Artikel

Birokrasi merupakan ujung tombak pelaksana pemerintahan dan kunci keberhasilan dalam pembangunan.Dikatakan semikian karena birokrasi secara langsung berhadapan dengan masyarakat serta merupakan perwujudan dan perpanjangan tangan pemerintah.Rasyid (1997) menyatakan bahwa birokrasi mempunyai peran besar dalam pelaksanaan urusan publik. Tugas dan fungsi birokrasi adalah: 1. Memberikan pelayanan umum (service) yang bersifat rutin kepada masyarakat seperti memberikan pelayanan perijinan, perlindungan dan pemeliharaan fasilitas umum, pemeliharaan kesehatan dan penyediaan jaminan keamanan bagi masyarakat. 2. Melakukan pemberdayaan (empowerment) terhadap masyarakat untuk mencapai kemajuan dalam kehidupan yang lebih baik, seperti melakukan bimbingan, pendampingan, layanan konsultasi, menyediakan modal dan fasilitas usaha serta melaksanakan pendidikan. 3. Menyelenggarakan pembangunan (development) di tengah masyarakat seperti membangun infrastruktur perhubungan, telekomunikasi, perdagangan dan lain sebagainya. Namun dalam praktiknya, peran dan fungsi birokrasi masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dengan masih adanya keluhan masyarakat terhadap rendahnya kualitas pelayanan public di berbagai sektor kehidupan, maraknya praktik korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) serta rendahnya akuntabilitas kinerja aparatur yang semuanya dapat dijadikan indikator tingkat kepercayaan masyarakat kepada birokrasi. Rendahnya kualitas pelayanan publik mengakibatkan masyarakat sebagai pengguna jasa harus membayar biaya yang mahal (high cost economy) untuk mendapatkan pelayanan publik.Adanya ketidakpastian waktu dan biaya, menjadikan masyarakat enggan berhubungan dengan birokrasi. Presiden Joko Widodo pernah menegaskan dalam peringatan hari ulangtahun Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI) ke-43, “Tinggalkan mental priyayi atau penguasa.Jadilah birokrat yang melayani dan mengabdi dengan sepenuh hati untuk kejayaan dan kesejahteraan rakyat Indonesia.Jaga kode etik profesi, pedomankan sumpah jabatan.Pegang teguh komitmen panca setia KORPRI.Buktikan kepada masyarakat bahwa integritas dan kinerja aparatur negara semakin berkualitas dan dapat dibanggakan”.Untuk dapat mewujudkannya, perlu dipersiapkan birokrasi yang memiliki pola pikir (mind-set) dan budaya kerja (culture-set) yang produktif, efisien dan efektif, transparan dalam memberikan pelayanan publik.Oleh karena itu, perlu sebuah revolusi mental aparatur birokrasi secara nyata. Pengertian Revolusi Mental Birokrasi             Secara tekstual revolusi mental berarti perubahan mendasar dalam cara berpikir dan cara merasa yang diterjemahkan dalam perilaku dan tindakan nyata keseharian dalam berbagai aspek kehidupan baik perilaku politik, perilaku ekonomi, perilaku pendidikan, perilaku kerja serta perilaku sosial kemasyarakatan. Makna dari perubahan mendasar ini memiliki arti yang positif dan merupakan gerakan yang cepat yaitu sebuah perubahan yang cepat dari cara, perilaku dan tindakan yang kurang baik atau salah menuju cara, perilaku dan tindakan yang baik atau benar.             Presiden Joko Widodo (Kompas, 10 Mei 2014) memberikan pengertian bahwa revolusi mental sebagai perubahan paradigma/mind-set atau budaya politik dalam rangka pembangunan bangsa (nation building) sesuai dengan cita-cita proklamasi Indonesia yang merdeka, adil dan makmur.             Dalam konteks birokrasi, revolusi mental harus dimaknai adanya sebuah cara berpikir, berperilaku dan bertindak dari setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menjalankan tugas, fungsi dan kewenangannya sebagai pelaku utama dalam birokrasi pemerintahan; “dari cara berpikir dan perilaku ingin dilayani menjadi mau melayani, dari cara berpikir dan berperilaku tidak/kurang produktif menjadi produktif, dari cara berpikir dan berperilaku koruktif menjadi tidak koruktif, sehingga akan tumbuh dan berkembang perilaku bekerja dengan etos kerja yang baik dengan ukuran dan target kinerja yang jelas, bersih  yaitu tidak melakukan perbuatan yang mengandung unsur Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) dan professional dalam melayani yaitu mampu memberikan pelayanan sesuai standar pelayanan yang baik  kepada masyarakat dan pemangku kepentingan lainnya. Strategi Pelaksanaan Revolusi Mental Birokrasi             Ada tiga fase untuk melakukan revolusi mental birokrasi secara bersungguh-sungguh dan berkesinambungan antara lain: Fase melihat, yaitu dengan mengidentifikasikan faktor yang menjadi penyebab mental aparatur yang masih belum baik Fase bergerak, yaitu dengan melakukan perubahan perbaikan mental aparatur birokrasi yang kongkrit dan melaksanakannya secara konsisten Fase menyelesaikan, yaitu memastikan bahwa program perubahan yang dilakukan telah dapat menjawab hasil yang diharapkan dengan melakukan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan program perubahan untuk memberikan umpan balik perbaikan perencanaan dan pelaksanaan perubahan berikutnya. Ada beberapa faktor yang mempengarugi mental aparatur birokrasi. Dalam teori behavior change yaitu Social Cognitive Theory disebutkan bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya dan faktor personal yang melekat pada dirinya. Faktor penyebab dominan yang mempengaruhi pola pikir (mind-set) dan perilaku budaya kerja (culture-set) Aparatur Sipil Negara yaitu: a. Penerapan Sistem Manajemen SDM Aparatur Berbasis Sistem Merit Perilaku ASN sangat dipengaruhi oleh penerapan sistem manajemen SDM aparatur di lingkungan Birokrasi Pemerintah.Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih adri praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.Penerapan sistem manajemen ini akan berkontribusi besar dalam membentuk perilaku ASN dalam bekerja, karena secara langsung mengatur pengelolaan manajemen ASN sejak proses perencanaan kebutuhan, rekruitmen dan seleksi pengadaan, pengaturan pangkat dan jabatan, pengembangan kompetensi dan pola karir, pola mutasi dan promosi, sistem penilaian kinerja, pengaturan disiplin dan sanksi, sistem penggajian dan penghargaan sampai pada jaminan pensiun ASN. Penerapan sistem manajemen SDM aparatur selama ini didasarkan pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 beserta berbagai aturan pelaksanaannya. Hasil implementasi sistem ini masih dirasakan banyak kelemahan baik dalam pengaturan maupun penerapannya, sehingga masih banyak keluhan masyarakat terkait integritas , pola pikir (mind-set) dan perilaku budaya kerja (culture-set) serta akuntabilitas kinerja ASN yang masih rendah. Oleh karena itu, salah satu langkah melakukan revoluasi mental birokrasi adalah dengan melakukan percepatan reformasi birokrasi manajemen SDM aparatur pada tingkat makro dan mikro. Pada tingkatan makro, penyusunan regulasi nasional berbagai aturan pelaksanaan yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara terkait implementasi sistem Merit, yang dalam hal ini dimandatkan pada Kementerian PANRB harus segera diselesaikan. Pada tingkat mikro, setiap unit Kementerian, Lembaga serta Pemerintah Daerah harus mengimplementasikan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 yang merupakan landasan hukum bagi pembentukan pegawai ASN yang berintegritas, dinamis dan berkinerja tinggi. Terdapat dua hal penting yang menjadi prinsip dasar dalam Undang-Undang ASN, antara lain: Menjalankan asas dan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN yang berdasakan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar serta tidak ada unsur politik Sistem merit diimplementasikan dalam seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif, penggajian, reward dan punishment berbasis kinerja, integritas dan kode etik perilaku, bebas dari intervensi politik serta efektif dan efisien dalam manajemen SDM. Penerapan sistem merit (merit system) yaitu adanya kesesuaian antara kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan kepadanya, meliputi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal/diklat, pendidikan dan latihan teknis, tingkat pengalaman kerja dan tingkat penguasaan tugas dan pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem merit dalam kebijakan promosi jabatan di daerah melipui regulasi, kontrol eksternal dan komitmen pelaku. b. Penguatan Kepemimpinan Pada Masing-Masing Instansi Perilaku ASN juga dapat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan pada masing-masing instansi.Bawahan cenderung berperilaku mengikuti arahan, contoh atau teladan, konsistensi dan komitmen dari para pemimpinnya. Ada kecenderungan apa yang dilakukan para pemimpinnya akan mempengaruhi perilaku para aparatur di bawahnya. Oleh karena itu, komitmen kepemimpinan pada masing-masing instansi juga akan berdampak dalam pembentukan perilaku ASN. Komitmen kepemimpinan yang kuat dapat mempengaruhi perilaku para apparatur di bawahnya akan mengikuti menjadi baik, demikian sebaliknya komitmen kepemimpinan yang lemah akan dapat membawa perilaku bawahannya menjadi kurang baik. Oleh karena itu, cara yang harus dilakukan dalam melakukan revolusi mental birokrasi adlah dengan penguatan penerapan sistem akuntabilitas kinerja organisasi dan individu setiap ASN pada masing-masing Kementerian, Lembaga dan tiap Dinas pada pemerintah daerah. Penerapan sistem ini dapat membentuk budaya kinerja pada setiap level pimpinan instansi. Pimpinan pada setiap level harus merencanakan kinerja, membuat kontrak kinerja, memonitor kinerja dan mempertanggungjawabkan kinerja instansi yang dipimpinnya. Apabila budaya kinerja papda tingkat pimpinan sudah terbangun dengan baik, maka sudah dapat dipastikan akan mempengaruhi budaya kerja para aparatur bawahannya. Hal ini dapat menumbuhkan budaya malu yang dapat ditanamkan di lingkungan organisasi birokrasi.Malu jika tidak dapat mencapai kontrak kinerja, malu jika tidak dapat memberikan pelayan publik yang terbaik dan malu jika berperilaku menyimpang dari sumpah jabatan dan kode etik. c. Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan Komunikasi Perkembangan teknologi informasi dan aplikasinya begitu cepat dan sangat luas di kalangan ASN, dan hal ini dapat mengubah perilaku ASN menjadi positif atau sebaliknya. Apabila menggunakan kemajuan teknologi informasi untuk hal-hal yang produktif maka akan sangat membantu pelaksanaan tugas-tugas, sehingga ASN dapat bekerja lebih cepat, lebih efisien, lebih akurat. Sebaliknya jika menggunakannya hanya untuk mengutamakan kepentingan pribadi maka kinerja ASN menjadi tidak produktif. Oleh karena itu pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi di setiap instansi pemerintah akan dapat membangun budaya kerja ASN menjadi lebih cepat, akurat, efisien dan efektif. Dengan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi, maka yang harus dilakukan dalam revolusi mental birokrasi adalah membangun dan menerapkan budaya kerja di setiap Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah untuk memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Implementasi ini sering dikenal dengan sistem elektronik pemerintah (e-government) yang meliputi berbagai sistem aplikasi, misalnya e-office; e-planning; e-budgeting; e-procorement; e-performance; e-audit dan lainnya. d. Transparansi Pengelolaan Pelayanan Publik Transparansi pengelolaan layanan publik pada masing-masiang instansi dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap perilaku ASN. Manajeman pelayanan yang diterapkan dengan baik, dilengkapi dengan sistem pengelolaan pengaduan, penerapan maklumat dan dtandar pelayanan yang jelas, prosedur yang sederhana, penerapan etika pelayanan serta pernerapan teknologi informasi dan komunikasi dalam pelayanan akan membuat perilaku aparatur terbentuk dan terkendali pada batas-batas yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu dilakukan penguatan unit-unit pelayanan yang ada di lingkungan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah untuk menerapkan prinsip-prinsip pelayanan yang baik sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik, misalnya membuka customer care/service/help desk bagi para stakeholder-nya. Dengan adanya customer care masyarakat dapat menyampaikan keluhan, saran ataupun kritik serta pengaduan penyimpangan. Customer care harus tidak hanya sekedar menerima pengaduan dengan gaya birokrat yang kaku, tetapi harus mencerminkan penerimaan yang baik, ramah, sabar, kompeten dan memberika solusi. e. Penguatan Fungsi Pengawasan Perilaku aparatur dapat dipengaruhi oleh adanya peran pengawasan yang dibangun dan dilakukan, baik pengawasan fungsional yang berada dalam lingkungan birokrasi maupun pengawasan masyarakat dan pemangku kepentingan yang berada dalam lingkaran birokrasi. Rendahnya sistem pengawasan terhadap kinerja aparatur atau birokrasi mengakibatkan kinerja aparatur atau birokrasi tidak maksimal, dan KKN pun akan semakin marak. Sistem pengawasan melekat (pengawasan atasan langsung dan sistem pengendalian internal) dalam praktiknya tidak berjalan dengan baik dan maksimal.Hal ini dapat disebabkan oleh faktor ewuh pakewuh antara atasan dengan bawahan. Oleh karena itu, perlu dibangun suatu sistem pengawasan yang efektif terhadap birokrasi, agar penyimpangandapat dicegah sedini mungkin. Pengawasan fungsionalyang berintegritas dan peran aktif pengawasan masyarakat dapat mempengaruhi perilaku aparatur dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik. Salah satu diantaranya adalah media massa dengan beritanya dan masyarakat yang menyampaikan keluhan-keluhan tentang adanya in-efisiensi dalam pemerintahan, sehingga mendorong aparatur mau tidak mau harus merespon melalui tindakan nyata untuk bekerja lebih efisiensi. Jika pengawasan publik ini terus-menerus dilakukan maka terbentuklah perilaku aparatur yang baik. Makna dan langkah revolusi mental birokrasi tidak hanya diwacanakan dalam tataran politik. Revolusi mental merupakan sebuah langkah dasar dan nyata yang mampu dilakukan dengan perubahan cara berpikir, berperilaku dan bertindak dari setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menjalankan tugas, fungsi dan kewenangannya menjadi lebih melayani, berkinerja produktif, akuntabilitas, professional dan menjaga diri dan perilaku sesuai kode etik dan sumpah jabatan demi kepentingan bangsa dan masyarakat sebagai stakeholder utamanya. Revolusi mental birokrasi harus dilakukan dengan strategi yang tepat, konsisten, bertahap dan komprehensif melalui instrument yakni penerapan sistem manajemen SDM aparatur yang berbasis sistem merit, penguatan kepemimpinan pada masing-masing instansi, pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi, transparansi pengelolaan layanan publik dan penguatan fungsi pengawasan. Instrument tersebut merupakan satu kesatuan yang saling berkaitan.Dalam implementasinya, semua instrument sangat tergantung pada komitmen dan kemauan (political strong will) dari pemerintah serta dukungan legislative untuk mewujudkannya. Selain itu, hal yang harus dilakukan dalam revolusi mental birokrasi adalah memperkuat peran quality assurance, pengawasan fungsional sebagai peran serta pengawasan masyarakat dengan membangun sistem dan penanganan pengaduan masayrakat yang efektif di setiap Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah agar penyimpangan dapat dicegah sedini mungkin. Keluhan-keluhan yang disampaikan oleh masyarakat dan pemangku kepentingan lainnya kepada birokrasi akan dapat mendorong perubahan perilaku para aparatur birokrasi apabila semua elemen ikut mendorong dan mendukung penyelesaian solusinya, baik pemerintah, legislatif maupun yudikatif. Sumber referensi: Herru Widiatmanti, SE, ME – Revolusi Mental Birokrasi Kompas   Bureaucratic Mental Revolution   Bureaucracy is the spearhead of government executives and the key to success in development. It is said that because the bureaucracy is directly dealing with the community and is an embodiment and extension of the government. Rasyid (1997) states that the bureaucracy has a large role in implementing public affairs. The tasks and functions of the bureaucracy are: 1. Providing routine public services to the community such as providing licensing services, protecting and maintaining public facilities, maintaining health and providing security guarantees for the community. 2. Empowering the community to achieve progress in a better life, such as providing guidance, assistance, consulting services, providing capital and business facilities and implementing education. 3. Organizing development in the community such as building transportation infrastructure, telecommunications, trade and so on. But in practice, bureaucratic roles and functions are still not optimal. This can be seen from the public complaints about the low quality of public services in various sectors of life, the widespread practice of corruption, collusion and nepotism (KKN) and the low accountability of apparatus performance, all of which can be indicators of the level of public trust in the bureaucracy. The low quality of public services results in the community as service users having to pay high costs to get public services. The uncertainty of time and costs makes the community reluctant to relate to the bureaucracy. President Joko Widodo once emphasized in the commemoration of the 43rd anniversary of the Indonesian Civil Servants Corps (KORPRI). hold firm. Commit to the commitment of the five KORPRI loyalists. Prove to the public that the integrity and performance of the state apparatus are more qualified and can be proud of. "To be able to make it happen, bureaucracy must be prepared that has a mindset and culture-set productive, efficient and effective, transparent in providing public services. Therefore, it is necessary to have a mental revolution in real bureaucratic apparatus. Definition of Mental Revolution Bureaucracy             Textually mental revolution means a fundamental change in the way of thinking and how to feel that is translated into daily behaviors and concrete actions in various aspects of life both political behavior, economic behavior, educational behavior, work behavior and social behavior. The meaning of this fundamental change has a positive meaning and is a fast movement that is a rapid change of ways, behavior and actions that are not good or wrong towards ways, behavior and actions that are good or right.             