidat pilkada. Sulit kiranya apabila birokrasi tidak diundang dalam percaturan politik daerah karena birokrasi memiliki sekumpulan data mengenai besaran pemilih, basis massa partai, pemilih pemula (early voters), kelompok Golput yang dapat dimanfaatkan oleh calon-calon penguasa, terutama incumbent. Birokrasi memiliki keahlian teknis untuk dilibatkan dalam kontestasi politik di daerah, keahlian teknis dalam formulasi dan implementasi kebijakan. Adanya vasted-interest yakni kepentingan memelihara dan meningkatkan posisi karir/jabatan yang mengakibatkan sebagian birokrat berpolitik, berspekulasi dengan harapan kandidat yang didukung menang, maka birokrat tersebut akan mendapatkan posisi yang lebih penting di kemudian hari. Masih kuatnya budaya patron-client menyebabkan PNS yang loyal akan membela habis-habisan atasannnya yang menjadi kandidat dalam pilkada. Selain itu, adanya kepentingan jaringan “bisnis dan politik” dari shadow government in bureaucracy. Dasar Hukum Netralitas Pegawai Negeri Sipil a. Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 22 E (1) (2) dan Pasal 18 Pilkada termasuk dalam kategori Pemilu, hal ini berarti bahwa Pilkada (Pemilu) merupakan sarana kebebasan bagi masyarakat untuk menentukan kepala daerahnya sendiri secara otonom dan mandiri, terbukanya ruang public (public sphere) sebagai medsium partisipasi public untuk menyalurkan berbagai pendapat dan pikiran rakyat serta terbentunknya ruang/wahana untuk mengembangkan demokratisasi kehidupan sosial. b. Undang-Undang Nomor 5 Pasal 6 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Berdasarkan pasal 2 hurf f, menyatakan bahwa salah satu asas penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN adalah “netralitas:. Asas netralitas ini berarti bahwa setiap pegawai ASN tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapa pun. Berdasarkan Pasal 87 ayat (4) huruf b, menyatakan bahwa PNS diberhentikan dengan tidak terhormat karena menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Berdasarkan Ketentuan pasal 119 dan pasal 123 ayat (3) sebagaimana telah dilakukan pengujian dan telah diputuskan berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi nomor 41/PUU-XIII/2014 tanggal 6 Juli 2015 sehingga dimaknai “PNS yang mencalonkan diri atau dicalonkan menjadi Gubernur/Wakil Gubernur. Bupati/Wakil Bupati, Walikota/Wakil Walikota wajib menyatakan pengunduran duiri secara tertulis sebagai PNS sejak ditetapkan sebagai calon peserta Pemilihan Gubernur/Wakil Gubernur. Bupati/Wakil Bupati, Walikota/Wakil Walikota. PNS yang tidak melaksanakan ketentuan tersebut dijatuhi saksi hukuman disiplin c. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2018 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2015 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2014 tentang Pemilihan Gubernur/Wakil Gubernur. Bupati/Wakil Bupati, Walikota/Wakil Walikota. d. Surat Edaran Menteri PANRB Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MENPAN RB) di akhir Desember 2017, telah mengeluarkan Surat Edaran (SE) Nomor B/71/M.SM.00.00/2017 tentang Pelaksanaan Netralitas bagi ASN dalam Penyelenggaraan Pilkada Serentak 2018, Pileg 2019 dan Pilpres 2019. Salah satu poin pokok yang dijabarkan dalam Surat Edaran Menpan RB adalah pasal 11 huruf c Peraturan Pemerintah(PP) Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Erik PNS, yang menyebutkan bahwa “ dalam hal etika terhadap diri sendiri, PNS wajib menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok maupun golongan”. Surat Edaran memang bukan produk peraturan perundang-undangan (regeling), tetapi dikategorikan sebagai peraturan kebijakan (Beleidsregel).Peraturan ini sendiri didasari oleh asas kebebasan yang disematkan kepada badan atau pejabat tata usaha Negara. Surat Edaran merupakan instrument administratif yang bersifat internal yang ditujukan untuk memberikan petunjuk lebih lanjut mengenai suatu norma yang bersifat umum. Namun demikian Surat Edaran tetap harus tunduk pada asas-asas pembentukan peraturan perundang-undangan yang baik. Salah satunya adalah, Surat Edaran tidak boleh melabrak speraturan perundang-undangan yang ada. Mengutip ketentuan dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai negeri Sipil “PNS dilarang melakukan perbuatan yang mengarah pada keberpihakan salah satu calon atau perbuatan yang mengindikasikan terlibat dalam politik praktis/berafialisasi dengan partai politik. Beberapa contoh larangan yang dimaksud antara lain : PNS dilarang melakukan pendekatan terhadap partai politik terkait rencana pengusulan dirinya atau orang lain sebagai bakal calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah PNS dilarang memasang spanduk/baliho yang mempromosikan dirinya atau orang lain sebagai calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah PNS dilarang mendeklarasikan dirinya sebagai bakal calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah PNS dilarang mengahdiri deklarasi bakal calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan atau tanpa menggunakan atribut bakal pasangan calon/atribut partai politik PNS dilarang mengunggah, menanggapi atau menyebarluaskan gambar/foto bakal calon/bakal pasangan calon Kepala Daerah melalui media online maupun media sosial PNS dilarang melakukan foto bersama dengan bakal calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan mengikuti simbol tangan/gerakan yang digunakan sebagai bentuk keberpihakan PNS dilarang menjadi pembicara/narasumber pada kegiatan pertemuan partai politik Untuk menjamin efektivitas pelaksanaan Surat Menteri PANRB, diharapkan para pimpinan Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah agar melakukan pengawasan terhadap Aparatur Sipil Negara yang berada di lingkungan instansi masing-masing. Sanksi             Sesuai dengan Surat Edaran Menteri PANRB Nomor: SE/06/M.PAN/11/2016, ada beragam sanksi yang mengancam Aparatur Sipil Negara (ASN) jika tidak menjaga netralitas dalam penyelenggaraan Pemilihan Kepala Daerah (Pilkada), Pemilihan Anggota Legislatif (Pilleg) dan Pemilihan Presiden dan Wakil Presiden (Pilpres). Berdasarkan Pasal 15 ayat (1) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 42 Tahun 2004.Terhadap pelanggaran berbagai jenis larangan kepada PNS dikenakan sanksi moral.Selanjutnya atas rekomendasi Majelis Kode Etik (MKE), PNS yang melakukan pelanggaran kode etik selain dikenakan sanksi moral, dapat dikenakan tindakan administrastif sesuai dengan peraturan perundang-undangan.Tindakan administrastif dapat berupa sanksi hukuman disiplin ringan maupun disiplin berat sesuai dengan pertimbangan Tim Pemeriksa.             Selain itu, adanya ancaman Hukuman Disiplin Tingkat Sedang berupa :i) Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun, ii) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan iii) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun: Bagi PNS yang memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara memberikan dukungan dan memberikan surat dukungan disertai fotokopi Kartu Tanda Penduduk (KTP) atau surat keterangan Kartu Tanda Penduduk Bagi PNS yang memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah serta mengadakan kegiatan yang mengarah keberpihakan kepada pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama dan sesudah masa kampanye. Adapun Hukuman Disiplin Tingkat Berat berupa: i) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun, ii) pemindahan dalam rangka penurunan pangkat setingkat lebih rendah, iii) pembebasan dari jabatan dan iv) atau pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS: Bagi PNS yang memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye Penjatuhan hukuman disiplin oleh pejabat yang berwenang menghukum dilaksanakan sesuai dengan tata cara yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 53 tentang Disiplin PNS dan Peraturan kepala Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perautan Pemerintah Nomor 52 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS. PNS semata-mata hanya berkewajiban untuk memberhasilkan politik negara yang tidak  dilaksanakan presiden secara berjenjang sampai ke level bawah. Hal ini mengisyaratkan PNS harus benar-benar memahami politik negara atau pemerintahan, sehingga dapat berperan maksimal dalam semua proses kebijakan yang diorientasikan dalam rangka mencapai cita-cita negara. Sejalan dengan  hal tersebut, pemerintah telah mengatur bahwa PNS yang tidak netral atau berpihak kepada salah satu kandidat kepala daerah akan ditindak tegas. Ini dimaksudkan agar tidak ada konflik kepentingan, juga pelayanan yang tetap berjalan secara obyektif, tidak berpihak kepada salah satu kalangan/kelompok atau partai politik tertentu yang terlibat pilkada. Sumber Referensi: Surat Edaran Menteri PANRB Nomor : SE/06/M.PAN/11/2016 terkait Netralitas PNS dalam Pilkada Serentak Barhamudin, Pengaturan Netralitas Aparatur Sipil Negara dalam Pilkada