President Joko Widodo (Kompas, 10 May 2014) gives an understanding that mental revolution is a paradigm / mind-set change or political culture in the framework of nation building in accordance with the ideals of an independent, just and prosperous proclamation of Indonesia. In the context of bureaucracy, mental revolutions must be interpreted as a way of thinking, behaving and acting from each State Civil Apparatus (ASN) in carrying out their duties, functions and authorities as the main actors in the government bureaucracy; "From the way of thinking and behavior you want to be served to be willing to serve, from a way of thinking and behaving non-productive to being productive, from a way of thinking and behaving to become corrupt, so that it will grow and develop behavior working with a good work ethic with size and target clear, clean performance, namely not doing anything that contains elements of Corruption, Collusion and Nepotism (KKN) and professionals in serving, that is able to provide services in accordance with good service standards to the community and other stakeholders. Strategy for Implementing the Bureaucratic Mental Revolution             There are three phases to making a serious and continuous mental revolution of bureaucracy, including: The phase saw, that is by identifying factors that were the cause of mental apparatus that were still not good The phase moves, namely by making changes to the mental improvement of concrete bureaucratic apparatus and implementing them consistently The completing phase, which is to ensure that the change program carried out has been able to answer the expected results by monitoring and evaluating the implementation of the change program to provide feedback on improving planning and implementing subsequent changes. There are several factors that affect the mental loss of the bureaucratic apparatus. In the theory of behavior change, namely Social Cognitive Theory, it is stated that human behavior is influenced by the surrounding environment and personal factors inherent in him. The dominant factors that influence the mindset and culture of the State Civil Apparatus are: a. Application of Merit System-Based HR Management System Apparatus ASN's behavior is strongly influenced by the application of the HR management system of the apparatus within the Government Bureaucracy. Management of ASN is the management of ASN to produce professional ASN employees, have basic values, professional ethics, free from political intervention, clean practices of corruption, collusion and nepotism. This management will contribute greatly in shaping ASN behavior in work, because it directly regulates the management of ASN management since the needs planning process, procurement recruitment and selection, rank and position arrangements, development of career competencies and patterns, transfer patterns and promotions, performance appraisal systems, regulations discipline and sanctions, payroll and reward systems up to ASN pension guarantees. The application of the apparatus HR management system has been based on Law Number 8 of 1974 concerning the Principles of Staffing as amended by Law Number 43 of 1999 along with various rules for its implementation. The results of the implementation of this system are still felt by many weaknesses in both the regulation and implementation, so that there are still many public complaints regarding integrity, mindset and culture-set behavior as well as the performance accountability of ASN that is still low. Therefore, one of the steps to make a mental revolution in the bureaucracy is to accelerate the apparatus HR management bureaucracy reform at the macro and micro level. At the macro level, the formulation of national regulations for various implementing regulations mandated in Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus related to the implementation of the Merit system, which in this case is mandated in the PANRB Ministry must be immediately resolved. At the micro level, every Ministry unit, Institution and Regional Government must implement Law Number 5 of 2014 which is the legal basis for the establishment of ASN employees with integrity, dynamic and high performance. There are two important things which are the basic principles in the ASN Law, including: Carrying out merit principles and systems in ASN policies and management based on qualifications, competencies and performance fairly and fairly and there is no political element The merit system is implemented in fair and competitive selection and promotion, payroll, reward and punishment based on performance, integrity and code of conduct, free from political intervention and effective and efficient in HR management. Merit system implementation is a match between the skills possessed by an employee and the position entrusted to him, including the level of formal education, the level of non-formal education / training, education and technical training, the level of work experience and the level of mastery of duties and work. Factors that influence the implementation of the merit system in promotion policies in the regions include regulation, external control and commitment of the perpetrators. b. Strengthening Leadership in Each Agency ASN behavior can also be influenced by leadership factors in each agency. Subordinates tend to behave following directions, examples or examples, consistency and commitment from their leaders. There is a tendency for what the leaders do will influence the behavior of the apparatus below. Therefore, leadership commitment in each agency will also have an impact on forming ASN behavior. Strong leadership commitment can influence the behavior of the apparatures below who will follow to be good, and vice versa weak leadership commitment will be able to bring the behavior of subordinates to be less good. Therefore, the way to do a mental revolution in the bureaucracy is by strengthening the implementation of an organizational and individual performance accountability system for each of the Ministries, Institutions and each Office in the regional government. The application of this system can form a performance culture at each level of agency leadership. Leaders at each level must plan performance, make performance contracts, monitor performance and account for the performance of the agencies they lead. If the performance culture of the papda leadership level has been well developed, then it can certainly affect the work culture of its subordinate apparatus. This can foster a culture of shame that can be instilled in a bureaucratic organization. Shame if you cannot achieve a performance contract, shame if you cannot provide the best public servants and shame if you behave deviant from your oath of office and code of ethics. c. Utilization of Information and Communication Technology The development of information technology and its application is so fast and very broad among ASNs, and this can change the behavior of ASNs to be positive or vice versa. When using information technology advances for productive things, it will greatly assist the implementation of tasks, so that ASN can work faster, more efficiently, more accurately. Conversely, if you use it only to prioritize personal interests, the performance of ASN becomes unproductive. Therefore the use of information and communication technology in every government agency will be able to build a work culture of ASN to be faster, more accurate, efficient and effective. With the use of information and communication technology, what must be done in the mental revolution of the bureaucracy is to build and implement a work culture in each Ministry, Institution and Regional Government to utilize information and communication technology in carrying out their duties. This implementation is often known as government electronic systems (e-government) which includes various application systems, such as e-office; e-planning; e-budgeting; e-procorement; e-performance; e-audit and others. d. Transparency of Public Service Management Transparency in managing public services at each agency can have a major influence on the behavior of ASNs. Service management that is well implemented, equipped with a complaint management system, the application of clear information and service standards, simple procedures, the application of service ethics and the application of information and communication technology in service will make the behavior of apparatus formed and controlled at predetermined boundaries by the organization. Therefore it is necessary to strengthen service units within the Ministry, Institutions and Regional Governments to apply the principles of good service as mandated in Law No. 25 of 2009 concerning public services, for example opening customer care / service / help desk for the stakeholders. With the existence of community customer care can submit complaints, suggestions or criticism as well as complaints of irregularities. Customer care must not only accept complaints in a rigid bureaucrat style, but must reflect good, friendly, patient, competent acceptance and provide solutions. e. Strengthening the Supervision Function The behavior of the apparatus can be influenced by the existence of a supervisory role that is built and carried out, both functional supervision that is in the bureaucratic environment and the supervision of the community and stakeholders in the bureaucratic circle. The low supervision system on the performance of the apparatus or bureaucracy has caused the performance of the apparatus or bureaucracy to be not optimal, and KKN will be increasingly widespread. The inherent supervision system (direct supervisor supervision and internal control system) in practice does not work well and optimally. This can be caused by the influence of factors between superiors and subordinates. Therefore, it is necessary to build an effective system of supervision of the bureaucracy, so that deviations can be prevented as early as possible. Functional supervision with integrity and an active role in overseeing the community can influence the behavior of the apparatus in carrying out their duties and functions properly. One of them is the mass media with its news and the people who submit complaints about the existence of efficiency in government, thus encouraging the apparatus to inevitably have to respond through concrete actions to work more efficiently. If this public supervision is continuously carried out, then the behavior of good apparatus is formed. The meaning and steps of the bureaucratic mental revolution are not only discussed at the political level. Mental revolution is a basic and real step that can be done by changing the way of thinking, behaving and acting from each State Civil Apparatus (ASN) in carrying out their duties, functions and authorities to be more serving, productive performance, accountability, professional and maintaining themselves and behavior accordingly code of ethics and oath of office in the interest of the nation and society as its main stakeholders. The bureaucratic mental revolution must be carried out with the right, consistent, gradual and comprehensive strategy through the instrument, namely the application of the merit-based apparatus HR management system, strengthening leadership in each agency, utilization of information and communication technology, transparency of public service management and strengthening of monitoring functions . The instrument is an interrelated entity. In its implementation, all instruments are very dependent on the commitment and willingness (political strong will) of the government and legislative support to make it happen. In addition, what must be done in the mental revolution of the bureaucracy is to strengthen the role of quality assurance, functional supervision as a role for public oversight by building an effective system and handling of complaints in every Ministry, Institution and Regional Government so that irregularities can be prevented as early as possible. Complaints submitted by the public and other stakeholders to the bureaucracy will be able to encourage changes in the behavior of the bureaucratic apparatus if all elements contribute to and support the completion of the solution, both government, legislative and judicial. Reference source: Herru Widiatmanti, SE, ME – Revolusi Mental Birokrasi Kompas

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) Nomor 5 Tahun 2014 merupakan salah satu peraturan yang menjadi titik tolak perubahan wajah birokrasi di Indoensia. Undang-Undang inilah yang diharapkan akan memaksa birokrasi untuk merubah kondisinya yang selama ini dikeluhkan masyarakat karena dianggap lamban, tambun dan berkinerja rendah. Undang-Undang Nomor 41 tahun 1999 dalam implementasinya dianggap belum mampu menjawan tantangan dan tuntutan yang dihadapi birokrasi selama ini. Reformasi birokrasi baru sebatas renumerasi dan belum pada perubahan mindset dan culture set birokrasi.             Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) Nomor 5 Tahun 2014dibuat dengan suatu semangat atau spirit untuk merubah kondisi aparatur.Dalam UU ASN terdapat perubahan yang signifikan dan mendasar dibandingkan dengan Undang-Undang sebelumnya. Tantangan baik lokal maupun global telah menuntut aparatur untuk bertransformasi dari comfort zone menuju competitive zone. Undang-Undang ini tidak hanya mengatur mengenai masalah administrasi kepegawaian tetapi lebih kepada manajemen kepegawaian mulai dari proses rekruitmen, pendidikan dan pelatihan aparatur serta pembinaan dan pengembangan karir yang jelas. Jenis, Status dan Kedudukan Pegawai ASN terdiri atas: Pegawai Negeri Sipil (PNS); dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) PNS sebagaimana dimaksud merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.Sedangkan status PPPK merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai secara nasional.Adapun PPPK merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ASN. Fungsi, Tugas dan Peran             Secara umum, pegawai ASN memiliki fungsi sebagai : Pelaksana kebijakan publik Pelayan publik Perekat dan pemersatu bangsa  Adapun tugas pegawai ASN, diantaranya : Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan Memberikan pelayanan publik yang professional dan berkualitas; dan Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia Sedangkan pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Jabatan Aparatur Sipil Negara Jabatan ASN terdiri atas 1. Jabatan administrasi Jabatan administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.Setiap jabatan administrasi ditetapkan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Jabatan administrasi terdiri atas: Jabatan administrator, bertanggung jawab memimpin pelakasanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan; Jabatan pengawas, bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana, dan Jabatan pelaksana, bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan 2. Jabatan fungsional Jabatan Fungsional terdiri atas : Jabatan fungsional keahlian (terdiri dari ahli utama, ahli madya, ahli muda dan ahli pertama) Jabatan fungsional keterampilan (terdiri dari penyelia, mahir, terampil dan pemula) 3. Jabatan Pimpinan Tinggi Jabatan Pimpinan Tinggi ini berfungsi memimpin dan meotivasi setiap pegawai ASN pada instansi pemerintah, melalui kepeloporan dalam bidang (keahlian professional, analisis dan rekomendasi kebijakan seta kepemimpinan manajemen), pengembangan kerja sama dengan instansi lain dan keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN serta melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN. Janatan Pimpinan tinggi terbagi atas : Jabatan pimpinan tinggi utama Jabatan pimpinan tinggi madya Jabatan pimpinan tinggi pratama Hak dan Kewajiban ASN             Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 menegaskan, PNS berhak memperoleh : Gaji, tunjangan dan fasilitas Cuti Jaminan pension dan jaminan hari tua Perlindungan; dan Pengembangan kompetensi Adapun PPPK berhak memperoleh: Gaji dan tunjangan Cuti Perlindungan Pengembangan kompetensi Sedangkan kewajiban ASN : Setia dan taat kepada Pancasila, UUD Tahun 1945, NKRI dan pemerintah yang sah Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran dan tanggung jawab Menunjukkan integritas dan keteladan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan; dan Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI Kelembagaan             Presiden selaku pemegang kekuasaan pemerintahan tertinggi dalam kebijakan, pembinaan profesi dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Untuk menyelenggarakan kekuasaan yang dimaksud, Presiden mendelegasikan sebagian kekuasaannya kepada: Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB), berkaitan dengan kewenangan perumusan dan penetapan kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi kebijakan serta pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ASN. Komisi ASN (KASN), berkaitan dengan kewenangan monitoring dan evaluasi pelaksnaaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin perwujudan Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas kode etik dan kode perilaku ASN Lembaga Administrasi Negara (LAN) berkaitan dengan kewenangan penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN; dan Badan Kepegawaian Negara (BKN), berkaitan dengan kewenangan penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur dan kriteria Manajemen ASN. Manajemen ASN             Manajemen ASN diselengarakan berdasarkan sistem