Tanggal 28 April 2018, Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, dengan penuh apresiasi / penuh kebanggaan melantik rimbawan / Aparatur Sipil Negara (ASN) sebanyak 347 orang Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di lingkungan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Tahun 2017. Pada saat tersebut Ibu Menteri Lingkungan Hidup dan Kehutanan yaitu Ibu Siti Nurbaya menyampaikan  bahwa apa bila telah dilantik menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) berarti kita berada dalam ruang lingkup publik, dan berinteraksi dengan Warga Negara. Secara umum ada ciri-ciri public life principles yang harus diketahui ketika anda semua memasuki dunia publik, bekerja sebagai public servants atau abdi negara dan abdi masyarakat saat itu ibu menteri menyampaikan 7 (tujuh) ciri-ciri public life principles yang wajib dimiliki oleh Aparatur Sipil Negara (ASN), yaitu (1) tidak berpikir untuk sendiri (selflessness); (2) integritas (integrity); (3) obyektif (objectivity); (4) akuntabel (accountability);     (5) terbuka (openness); (6) kejujuran (honesty); dan (7) kepemimpinan (leadership. Dalam pertemuan tersebut dijelaskan (1) Tidak berpikir untuk sendiri artinya mengutamakan kepentingan publik, dan tidak berbuat dalam rangka memperoleh keuntungan material untuk dirinya sendiri, keluarga atau teman-temannya;           (2) integritas yaitu tidak terikat pada ikatan diluar kantor dalam bentuk ikatan finansial, ataupun kewajiban lainnya yang dapat mempengaruhi didalam menjalankan kewajibannya; (3) bersikap obyektif dalam melaksanakan urusan publik, termasuk dalam hal perjanjian publik, kontrak kerja dengan berbagai pihak serta dalam merekomendasikan untuk penghargaan dan hukuman harus berdasarkan sistem merit; (4) bersikap akuntabel dalam keputusannya serta langkah-langkah di lapangan, dan kesiapan dalam menerima pendalaman, pemeriksaan ataupun gugatan publik, sisi lain dari responsible (tanggung jawab), maka itu sering disebutkan pentingnya akuntabel transparan supaya tidak korupsi; (5) sikap terbuka ASN dimaksudkan agar ASN bersikap transparan terkait semua keputusan-keputusan yang diambil beserta alasan-alasannya, serta menjaga informasi hanya dalam situasi dimana masyarakat luas menghendaki dengan permintaan, dan pertimbangan yang jelas; (6) kejujuran (honesty) berarti melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku dan (7) kepemimpinan (leadership) sebagai perwujudan dalam pelaksanaan tugas kerja cerdas, kerja iklas dan kerja tuntas guna menuju profesional. Sebagai acuan dari implikasi  ketujuh public servants atau abdi negara dan abdi masyarakat yang berkarekter sejatinya Kementrian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pada Tanggal 13 April 2007 telah menerbitkan Surat Edaran Nomor: SE.01/Menhut-II/2007 tentang Sembilan Nilai Dasar Rimbawan yang merupakan penjabaran dari empat kriteria utama sumberdaya manusia aparatur kehutanan dalam menjaring pejabat-pejabat dalam lingkup Departemen kehutanan. Maksud dari sembilan nilai dasar rimbawan ini dalam rangka pembentukan Sumber Daya Manusia Kehutanan yang proporsional dalam pengelolaan hutan secara adil dan lestari yang didasari iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa serta sadar akan pentingnya sumber daya hutan bagi kehidupan manusia. Nilai dasar rimbawan yang merupakan komitmen spiritual rimbawan dalam melaksanakan tugas pembangunan kehutanan tersebut harus dihayati, dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh rimbawan. Sembilan nilai dasar rimbawan tersebut adalah: (1) Jujur, adalah sikap ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. (2) Tanggung jawab, adalah kemauan dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahnkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani memikul resiko atas putusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya. (3) Ikhlas, adalah sikap rela sepenuh hati, datang dari lubuk hati, tidak mengharapkan imbalan atau balas jasa atas sesuatu perbuatan khususnya yang berdampak positif pada orang lain, dan semata-mata karena menjalankan tugas atau amanah dari Tuhan Yang Maha Esa. (4)Disiplin, adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan dan perilaku pribadi atau kelompok, berupa kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilakukan secara sadar. (5) Visioner, adalah mempunyai wawasan/pandangan jauh ke masa depan dan arah tujuan yang ingin diwujudkan. (6) Adil, adalah perbuatan yang dilandasi rasa tidak sewenang-wenang, tidak memihak (netral) serta proporsional sesuai peraturan/hukum yang berlaku. (7) Peduli, adalah sikap memperhatikan orang lain dan lingkungan sebagaimana ia memperlakukan dirinya sendiri. (8) Kerjasama, adalah kemauan dan kemampuan untuk bekerjasama dengan semua pihak dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya. (9) Profesional, adalah kemampuan konseptual, analisis dan teknis dalam bekerja yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, berorientasi penghargaan dan kepuasan bersama sehingga keputusan dan tindakannya didasari atas rasionalitas dan etika profesi. Apabila kita telaah lebih lebih lanjut tentunya 9 (sembilan) Nilai Dasar Rinbawan tersebut akan dapat menempatkan Aparatur Sipil Negara (ASN) / khususnya rimbawan terlebih lagi penyuluh kehutanan menjadi pribadi yang berkarekter. Selanjutnya timbul pertanyaan bagaimana menjadi penyuluh kehutanan yang berkarekter sehingga dapat menerapkan 9 nilai dasar rimbawan tersebut ???? Pengertian Karakter Karakter berasal dari bahasa latin “kharakter” “kharsein”, ”kharax” dalam bahasa inggris: ”character” dan dalam bahasa indonesia “karakter‟‟ dalam bahasa yunani character dan charassein yang artinya membuat tajam, membuat dalam. Dalam kamus poerwardarminta, karakter diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat kejiwaaan, akhlak atau budi pekerti yang membedakan seseorang dengan yang lain. Menurut Scerenco mendefinisikan karakter sebagai atribut atau ciri-ciri yang membentuk dan membedakan ciri pribadi, ciri etis, dan kompleksitas mental dari seseorang,suatu kelompok atau bangsa. Sedangkan menurut Herman kertajaya mengemukakan bahwa karakter adalah ciri khas yang dimiliki seseorang dan ciri khas tersebut adalah asli mengakar pada kepribadian seseorang tersebut, dan merupakan mesin pendorong bagaimana sesorang bertindak, bersikap, berujar, dan merespon sesuatu. Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan, dapat dinyatakan bahwa karakter adalah kualitas atau moral, akhlak, atau budi pekerti individu yang merupakan kepribadian khusus, yang menjadi pendorong dan penggerak, serta membedakanya dengan individu lain. Seseorang dapat dikatakan berkarakter, jika telah berhasil menyerap nilai dan keyakinan yang dikehendaki masyarakat, serta digunakan sebagai moral dalam hidupnya.  