Merit, yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asak-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum atau kondisi kecacatan. Manajemen ASN meliputi Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK),             Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Presiden dapat mendelegasikan kewenangan pembinaan Manajemen ASN kepada Pejabat yang berwenang di Kementerian, Sekretariat Jendral/Sekretariat Lembaga Negara, Sekretarita lembaga nonstruktural, sekretaris daerah/propinsi dan kabupaten/kota. Pangkat dan Jabatan             PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh yang bersangkutan.Hal ini ditegaskan dalam pasal 68 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Mutasi, Penggajian dan Pemberhentian Mutasi Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 instansi pusat, antar-instansi pusat, 1 (satu) instansi daerha, antar-instansi daerha, antar-instansi pusat dan instansi daerha serta ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri. Mutasi PNS dalam satu instansi pusat atau instansi daerah dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, antar kabupaten/kota dalam satu propinsi ditetapkan oleh Gubernur setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN).Mutasi PNS antar-kabupaten/kota antar-propoinsi ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam negeri setelah memperoleh pertimbangan kepala BKN.Mutasi PNS propinsi/kabupaten/kota ke instansi pusat atau sebaliknya ditetapkan oleh kepala BKN.Mutasi PNS antar-instansi pusat ditetapkan oleh kepala BKN. Penggajian             Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepda PNS serta menjamin kesejahteraan PNS.Gaji dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab dan resiko pekerjaan.Gaji PNS yang bekerja pada pemerintah pusat dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara.Sedangkan gaji PNS yang bekerja pada pemerintah daerah dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas.Tunjangan ini meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan.Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai dengan pencapaian kinerja, sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masaing-masing. Pemberhentian Menurut UU ASN, PNS diberhentikan dengan hormat karena : Meninggal dunia Atas permintaan sendiri Mencapai batas usia pension Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan pensiun dini, atau Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban Adapun PNS diberhentikan dengan tidak hormat karena: Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan UUD 1945 Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan dan/atau pidana umum Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik, dan Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana penajra paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan berencana. Selain itu PNS dapat diberhentikan dapat diberhentikan dengan hormat ataupun tidak diberhentikan karena hukuman penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindakan pidana dengan hukuman pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan tidak berencana.             Pasal 88 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 menyebutkan, PNS diberhentikan sementara apabila: Diangkat menjadi pejabat negara Diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga non structural Ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana “Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian” (bunyi pasal ** ayat 2 UU No. 5/2014). Adapun Batas Usia Pensiun (BUP), pasal 90 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 yaitu : 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pejabat Administrasi 60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pejabat Fungsional Manajemen PPPK             Jenis jabatan yang dapat diisi oleh Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) diatur dengan Peraturan Presiden.Setiap instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PPPK berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah PPPK dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinsi per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan, dan ditetapkan dengan keputusan Menteri (bunyi Pasal 94 ayat 4 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014). Undang-Undang ini juga menegaskan bahwa setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi calon PPPK setelah memenuhi persayaratan. Organisasi dan Penyelesaian Sengketa             Pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi pagawai ASN Republik Indonesia, yang memiliki tujuan menjaga kode etik profesi dan standar pelyanan profesi ASN serta mewujudkan jiwa korps ASN sebagai pemersatu bangsa.             Untuk menjamin efisiensi, efektivitas dan akurasi pengambilan keputusan dalam Manajemen ASN, menurut Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014, diperlukan Sistem Informasi ASN yang diselenggarakan secara nasional dan terintegritas antar-Instansi Pemerintah. Sistem informasi ASN memuat seluruh informasi dan data pegawai ASN yang meliputi: Data riwayat hidup Riwayat pendidikan formal dan non formal Riwayat jabatan dan kepangkatan Riwayat penghargaan, tanda jasa atau tanda kehormatan Riwayat pengalaman berorganisasi Riwayat gaji Riwayat pendidikan dan latihan Daftar penilaian prestasi kerja Surat keputusan Kompetensi Penting untuk membangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, professional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dam nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan public bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, maka PNS menjadi suatu profesi dan berubah menjadi Aparatur Sipil Negara, dan dengan berubahnya PNS menjadi ASN diharapkan membawa dampak perubahan bagi birokrasi di Indonesia, dari pola dilayani menjadi melayani masyarakat. Undang-Undang ASN merupakan legal base yang harus dipahami sebagai semangat “berhijrah” menuju ke arah yang lebih baik.Peraturan-peraturan pendukungnya sedang disiapkan dan kini giliran setiap instansi pemerintah dan setiap PNS untuk bersiap diri mensukseskan implementasi Undang-Undang ASN ini. Sumber daya yang kompeten dan professional merupakan bagian kecil dari area perubahan yang dicanangkan dalam agenda Reformasi Birokrasi, akan tetapi urgensinya terhadap pencapaian sasaran Reformasi Birokrasi menjadi suatu kepastian dan kenyataan. Tanpa aparatur yang kompeten, professional dan siap berkompetisi, mustahil reformasi birokrasi dapat dilaksanakan. Perubahan mindset dan culture set serta transformasi aparatur demi keberhasilan pelaksanaan Undang-Undang akan bermuara kepada keberhasilan Reformasi Birokrasi secara menyeluruh dan tercapainya cita-cita besar “Pemerintahan Kelas Dunia”. Sumber Referensi Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Rizki Siddiq Nugraha, Poin Inti Undang-Undang Republik Indonsia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)   Law of the State Civil Apparatus The Law on State Civil Apparatus (ASN) Number 5 of 2014 is one of the regulations which has become the starting point for changing the face of bureaucracy in Indonesia. It is this law that is expected to force the bureaucracy to change its condition which has been complained of by the community because it is considered slow, overweight and underperforming. Law No. 41 of 1999 in its implementation is deemed unable to meet the challenges and demands faced by the bureaucracy so far. New bureaucratic reforms are limited to remuneration and have not yet changed the bureaucratic mindset and culture set. The State Civil Apparatus Act (ASN) Number 5 of 2014 was made with a spirit or spirit to change the condition of the apparatus. In the ASN Law there were significant and fundamental changes compared to the previous Law. Challenges both locally and globally have demanded the apparatus to transform from comfort zone to competitive zone. This Act does not only regulate personnel administration issues but rather to staff management starting from the recruitment process, apparatus education and training as well as clear career development and career development. Type, Status and Position ASN employees consist of: a. Civil Servants (PNS); and b. Government Employees with Employment Agreement (PPPK) Civil servants as referred to are ASN employees who are appointed as permanent employees by Personnel Development Officers (PPK) and have a national employee number. While PPPK status is an ASN employee who is appointed as a national employee. PPPK is an ASN employee appointed as an employee by agreement employment by the Personnel Development Officer (PPK) in accordance with the needs of Government Agencies and the provisions of the ASN Act. Functions, Tasks and Roles             In general, ASN employees have functions as: a. Implementing public policy b. Public servant c. Adhesive and unifying nation As for the duties of ASN employees, including: a. Carry out public policies made by Personnel Development Officers in accordance with statutory provisions b. Providing professional and quality public services; and c. Strengthening the unity and unity of the Unitary State of the Republic of Indonesia While ASN employees act as planners, executors and supervisors for the implementation of general tasks of government and national development through the implementation of professional policies and public services, free from political intervention and free from the practices of corruption, collusion and nepotism. State Civil Service Position The ASN position consists of 1. Administrative position Administrative positions are a group of positions that contain functions and duties relating to public services and government administration and development. Each administrative position is determined in accordance with the required competencies. Administrative positions consist of: a. The position of administrator, is responsible for leading the implementation of all public service activities as well as government administration and development; b. The position of supervisor, is responsible for controlling the implementation of activities carried out by executing officials, and c. The position of executor, is responsible for carrying out public service activities as well as government administration and development 2. Functional position Functional Position consists of: a. Skill functional position (consisting of primary experts, intermediate experts, young experts and first experts) b. Functional position skills (consisting of supervisors, advanced, skilled and beginners) 3. High Leadership Position This High Leadership Position serves to lead and motivate every ASN employee in government agencies, through pioneering in the field (professional expertise, analysis and policy recommendations after management leadership), development of cooperation with other agencies and exemplary in applying the basic values ​​of ASN and implementing a code of ethics and ASN behavior code. Janatan High leadership is divided into: a. The main high ranking position b. The position of middle high leader c. Pratama high leadership position ASN Rights and Obligations Law Number 5 Year 2014 states that civil servants have the right to obtain: a. Salary, benefits and facilities b. Leave c. Pension and pension guarantee d. Protection; and e. Competency development The PPPK has the right to obtain: a. Salaries and allowances b. Leave c. Protection d. Competency development While the obligation of ASN: a. Faithful and obedient to Pancasila, the 1945 Constitution, NKRI and a legitimate government b. Maintain national unity and unity c. Implement policies formulated by authorized government officials d. Comply with statutory provisions e. Carry out official duties with full dedication, honesty, awareness and responsibility f. Demonstrate integrity and exemplary attitude, behavior, speech and action to everyone, both inside and outside of service g. Storing position secrets and can only disclose job secrets in accordance with statutory provisions; and h. Willing to be placed throughout the NKRI region Institutional             The President as the highest government authority in policy, professional development and management of the State Civil Apparatus (ASN). To hold the power in question, the President delegates part of his power to: 1. The Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (PAN-RB), deals with the authority of formulation and policy setting, coordination and synchronization of policies and supervision of the implementation of ASN policies. 2. ASN Commission (KASN), relating to the authority of monitoring and evaluating the implementation of ASN policies and management to guarantee the realization of the Merit System and supervision of the application of the principle of the code of ethics and code of conduct of the ASN 3. The Institute of Public Administration (LAN) is related to the authority of research, assessment of ASN Management policies, guidance and implementation of ASN education and training; and 4. State Civil Service Agency (BKN), relating to the authority to administer ASN Management, supervision and control of the implementation of ASN Management norms, standards, procedures and criteria. ASN Management             ASN management is carried out based on the Merit system, which is based on qualifications, competencies and performance fairly and fairly regardless of political background, race, color, religion, origin, gender, marital status, general or disability conditions. ASN management includes Management of Civil Servants (PNS) and Management of Government Employees with Employment Agreements (PPPK),             In Law Number 5 of 2014, the President can delegate the authority to foster ASN Management to authorized Officials in the Ministry, General Secretariat / State Institution Secretariat, Secretariat of non-structural institutions, regional / provincial and district / city secretaries. Rank and Position             Civil servants are appointed in certain ranks and positions in Government Agencies based on objective comparisons between competencies, qualifications and requirements needed by positions with competencies, qualifications and requirements owned by those concerned. This is confirmed in Article 68 of Law Number 5 Year 2014. Mutations, Payroll and Dismissal Mutation Each civil servant can be transferred assignments and / or locations in 1 central agency, between central agencies, 1 (one) regional agency, between regional agencies, between central agencies and regional agencies and to representatives of the Unitary Republic of Indonesia abroad. The transfer of civil servants in one central agency or regional agency carried out by Personnel Development Officers, between districts / cities in one province is determined by the Governor after obtaining consideration from the Head of the State Civil Service Agency (BKN). The transfer of civil servants between districts / cities is determined by the minister organize domestic government affairs after obtaining consideration from the BKN head. The transfer of provincial / district / city PNS to the central agency or vice versa is determined by the BKN head. The transfer of PNS between central agencies is determined by the BKN head. Payroll             The government must pay a fair and decent salary to civil servants and ensure the welfare of civil servants. Salaries are paid in accordance with workload, responsibility and occupational risk. Salaries of civil servants who work in the central government are charged to the state budget and salary. the area is charged to the regional income and expenditure budget. In addition to salaries, civil servants also receive allowances and facilities. These benefits include performance allowances and overlapping benefits. Performance benefits are paid in accordance with performance achievements, while overheads are paid according to the level of cost based on the prevailing price index in respective regions. Stop According to the ASN Law, civil servants are dismissed respectfully because: a. Die b. At own request c. Reaching the pension age limit d. Organizational downsizing or government policies that result in early retirement, or e. Not capable of physical and / or spiritual so that they cannot carry out their duties and obligations Civil servants are dishonorably discharged because: a. Deviating from Pancasila and the 1945 Constitution b. Sentenced to imprisonment or confinement based on court decisions that have permanent legal force because of committing criminal offenses or criminal offenses related to position and / or general crimes c. Become a member and / or manager of a political party, and d. Sentenced to imprisonment based on a court decision that has permanent legal force for committing a criminal offense with a criminal penalty of at least 2 (two) years and a criminal offense committed by planning. Besides civil servants can be dismissed can be dismissed with respect or not dismissed because of imprisonment based on court decisions that have permanent legal force because of carrying out criminal acts with imprisonment for a minimum of 2 (two) years and criminal offenses that are not planned.             