Pendapat ini ditegaskan kembali oleh Hunter (2001) mengemukakan ada sembilan pilar karakter yang berasal dari nilai luhur universal : (1) karakter cinta Tuhan dan segenap ciptaan-Nya; (2) kemandirian dan tanggungjawab; (3) kejujuran/amanah, diplomatis; (4) hormat dan santun;         (5) dermawan, suka tolong-menolong dan gotong-royong/kerjasama; (6) percaya diri dan pekerja keras; (7) kepemimpinan dan keadilan; (8) baik dan rendah hati; dan (9) karakter toleransi, kedamaian, dan kesatuan.  Kesembilan pilar karakter itu diajarkan secara sistematis dalam model pendidikan holistik menggunakan metode knowing the good, feeling the good, dan acting the good. Knowing the good bisa mudah diajarkan sebab pengetahuan bersifat kognitif saja. Setelah knowing the good harus ditumbuhkan feeling loving the good, yakni merasakan dan mencintai kebajikan menjadi engine yang bisa membuat orang senantiasa mau berbuat sesuatu kebaikan, sehingga tumbuh kesadaran bahwa, orang mau melakukan perilaku kebajikan karena dia cinta dengan perilaku kebajikan itu. Setelah terbiasa melakukan kebajikan, maka acting the good itu berubah menjadi kebiasaan. Untuk mewujutkan hal tersebut khususnya penyuluh kehutanan  yang berkarekter maka pelaksanaan penyuluh kehutanan yang berkarekter harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut : (1) Harus tahu tujuan penyuluhan Kehutanan; (2) Harus tahu falsafah penyuluhan Kehutanan dan (3) Harus tahu prinsip penyuluhan kehutnan. 1. Harus tahu Tujuan Penyuluh Kehutanan. Istilah penyuluhan pada dasarnya berasal dari kata” “Extension yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan kedalam perluasan atau penyebarluasan (Amri Jahi, 1984 dalam Buku Pintar Penyuluhan Kehutanan, 2004). Apabila dilihat dari etimologi istilah penyuluhan berasal dari kata  Suluh yang berarti  pemberi terang ditengah kegelapan. Dengan demikian maka penyuluhan dapat diartikan sebagai proses untuk memberikan penerangan kepada masyarakat tentang sesuatu yang “belum diketahui dengan jelas” untuk di laksanakan / diterapkan dalam rangka peningkatan produksi dan pendapatan / keuntungan yang ingin dicapai melaui proses pembangunan. Penerangan dalam pengertian penyuluhan  tidaklah sekedar memberitahu akan tetapi penerangan yang dilakukan secara terus menerus sampai betul-betul diyakini oleh para penyuluh bahwa segala sesuatu yang diterangkan tadi benar-benar telah dipahami, di hayati dan dilaksanakan oleh masyarakat / kelompok tani hutan yang diberi penyuluhan.  Disamping itu pengertian penyuluhan dapat juga diartikan sebagai proses perubahan perilaku (pengetahuan, sikap dan keterampilan) dikalangan masyarakat, agar mereka tahu, mau dan mampu melakukan perubahan-perubahan demi tercapainya peningkatan produksi, pendapatan /keuntungan dan perbaikan kesejahteraan keluarga  / masyarakat /kelompok tani hutan  yang ingin dicapai melalui pembangunan. Dengan demikian maka penyuluhan kehutanan dapat diartikan sebagai proses perubahan perilaku masyarakat terutama yang tinggal di dalam dan disekitar kawasan hutan melalui pendidikan nonformal dalam rangka peningkatan kesejahteraan dengan senantiasa memperhatikan pelestarian sumber daya hutan dan fungsi lingkungan hidup secara partisipatif dan berwawasan gender. Didalam Undang Undang Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2006 Tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan, Dan Kehutanan dimana Penyuluhan pertanian, perikanan, kehutanan yang  selanjutnya disebut penyuluhan adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, pendapatan, dan kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup.  selanjutnya di Undang-Undang Nomor 41 Tahun 1999 Tentang Kehutanan, Pasal 56 disebutkan tujuan Penyuluhan Kehutanan Adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan serta mengubah sikap dan perilaku masyarakat agar mau dan mampu mendukung pembangunan kehutanan atas dasar iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa serta sadar akan pentingnya sumberdaya hutan bagi kehidupan manusia. Dan didalam Peraturan Menteri Kehutanan Republik Indonesia Nomor : P.57/Menhut-Ii/2014 Tentang Pedoman Pembinaan Kelompok Tani Hutan, yang dimaksud dengan  Penyuluhan adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumber daya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup, sehingga  definisi Penyuluhan Kehutanan adalah proses pengembangan pengetahuan, sikap dan perilaku kelompok masyarakat sasaran agar mereka tahu, mau dan mampu memahami, melaksanakan dan mengelola usaha-usaha kehutanan untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan sekaligus mempunyai kepedulian dan berpartisipasi aktif dalam pelestarian hutan dan lingkungan. 2. Harus tahu Falsafah Penyuluhan Kehutanan Didalam penyelengaraaan penyuluhan, seorang penyuluh dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya maka dikenal dengan adanya falsafah penyuluhan kehutanan.  Menurut Butt (1961, dalam buka  pintar penyuluhan kehutanan) falsafah diartikan sebagai suatu pandangan hidup atau landasan pemikiran yang bersumber pada kebijakan moral tentang segala sesuatu yang akan dan harus diterapkan dalam perilaku atau praktek kehidupan sehari-hari. Dengan dasar pemikiran seperti itu,maka falsafah penyuluhan kehutanan adalah sebagai upaya membantu masyarakat agar mereka dapat membantu dirinya sendiri dan meningkatkan harkatnya sebagai manusia.  Didalam bahasa praktis di lapangan, penyuluhan merupakan upaya membantu memecahkan permasalahan yang dihadapi masyarakat, sedemikian rupa agar pada akhitnya mereka mempu mengatasi segala masalah yang akan dihadapat dimasa depan.  Dalam penyuluhan ada tiga falsafah pokok yang harus dipegang dalam menyelenggarakan penyuluhan yaitu : (1) Penyuluhan merupakan proses pendidikan; (2) Penyuluhan merupakan proses demokrasi; (3) Penyuluhan merupakan proses yang terus-menerus. Falsafah penyuluhan merupakan proses pendidikan, dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa pada dasarnya kelakuan/ perilaku dipengaruhi oleh pengetahuan, kecakapan/ketrampilan dan sikap mentalnya. Dengan adanya penyuluhan, maka pengetahuan, kecakapan/ ketrampilan dan sikap mental masyarakat akan mengalami perubahan, yang berarti perilaku /kelakuan dan bentuk kegiatannya akan berubah. Disamping itu, falsafah ini dilandasi juga oleh suatu pemikiran bahwa apabila seseorang ingin mengetahui seseuatu harus mau belajar, berusaha mencari pengalaman,baik pengalaman sendiri maupun belajar pengalaman orang lain. 3. Harus tahu Prinsip prinsip penyuluhan kehutanan Prinsip adalah sesuatu pernyataan tentang kebijaksanaan yang dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan melaksanakan kegiatan secara konsisten. Dengan demikian maka prinsip berlaku umum, dapat diterima secara umum dan telah diyakini kebenarannya sehingga dapat dijadikan sebagai landasan pokok bagi pelaksanaan suatu kegiatan.  