Article 88 of Law Number 5 Year 2014 states that PNS is temporarily dismissed if: a. Appointed as a state official b. Appointed as commissioner or non structural member of the institution c. Detained for being a suspect in a criminal act "Re-activation of civil servants who have been temporarily dismissed by the Personnel Development Officer" (read article ** paragraph 2 of Law No. 5/2014). The Pension Age Limit (BUP), Article 90 of Law Number 5 Year 2014 are: a. 58 (fifty eight) years for Administrative Officials b. 60 (sixty) years for high-ranking officials c. In accordance with statutory provisions for Functional Officials First Aid Management             The types of positions that can be filled by Government Employees with Employment Agreements (PPPK) are regulated by a Presidential Regulation. Each Government agency must prepare the needs for the number and types of PPPK positions based on job analysis and workload analysis. The preparation of the number of first aid needs is carried out for a period of 5 (five) years per 1 (one) year based on priority needs, and determined by a Ministerial decree (read Article 94 paragraph 4 of Act Number 5 of 2014). This Law also affirms that every Indonesian citizen has the same opportunity to apply to become a PPPK candidate after fulfilling the requirements. Organization and Dispute Resolution             ASN employees gather in the forum of the professional corps of the ASN Republic of Indonesia, which has the aim of maintaining the professional code of ethics and the standards of the ASN professional service and realizing the ASN corps as a unifying nation.             To ensure the efficiency, effectiveness and accuracy of decision making in ASN Management, according to Law Number 5 of 2014, an ASN Information System is held nationally and is integrated between Government Agencies. The ASN information system contains all information and data on ASN employees which includes: a. Curriculum data b. History of formal and non-formal education c. Position and rank d. History of awards, honors or honors e. History of organizational experience f. Salary history g. History of education and training h. List of work performance assessments i. Decree j. Competence It is important to build a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from the practices of corruption, collusion and nepotism and able to hold public services for the community and be able to play a role as an adhesive element of national unity based on Pancasila and the 1945 Constitution . With the enactment of Law No. 5 of 2014, civil servants become a profession and turn into a State Civil Apparatus, and with the change of civil servants to ASN it is expected to bring changes to the bureaucracy in Indonesia, from the served pattern to serving the community. The ASN Law is a legal base that must be understood as the spirit of "emigrating" towards a better direction. Its supporting regulations are being prepared and now it is the turn of every government agency and every civil servant to prepare themselves for the successful implementation of this ASN Law. Competent and professional resources are a small part of the area of ​​change laid down in the agenda of the Bureaucratic Reformation, but the urgency of achieving the goals of Bureaucratic Reform becomes a certainty and reality. Without competent, professional and ready to compete, it is impossible for bureaucratic reform to take place. Changes in mindset and culture set and apparatus transformation for the successful implementation of the Law will lead to the overall success of Bureaucratic Reformation and the achievement of the great ideals of "World Class Government". Reference source Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Rizki Siddiq Nugraha, Poin Inti Undang-Undang Republik Indonsia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Salah satu rekan pernah mengajak diskusi dengan saya mengenai kemungkinan penerapan Pengelolaan Keuangan ala BLUD pada Perangkat Daerah selain Perangkat Daerah di bidang Kesehatan seperti Rumah Sakit, Puskesmas atau UPTD kesehatan lain. Pertanyaan awal yang diajukan adalah apakah hal tersebut bisa diterapkan ? APA ITU BADAN LAYANAN UMUM DAERAH (BLUD) ? Badan Layanan Umum Daerah yang selanjutnya disingkat BLUD adalah Satuan Kerja Perangkat Daerah atau Unit Kerja pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di lingkungan pemerintah daerah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan, dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas (bab 1 pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 61 tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah). BLUD dibentuk sebagai salah satu perwujudan paradigma baru pengelolaan keuangan negara sesuai dengan paket Undang-undang di bidang Keuangan Negara yakni : - UU Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara; - UU Nomor 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara; - UU Nomor 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. Tulisan ini tidak membahas BLUD secara makro karena telah banyak dibahas di berbagai tulisan namun fokus pada potensi penerapan BLUD di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. PERGESERAN PARADIGMA PELAYANAN PUBLIK MENURUT KONSEP NPM Pergeseran Administrasi Publik pada beberapa waktu ini ditandai dengan adanya pergeseran paradigma yang bermula dari Old Public Administration (OPA), New Public Management (NPM) dan New Public Services (NPS) (Denhart and Denhart : 2003). Konsep NPM merupakan isu penting dalam reformasi pelayanan publik karena telah meletakkan pengukuran kinerja sebagai salah satu prinsip NPM. NPM merupakan teori manajemen publik yang beranggapan bahwa praktik manajemen sektor swasta adalah lebih baik dibandingkan dengan praktik birokrasi pemerintah (eJournal Administrative Reform,  2014, 2 (4): 2422-2432 : Cathas Teguh Prakoso). Oleh karena itu untuk memperbaiki kinerja sektor publik perlu diadopsi beberapa praktik dan teknik manajemen yang diterapkan sektor swasta ke dalam organisasi sektor publik seperti pengadopsian mekanisme pasar, kompetisi tender dan privatisasi perusahaan publik. Ada 5 prinsip penting dalam penerapan NPM (Vigoda dalam Fadel Muhammad : 2008) : sistem desentralisasi, yang dimaksudkan untuk mendekatkan pengambilan keputusan kepada masyarakat sebagai penerima layanan; privatisasi, yang dimaksudkan untuk mengalokasikan barang dan jasa publik ke sektor privat; downsizing, dengan melakukan pengurangan dan penyederhanaan jumlah serta ruang lingkup organisasi dan struktur pemerintahan; debirokratisasi, yaitu dengan melakukan restrukturisasi birokrasi pemerintahan yang akan lebih menekankan kepada hasil daripada proses, dan manajerialisme, yang merupakan pengadopsian cara kerja swasta pada organisasi pemerintahan. Antitesis berikutnya adalah konsep NPS (New Public Service) yang berdasarkan ciri (Modul Pasca Sarjana UT Pemerintah Daerah ,Eko Prasodjo :2014) : Melayani warga masyarakat, bukan pelanggan (serve citizen, not customers) Mengutamakan kepentingan public (seek the public interest) Lebih menghargai kewargaan daripada kewirausahaan (value citizenship over entrepreunership), Berpikir strategis, dan bertindak demokratis (think strategically, act democratically), Mengakui bahwa akuntabilitas bukan sesuatu yang mudah (recognize that accountability is not simple), Melayani daripada mengendalikan (serve rather than steer), Menghargai orang, bukanlah produktivitas semata (value people, not just productivity) BLUD : GABUNGAN KONSEP NPM DAN NPS Apabila dilihat dari paradigma perkembangan NPM dan NPS maka BLUD berada pada kondisi ambivalensi; satu sisi mengadopsi prinsip NPM namun di sisi lain mempunyai motif untuk meningkatkan pelayanan publik yang identik dengan tujuan NPS. Beberapa hal yang diadopsi oleh BLUD dari NPM : 1. Manajemen keuangan ditujukan untuk memangkas in-efisiensi 2. BLUD legal untuk memungut imbalan jasa karena publik dianggap sebagai customer. 3. BLUD mempunyai karakter enterprising government (UU Nomor 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara pasal 69 ayat 6) sehingga pendapatan BLUD dapat digunakan langsung untuk membiayai belanja BLUD. Beberapa hal yang diadopsi oleh BLUD dari prinsip NPS : 1. BLUD tidak berorientasi semata untuk keuntungan seperti halnya BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) 2. BLUD tidak boleh menolak dan diskriminatif terhadap masyarakat dalam memberi pelayanan POTENSI PENERAPAN BLUD PADA ORGANISASI PERANGKAT DAERAH (OPD) DI PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG Potensi yang akan disampaikan oleh penulis sebagian telah dipraktekkan oleh beberapa daerah sedangkan ada beberapa yang merupakan opini pribadi penulis : PENUTUP Potensi penerapan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah sangat besar manfaatnya apabila diterapkan secara benar. Dibutuhkan usaha dan kerja keras serta kesamaan pandangan mengenai penerapan BLUD di Provinsi kepulauan Bangka Belitung. *) ASN pada Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa Provinsi Kepulauan Bangka Belitung **) Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Terbuka Pangkalpinang Program Studi Administrasi Publik Daftar Pustaka : UU Nomor 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara UU Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit PP Nomor 23 tahun 2005 jo. PP Nomor 74 tahun 2012 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Peraturan Menteri dalam Negeri Nomor 61 tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah Jurnal Administrasi, Eksistensi BLU Ditinjau dalam Perspektif New Institutional dan Principal Agent Theory,Cathas Teguh