Bertitik dari pemahaman tersebut maka prinsip-prinsip penyuluhan kehutanan adalah : (1) Mengerjakan : artinya kegiatan penyuluhan harus sebanyak mungkin melibatkan masyarakat dalam mengerjakannya /menerapkan sesuatu; (2) Akibat : artinya kegiatan penyuluhan kehutanan harus memberikan akibat atau pengaruh yang baik dan bermanfaat; (3) Integratif dan asosiasi : artinya setiap kegiatan penyuluhan kehutanan harus dikaitkan dengan kegiatan lainnya yaitu terintegrasi Lebih lanjut Dahama dan bhatnagar (dalam buku pintar penyuluhan kehutanan, 1997) mengungkapkan bahwa prinsip-prinsip penyuluhan yang lainnya yaitu : (1) Minat dan kebutuhan, artinya penyuluhan kehutanan akan efektif jika selalu mengacu kepada minat dan kebutuhan masyarakat; (2) Organisasi masyarakat bawah, artinya penyuluhan kehutanan akan efektif jika mampu melibatkan / membentuk organisasi masyarakat bawah, sejak dari keluarga / kekerabatan,kelompok tani dan perhimpunan; (3) Keragaman budaya, artinya penyuluh kehutanan harus memperhatikan adanya keragaman budaya; (4) Perubahan budaya, artinya setiap kegiatan penyuluhan akan mengakibatkan perubahan budaya; (5) Kerjasama dan partisipatif, artinya penyuluhan kehutanan hanya akan efektif jika mampu mengerakan masyarakat untuk selalu berkerja sama dalam melaksanakan program-program penyuluhan yang telah di rancang; (6) Demokrasi dan penerapan ilmu, artinya  dalam penyuluhan kehutanan harus selalu memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk memilih laternatif ilmu yang ingin diterapkannya; (7) Belajar sambil bekerja, artinya dalam kegiatan penyuluhan kehutanan harus di upayakan agar masyarakat dapat belajar sambil bekerja atau belajar dari pengalaman tentang  segala sesuatu yang dikerjakan; (8) Penggunaan metode yang sesuai, artinya dalam penyuluhan kehutanan harus menerapkan metode penyuluhan yang sesuai dengan kondisi lingkungan fisik, kemampuan ekonomi dan nilai budaya masyarakat sasaran; (9) Kepeimpinan, artinya penyuluh kehutanan tidak melakukan kegiatan-kegiatan yang hanya bertujuan untuk kepentingan sendiri; (10) Profesional, artinya seorang penyuluh harus benar-benar memiliki keahlian tertentu yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta mencintai pekerjaannya; (11) Segenap keluarga, artinya penyuluh kehutanan harus memperhatikan keluarga sebagai satu kesatuan dari unit social, sehingga penyuluh harus dapat mempengaruhi segenap anggota keluarga, mengembangkan pemahaman bersama dan mengembangkan kegiatan-kegiatan keluarga (12) Kepuasan, artinya penyuluh kehutanan harus mampu mewujudkan tercapainya tujuan yang diinginkan dan mencapai kepuasan. Apabila kita laksanakan dengan baik dan benar maka harapan penyuluh kehutanan yang berkarekter akan terwejud, tentunya perwujudan dari penyuluh yang berkarekter tersebutkan akan memberikan dampak pada penyuluh sebagai fasilitator, motivator, inspirator dan inovator bagi kelompok tani hutan binaannya. Selamat hari lingkungan hidup jaga hutan hutan, jaga lingkungan kita bangkitkan semangat  untuk mewujudkan penyuluh yang berkarekter.Save Forest Babel.   State Civil Apparatus (Extension) with Character On April 28, 2018, the Ministry of Environment and Forestry, with full of appreciation / full of pride in setting up foresters / State Civil Apparatus (ASN) as many as 347 candidates for Civil Servants (CPNS) within the Ministry of Environment and Forestry in 2017. At that time Mother The Minister of Environment and Forestry, Mrs. Siti Nurbaya said that if it was appointed as the State Civil Apparatus (ASN), we would be in the public sphere, and interact with citizens. In general, there are characteristics of public life principles that must be known when all of you enter the public world, work as public servants or public servants and public servants at that time the minister of ministries delivered 7 (seven) characteristics of public life principles that must be owned by Civil Apparatus State (ASN), namely (1) not thinking for themselves (selflessness); (2) integrity (integrity); (3) objective (objectivity); (4) accountable (accountability); (5) openness; (6) honesty; and (7) leadership (leadership. In the meeting explained (1) Not thinking for himself means prioritizing the public interest, and not acting in order to obtain material benefits for himself, family or friends, (2) integrity that is not bound to bond outside the office in the form of financial ties, or other obligations that can affect in carrying out its obligations; (3) being objective in carrying out public affairs, including in terms of public agreements, work contracts with various parties and in recommending awards and penalties based on merit systems (4) being accountable in their decisions and steps in the field, and readiness in receiving deepening, examination or public claims, the other side of responsibility (responsibility), then it is often mentioned the importance of transparent accountable so as not to corruption; (5) attitude open ASN is intended for ASN to act transparently information related to all decisions taken along with the reasons, as well as maintaining information only in situations where the wider community wants it by request, and clear consideration; (6) honesty means carrying out tasks in accordance with applicable regulations and (7) leadership (leadership) as an embodiment in the implementation of smart work tasks, sincere work and complete work towards professionalism. As a reference for the implications of the seven public servants and public servants who have a true context in the Ministry of Environment and Forestry On April 13, 2007, issued Circular Number: SE.01 / Menhut-II / 2007 concerning Nine Basic Foresters' Value which is an elaboration of the four main criteria for human resources are forestry apparatus in capturing officials within the Ministry of Forestry. The purpose of the nine basic values ​​of these foresters is to establish proportional Forestry Human Resources in fair and sustainable forest management based on faith and piety to the Almighty God and aware of the importance of forest resources for human life. Foresters 'basic values, which are foresters' spiritual commitments in carrying out forestry development tasks, must be lived out, understood and implemented by all foresters. The nine foresters' basic values ​​are: (1) Honest, is the attitude of sincerity in carrying out their duties and the ability to not abuse the authority given to them. (2) Responsibility, is the willingness and ability of a person to complete the work assigned to him as well as possible and on time and dare to bear the risk of decisions taken or actions taken. (3) Sincerity, is a willingness to wholeheartedly, come from the bottom of the heart, do not expect rewards or remuneration for something in particular that has a positive impact on others, and solely because of carrying out the duties or mandates of God Almighty. (4) Discipline, is a mental attitude that is reflected in actions and personal or group behavior, in the form of obedience and obedience to work rules, laws and norms of life in a society, nation, and state that are carried out consciously. (5) Visionary, is to have insight / insight into the future and the direction of the goals to be realized. (6) Fair, is an act based on a sense of not arbitrary, impartial (neutral) and proportional in accordance with regulations / applicable law. (7) Care, is the attitude of caring for others and the environment as he treats himself. (8) Collaboration, is the willingness and ability to cooperate with all parties in completing a specified task so as to achieve maximum results and usability. (9) Professionals, are conceptual, analytical and technical abilities in work obtained through education or training that are carried out with full responsibility, oriented appreciation and mutual satisfaction so that their decisions and actions are based on rationality and professional ethics. If we examine it further, of course, 9 (nine) Rinbawan's Basic Values ​​will be able to place the State Civil Apparatus (ASN) / especially foresters, especially forestry instructors to become person who has a character. Next comes the question of how to become a forestry counselor so that they can implement 9 foresters' basic values ​​???? Understanding Character The characters come from the Latin "kharakter" "kharsein", "kharax" in English: "character" and in Indonesian "character" in Greek character and charassein which means to make sharp, make in. In the poerwardarminta dictionary, character is defined as character, character, mentality, character or character that distinguishes one from another. According to Scerenco defines character as an attribute or characteristics that shape and distinguish personal characteristics, ethical characteristics, and mental complexity of a person, a group or nation. Whereas according to Herman Kertajaya stated that character is a characteristic that is owned by someone and that characteristic is original rooted in someone's personality, and is a driving machine for how someone acts, behaves, says, and responds to something. From some of the meanings that have been explained, it can be stated that character is a quality or moral, moral, or individual character which is a special personality, which becomes a driver and driver, and distinguishes it from other individuals. A person can be said to have character, if he has succeeded in absorbing the values ​​and beliefs desired by society, and is used as a moral in his life. This opinion is reaffirmed by Hunter (2001) arguing that there are nine pillars of character derived from universal noble values: (1) the character of God's love and all of His creations; (2) independence and responsibility; (3) honesty / trustworthiness, diplomatic; (4) respect and courtesy; (5) generous, like helping and mutual cooperation / cooperation; (6) confident and hard worker; (7) leadership and justice; (8) kind and humble; and (9) character of tolerance, peace and unity. The nine character pillars are taught systematically in a holistic education model using the method of knowing the good, feeling the good, and acting the good. Knowing the good can be easily taught because knowledge is cognitive. After knowing the good, feeling loving the good must be cultivated, that is feeling and loving virtue becomes an engine that can make people always want to do something good, so that awareness grows that people want to do virtuous behavior because they love the virtuous behavior. After getting used to doing virtues, acting the good turns into a habit. To point out this, especially forestry extension workers who are skilled, the implementation of the forestry instructor who has a concern must pay attention to the following: (1) Must know the purpose of forestry extension; (2) Must know the philosophy of forestry counseling and (3) Must know the principles of counseling for forestry. 1. Must know the objectives of the forestry extension agent. The term education basically comes from the word "Extension" which in Indonesian is translated into expansion or dissemination (Amri Jahi, 1984 in the Smart Book of Forestry Extension, 2004). When viewed from the etymology, the term extension comes from the word Suluh which means the giver of light in the midst of darkness. Thus, counseling can be interpreted as a process to provide information to the public about something that "is not clearly known" to be carried out / implemented in order to increase production and income / profits to be achieved through the development process. Lighting in terms of counseling is not merely telling but lighting is carried out continuously until it is truly believed by the instructors that everything explained earlier is truly understood, lived and carried out by the community / forest farmer groups who were given information. Besides that the understanding of counseling can also be interpreted as a process of behavior change (knowledge, attitudes and skills) among the community, so that they know, want and are able to make changes to achieve increased production, income / profits and improvement of family / community / forest farmer group welfare what you want to achieve through development. Thus, forestry counseling can be interpreted as a process of changing people's behavior, especially those living in and around forest areas through non-formal education in order to improve welfare by always paying attention to the preservation of forest resources and environmental functions in a participatory and gender perspective manner. In the Republic of Indonesia Law Number 16 of 2006 concerning the Agricultural, Fisheries and Forestry Extension System where extension of agriculture, fisheries and forestry, hereinafter referred to as extension, is the learning process for the main actors and business actors so that they are willing and able to help and organize themselves in accessing information market, technology, capital, and other resources, as an effort to increase productivity, business efficiency, income, and welfare, and increase awareness in preserving environmental functions. then in Law Number 41 of 1999 concerning Forestry, Article 56 states the purpose of Forestry Extension is to increase knowledge and skills and change attitudes and behavior of people to be willing and able to support forestry development on the basis of faith and piety to the Almighty God and be aware the importance of forest resources for human life. And in the Regulation of the Minister of Forestry of the Republic of Indonesia Number: P.57 / Menhut-I / 2014 concerning Guidelines for Fostering Forest Farmers Groups, what is meant by Extension is the learning process for key actors and business actors so that they are willing and able to help and organize themselves in accessing information market, technology, capital, and other resources, as an effort to increase productivity, business efficiency, income and welfare, and increase awareness in preserving environmental functions, so that the definition of Forestry Extension is the process of developing the knowledge, attitudes and behavior of targeted community groups know, want and are able to understand, implement and manage forestry businesses to increase income and welfare while having concern and actively participating in forest and environmental conservation. 2. Must know the philosophy of forestry extension In the implementation of counseling, an instructor in carrying out his main duties and functions is known as the philosophy of forestry counseling. According to Butt (1961, in open smart forestry counseling) philosophy is defined as a view of life or a rationale based on moral policy about everything that will and should be applied in the behavior or practice of everyday life. With such a rationale, the philosophy of forestry education is as an effort to help the community so that they can help themselves and increase their dignity as human beings. In practical language in the field, counseling is an effort to help solve problems faced by the community, so that in the end they can overcome any problems that will be faced in the future. In counseling there are three main philosophies that must be held in conducting counseling, namely: (1) Extension is an educational process; (2) Extension is a democratic process; (3) Extension is a continuous process. Extension philosophy is an educational process, based on a notion that basically behavior / behavior is influenced by knowledge, skills / skills and mental attitudes. With counseling, the knowledge, skills / skills and mental attitude of the community will change, which means that the behavior / behavior and form of activity will change. Besides that, this philosophy is also based on the idea that if someone wants to know something they have to be willing to learn, try to find experience, both their own experiences and learn other people's experiences. 3. Must know the principle of forestry extension Principle is a statement of wisdom that is used as a guideline in making decisions and carrying out activities consistently. Thus the principle applies generally, can be accepted in general and has been believed to be truthful so that it can be used as a basic foundation for the implementation of an activity. Based on this understanding, the principles of forestry extension are: (1) Working on: means that extension activities should involve the community as much as possible in doing / implementing something; (2) Consequences: means that forestry extension activities must have a good and beneficial effect or effect; (3) Integrative and associations: meaning that each forestry extension activity must be associated with other activities, namely integrated further Dahama and bhatnagar (in the forestry extension smart book, 1997) revealing that other counseling principles are: (1) Interests and needs, meaning that forestry extension will be effective if it always refers to the interests and needs of the community; (2) Lower community organizations, meaning that forestry counseling will be effective if it is able to involve / form lower community organizations, from family / kinship, farmer groups and associations; (3) Cultural diversity, meaning that forestry extension agents must pay attention to cultural diversity; (4) Change in culture, meaning that every extension activity will result in cultural change; (5) Collaborative and participatory means forestry extension will only be effective if it is able to mobilize the community to always work together in implementing extension programs that have been designed; (6) Democracy and the application of knowledge, meaning that in forestry counseling must always provide opportunities for the community to choose the alternative knowledge they want to apply; (7) Learning while working, means that in forestry extension activities it must be sought so that the community can learn while working or learn from experience about everything that is done; (8) Use of appropriate methods, meaning that in forestry counseling must apply extension methods that are in accordance with the conditions of the physical environment, economic capacity and cultural values ​​of the target community; (9) Leadership, meaning that forestry instructors do not carry out activities which are only for their own purposes; (10) Professionals, meaning that an instructor must have certain skills acquired from education and training and love his work; (11) All families, meaning that forestry instructors must pay attention to the family as a unit of social unit, so extension agents must be able to influence all family members, develop mutual understanding and develop family activities (12) Satisfaction, meaning forestry extension agents must be able to realize the achievement of goals desired and achieve satisfaction. If we carry out it well and correctly, the hope that the skilled forestry instructor will be implemented is, of course, the embodiment of the instructor who will be engaged in this will have an impact on the instructor as a facilitator, motivator, inspiration and innovator for the assisted forest farmer groups. Happy days to protect the forest, environment, keep our environment uplifting to realize counselors who are skilled. Save Forest Babel.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang memiliki peranan penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi tersebut di masa yang akan dating. Dengan kata lain, kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat atas, menengah ataupun bawah. Pada dasarnya organisasi bukan saja membutuhkan SDm yang mampu, cakap dan terampil tetapi juga adalah orang-orang yang mau bekerja giat dan mempunyai keinginan untuk mencapi hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan SDM tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Apabila setiap orang bekerja dengan professional sesuai dengan kemapuan dan keahliannya serta didukung dan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin dari dalam diri, maka organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang dengan pesat. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan sumber daya aparatur negara yag bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan ASN di Indonesia semakin penting untuk menyelenggaran pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan massyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Oleh karena itu penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang yang selalu mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdayaguna dan berhasil guna. Penyelenggaraan pelayan publik, menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), adalah pelayan masyarakat/abdi negara yang memili tanggungjawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Terkait harapan masyarakat terhadap Aparatur Sipil Negara adalah kinerja handal yang diberikan dalam melaksanakan pelayanan publik. Kinerja maksimal dari para pegawai terwujud bilamana prganisasi dapat mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara optimal.Motivasi dan disiplin erat kaitannya dengan kinerja pegawai.Motivasi dan disiplin yang langsung dirasakan oleh pegawai dapat menurunkan kinerja ataupun sebaliknya meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang merasa termotivasi dan disiplin terhadap pekerjaannya akan berdampak pada meningkatnya kinerja suatu organisasi secara keseluruhan. Motivasi Kerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2005:P.61) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Amstrong (1994:P.68) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara yang tertentu. Dalam banyak istilah motivasi tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksakan (Saydam, 2000:326) Organisasi akan berhasil melaksanakan program-programnya bila orang-orang yang bekerja dalam organsiasi dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Dalam melaksanakan tugas tersebut, para pegawai perlu diberikan arahan dan dorongan, sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi potensi yang menguntungkan organisasi. Edward Murray (Mangkunegara, 2005:66-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunya motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain Sumber Daya Manusia (SDM) yang tersedia dalam suatu organisasi memiliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan memberikam motivasi yang tepat dan organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang optimal agar tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik. Namun masalah akan timbul, pada saat pegawai/staff dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberika kepadanya, namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya diantara rasa malas atau karena tidak mengetahui secara jelas pokok dan fungsinya sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang professional. Sebagai contoh, yang dikemukan oleh Muchdarsyach Sinungan dalam bukunya (2000:2) di suatu unit lembaga pemerintahan misalnya, sekitar 25% dari pegawai baik tingkat atas, menengah ataupun bawah, benar-benar bekerja dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada diantara mereka yang terpaksa bekerja lemburkarena mengejar batas waktu penyelesaian kerja atau selalu dikejar “dead line”. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada, bahkan cenderung untuk mengurangi jam kerja. Banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelpon keluarga atau teman, atau pun ijin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaannya. Melihat permasalahan di atas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.Dorongan ini menyebakan mengapa pegawai itu berusaha mencapai tujuan baik secara sadar maupun tidak sadar.Dorongan ini juga menyebabkan pegawai berperilaku, memperbaiki dan meningkatkan kinerja, sehingga produktivitas kerja pun meningkat. Memotivasi dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti paksaan, hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian serta menciptakan kompterisi, tujuan dan harapan yang jelas realistis serta mudah dicapai. Nanawi (2003;5) membedakan motivasi dalam dua bentuk, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan. Motivasi ektrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya, berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan. Abim Syamsuddin Makmun (2003) mengemukan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: Durasi kegiatan Frekuensi kegiatan Persistensi pada kegiatan Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan Arah sikap terhadap sasaran kegiatan Disiplin Kerja Pegawai  Disiplin berasal daru bahasa Latin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.Disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa disiplin adalah: “Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat” Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Astrid S. Susanto mengemukakan bahwa sesuai dengan keadaan di setiap organisasi, maka disiplin dibedakan menjadi 2 yaitu disiplin positif dan disiplin negatif.Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat menghindarkan adanya disiplin negatif. Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, dan disiplin negative sebagai unsur dalam sikap patuh yang disebabkan oleh perasaanatakut akan hukuman. Menurut I. S. Levine, ukuran tingkat disiplin adalah sebagai berikut : “Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor, dan selesai pada waktunya. Berdasarkan pengertian di atas, maka tolak ukur pengertian kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut: Kepatuhan terhadap jam-jam kerja Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan Menurut Hasibuan (2008:194), ada 8 (delapan) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, antara lain: 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan (goals) dan kemapuan (ability) pegawai ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan juga sepadan atau sesuai dengan kemampuan pegawai, agar pegawai tersebut bersungguh-sungguh dalam bekerja dan disiplin mengerjakan pekerjaannya. 2. Teladan pemimpin Teladan pemimpin berperan penting dalam membentuk kedisiplinan pegawai karena pemimpin merupakan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Teladan pimpinan yang baik akan membawa kedisiplinan yang baik bagi para pegawai, begitu juga sebaliknya. 3. Balas jasa Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka akan semakin baik. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat (pengawas melekat) Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai.Atasan harus aktif secara langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja dan prestasi kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai karena pegawai merasa diperhatikan, dibimbing, diberi petunjuk dan arahan serta pengawasan dari atasan. 6. Sanksi hukum Dengan adanya sanksi hukum yang sepadan, maka pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. 8. Hubungan kemanusiaan Pimpinan harus berusaha menciptakan hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Akan tetapi dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawainya, tanpa melihat dan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya.Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja seperti motivasi kerja dan disiplin kerja harus juga diperhatikan guna meningkatkan produktivitas para pegawai. Dengan demikian, diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dpat dilakukan murni atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme. Dalam penilaian kinerja, ditunjuk lembaga yang memiliki kewenangan untuk melakukan pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara nasional adalah Badan Kepegawaian Negara.Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara nasional yang didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai serta perilaku PNS. Tuntutan masyarakat dalam meningkatkan pelayanan merupakan suatu kondisi yang tidak dapat dihindarkan, dan ini jelas menuntut profesionalisme setiap pegawai di dalam birokrasi.Pegawai Negeri Sipil hendaknya kreatif berinovasi dalam bekerja, termotivasi dan disiplin serta bekerja lebih efektif dan efisien menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat. Sumber referensi: Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Muhammad Agus Muljanto, S.E., M. Si, 2015 – Pentingnya Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai   Motivation And Discipline To Be Good Civil Servant Human Resources is one of the factors that have an important role in an organization. It must be used effectively to maintain the continuity and development of the organization in the future. it can be said that the strength of the organization is determined by the people who support the organization, both at the top, middle or lower levels. Basically, organizations not only need those who are capable and skilled, but also those who want to work hard and have enthusiasm to achieve optimal goals. The ability and skill of human resources is meaningless to the organization, if they do not work hard by using it. If everyone works with professionals according to their abilities and expertise, supported and influenced by motivation and discipline, the organization will achieve its goals and develop rapidly. The State Civil Apparatus (ASN) is a state resource that provides services in a professional, honest, fair and equitable manner to the community, this is based on loyalty to Pancasila and the Constitution 1945. The position and role of ASN in Indonesia is very important to organize government and development in achieving national goals, namely realizing a law-abiding society, modern, democratic, prosperous, just and highly moral civilized. Therefore. in the administration of government requires people who are able to carry out their duties and responsibilities efficiently and effectively. according to Law Number 5 of 2014, the public service provider is called the State Civil Apparatus (ASN), He is a public servant or servant of the state who has responsibility for public services in order to realize public welfare. The community hope he has a reliable performance. Maximum performance of employees is realized if the organization can direct and develop potential and capabilities. Motivation and discipline are closely related to employee performance. both can reduce employee performance or otherwise improve employee performance. Employees who feel motivated and disciplined will have an impact on increasing the performance of an organization as a whole. Motivation To Work According to Mangkunegara (2005: P.61) "motivation is a condition or energy that moves employees who are directed or directed towards achieving the goals of the organization or company". Whereas according to Armstrong (1994: P.68) "motivation is something that makes people act or behave in certain ways". In many terms, motivation is covered by various aspects of human behavior that encourage it to do or not do. In everyday life, motivation is defined as the whole process of giving encouragement or stimulation to employees so that they are willing to work willingly without being forced (Saydam, 2000: 326) The organization will succeed in implementing its programs if the people who work in the organization can carry out their duties properly in accordance with their respective fields and responsibilities. they need to be given direction and encouragement, so that their potential can benefit the organization. Edward Murray (Mangkunegara, 2005: 66-67) argues that the characteristics of people who have high achievement motivation are as follows: Do the best Do something by achieving success Complete tasks that require effort and skill Desiring to be a famous person and master certain fields Doing difficult things with satisfying results Do something very meaningful Do something better than other people Human Resources (HR) available in an organization have unlimited capabilities to develop. Human ability can also be improved by giving the right motivation. the organization will only succeed in achieving its objectives if all components attempt to display optimal work to achieve productivity. one of them with good motivation. But the problem will arise, when employees from organizations that actually have good potential, but do not carry out these tasks well because many factors affect them, including being lazy or not knowing clearly the main tasks and functions. thus causing the employee to be less professional. For example, which was presented by Muchdarsyach Sinungan in his book (2000: 2) in a unit of a government institution, for example, around 25% of employees at the upper, middle or lower levels actually worked by utilizing all available working hours. among them there are those who are forced to work overtime because of chasing deadlines. Meanwhile 75% of employees do not take advantage of existing working hours, and even tend to reduce working hours. Many of them sit around chatting, calling family or friends, or even get permission outside the office for matters not related to their work duties. the way that can be done by an organization is by giving motivation to employees. This employee motivation depends on the strength of the motivation itself. This encouragement causes why they try to achieve goals either consciously or unconsciously. This encouragement also causes employees to behave, improve and improve performance, so that work productivity increases. Motivating can be done in various ways such as coercion, punishment, rewards, rewards and praise as well as creating compositions, goals and expectations that are clearly realistic and easily achieved. Nawawi (2003; 5) distinguishes motivation in two forms, namely intrinsic motivation and extrinsic motivation. Intrinsic motivation is a driver of work that comes from within the worker as an individual, in the form of awareness of the importance or benefits and meaning of the work carried out. This motivation comes from interest in work, the desire to develop, be happy and enjoy work. Extrinsic motivation is a driver of work originating from outside the worker as an individual, in the form of a condition that requires to carry out work to the fullest. For example, dedicated to work because of high wages or salaries, positions, awards, competition and avoiding punishment from superiors. Abim Syamsuddin Makmun (2003) found that to understand individual motivation can be seen from several indicators, including: Duration of activity Frequency of activities Persistence in activities Endurance, tenacity and ability to face obstacles and difficulties Devotion and sacrifice to reach the goal The level of aspiration to be achieved with the activities carried out The level of achievement or product qualification (output) achieved from the activities carried out Direction of attitude towards the target of activity Employee Work Discipline Discipline comes from Latin "Disciplina" which means training or modesty and spirituality education and character development. Discipline is related to developing a decent attitude towards work. In the book the State Apparatus Work Insight stated that discipline is: "A mental attitude that is reflected in actions, personal behavior, groups or society in the form of compliance or obedience to the regulations stipulated by the Government or ethics, norms and rules that apply in society" Discipline of Civil Servants is the ability to comply with obligations and avoid prohibitions specified in statutory regulations and / or official regulations which if not obeyed or violated are punished by discipline. Astrid S. Susanto stated that in accordance with the conditions in each organization, the discipline is divided into 2 namely positive discipline and negative discipline. It is the duty of a leader to strive for the realization of a discipline that has a positive nature, thus avoiding negative discipline. Positive discipline is a result of education, habits or traditions where a person can adjust himself to the situation, and negative discipline as an element in the attitude of obedience caused by feelings of fear of punishment. According to I. S. Levine, the size of the discipline level is as follows: "If employees come regularly and on time, if they are dressed well and right on their jobs, if they use materials and equipment carefully, if they produce the amount and manner of work determined by the office, and are finished on time. Based on the above understanding, the benchmark of the definition of employee discipline is as follows: Compliance with working hours Compliance with instructions from superiors as well as rules and regulations. According to Hasibuan (2008: 194), there are 8 (eight) indicators that affect the level of discipline of employees, including: 1.     Purpose and ability The purpose and ability of employees affect the level of discipline of employees. The goals to be achieved must be clear and also in accordance with the ability of employees, so that he is serious in working and disciplining doing his work. 2.     Exemplary leader The example of a leader plays an important role in shaping employee discipline because he is a role model and role model by his subordinates. A good example will bring good discipline to employees, and vice versa. 3.     Reply Reward affects the discipline of employees because remuneration will provide satisfaction and love of employees for their work. If the love of employees gets better with their work, their discipline will be better. 4.     Justice Justice contributes to the realization of employee discipline. Justice is used as the basis of policy in giving remuneration (recognition) or punishment will stimulate the creation of good employee discipline. 5.     supervision Supervision is the real and most effective action in realizing employee discipline. Bosses must be active in directly monitoring behavior, morals, attitudes, morale and work performance of their subordinates. Effective supervision stimulates discipline and work morale of employees because they feel cared for, guided, given instructions and direction and supervision from superiors. 6.     Legal sanctions the existence of commensurate legal sanctions, the employee will be more afraid of violating the rules so that the employee's disciplinary attitudes and behavior will decrease. 7.     Firmness The assertiveness of the leadership in reprimanding and punishing each disciplinary employee will create good discipline in an agency. 8.     Human relations The leader must try to create human relations that are harmonious and binding on all of his employees. The creation of a harmonious human relationship will create a comfortable working environment and atmosphere. However, in an agency often only requires high performance on its employees, without seeing and paying attention to the factors that can affect the performance of its employees. Though the fundamental factors in supporting performance such as work motivation and work discipline must also be considered in order to increase the productivity of employees. Thus, it is expected that in the performance appraisal the employee's performance can be done purely on what has been achieved by the employee not on the elements of corruption, collusion and nepotism. In the performance appraisal, the agency that has the authority to guide and administer ASN management nationally is the State Personnel Agency. The National Civil Service Agency (BKN) conducts employee performance assessments based on performance planning at the individual and organizational level, taking into account targets, achievements, results and benefits achieved and the behavior of civil servants. The demands of the community in improving service are an unavoidable condition, and this clearly demands the professionalism of every employee in the bureaucracy. Civil servants should be creative in innovating at work, motivated and disciplined and work more effectively and efficiently in carrying out their duties and responsibilities in order to provide excellent service to the community.