Prakosa ; 2014   Bangka Belitung: Towards Financial Management of Regional Public Service Agencies One colleague once invited a discussion with me about the possibility of applying BLUD-style Financial Management to Regional Devices. The question is whether this can be applied? What is a Regional Public Service Agency (BLUD)? Regional Public Service Agency, hereinafter abbreviated as BLUD, is a Regional Government Work Unit formed to provide services to the community in the form of goods and / or services sold without prioritizing profit. In carrying out its activities the BLUD is based on the principles of efficiency and productivity (chapter 1 article 1 number 1 Minister of Home Affairs Regulation Number 61 of 2007 concerning the Technical Guidelines for Financial Management of Regional Public Services). BLUD was formed as one of the new paradigms in the management of state finances in accordance with the package of Laws in the field of State Finance, namely : Law Number 17 of 2003 concerning State Finance; Law Number 1 of 2004 concerning State Treasury; Law Number 15 of 2004 concerning Examination of Management and Responsibility for State Finance. This paper focuses on the potential implementation of the BLUD in the Bangka Belitung Islands Province. Shift in the Paradigm of Public Service According to the Npm Concept The shift in Public Administration at some time was marked by a paradigm shift that started from the Old Public Administration (OPA), New Public Management (NPM) and New Public Services (NPS) (Denhart and Denhart: 2003). The concept of NPM is an important issue in public service reform because it has put performance measurement as one of the principles of NPM. NPM is a public management theory that assumes that private sector management practices are better than the practices of government bureaucracy (eJournal Administrative Reform, 2014, 2 (4): 2422-2432: Cathas Teguh Prakoso). Therefore, to improve the performance of the public sector, it is necessary to adopt several management practices and techniques applied by the private sector to public sector organizations such as adopting market mechanisms, tender competition and privatization of public companies. There are 5 important principles in implementing NPM (Vigoda in Fadel Muhammad: 2008): decentralized system, which is intended to bring decision making to the community as recipients of services; privatization, which is intended to allocate public goods and services to the private sector; downsizing, by reducing and simplifying the number and scope of organizations and government structures; ebureaucratization, namely by restructuring the government bureaucracy which will emphasize results rather than processes, and managerialism, which is the adoption of the way private works work in government organizations. The next antithesis is the characteristic-based NPS (New Public Service) concept (UT Regional Post Graduate Module, Eko Prasodjo: 2014): Serving citizens, not customers (not citizen),  seek the public interest,  value citizenship over entrepreunership, think strategically, act democratically recognize that accountability is not simple, serve rather than steer, value people, not just productivity. BLUD: Combined NPM and NPS Concepts When viewed from the development paradigm of NPM and NPS, the BLUD is in an ambivalence condition; one side adopts the NPM principle but on the other hand has the motive to improve public services that are identical to the objectives of the NPS. Some things adopted by the BLUD from NPM:: Financial management is intended to cut in-efficiency BLUDs may collect service fees because the public is considered a customer.. BLUDs have the character of enterprising government (Law Number 1 of 2004 concerning State Treasury article 69 paragraph 6) so that BLUD revenues can be used directly to finance BLUD expenditure. Some things adopted by the BLUD from the NPS principle: BLUDs are not oriented only to profits as do BUMDs (Regional Owned Enterprises) The BLUD must not reject and discriminate against the community in providing services Potential Application of BLUDs to Regional Device Organizations in the Bangka Belitung Islands Province The potential that will be conveyed by the author has been partially practiced by several regions while there are some that are the author's personal opinions. Finality The potential for implementing the Financial Management of Regional Public Service Agencies is very beneficial if implemented correctly. Efforts and hard work are needed and there are similarities regarding the application of BLUDs in the Bangka Belitung Islands Province.

I. PENDAHULUAN A. UMUM 1.  Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang  Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan  berdasar kan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan  bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. 2.  Melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan  kebijakan pengelolaan  karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan : a.   Bidang Pekerjaan. Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan  Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design). b.   Bidang Pengangkatan dan Penempatan. Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan  dalam  proses  rekrutmen,  seleksi  dan penempatan  Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan  kompetensi dan prestasi kerjanya. c.   Bidang Pengembangan. Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan  Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi. d.   Bidang Penghargaan. Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan   pemberian   penghargaan   dengan   berbasis   prestasi   kerja seperti  kenaikan  pangkat,  kenaikan  gaji  atau  tunjangan  prestasi  kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay). e.   Bidang Disiplin. Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan disiplin. 3.  Penilaian  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil secara  sistemik  penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil  kerja  (output)  yang  telah  direncanakan  dan  disepakati  antara  Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. 4.  Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian  perilaku  kerja  produktif  yang  disyaratkan  untuk  mencapai  hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. 5. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang  nyata  dan  terukur  dari  tingkat  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai.  Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. B.  TUJUAN Panduan penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai ini bertujuan : 1.  Sebagai petunjuk bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatannya. 2.  Agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun Sasaran Kerja  Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatan masing-masing, serta dapat mengetahui capaian Sasaran Kerja Pegawainya. C.  PENGERTIAN 1.  Pegawai  Negeri Sipil adalah Pegawai  Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. 2.  Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai Negeri Sipil pada  suatu satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja. 3.  Perilaku kerja adalah tanggapan atau reaksi seorang Pegawai Negeri Sipil terhadap lingkungan kerjanya. 4.  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  selanjutnya  disingkat  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)  adalah  rencana  kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai. 5.  Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan Tugas Jabatan. 6.  Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah  hasil  akhir  kegiatan  yang diperoleh seorang Pegawai Negeri Sipil. 7.  Rencana  kerja tahunan  adalah  rencana  yang memuat  kegiatan  tahunan  dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah. 8.  Pejabat  penilai  adalah  atasan  langsung  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain yang ditentukan. 9.  Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. 10. Pejabat  pembina kepegawaian adalah pejabat pembina kepegawaian sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan. II. PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS Penilaian prestasi   kerja PNS   dilaksanakan  oleh    Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun  yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau  paling lama akhir Januari  tahun  berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: 1.  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai  60% (enam puluh persen); dan 2.  Perilaku kerja dengan bobot nilai  40% (empat puluh persen). III. TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) a. Setiap PNS  wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT instansi.  Dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: 1)  Jelas      Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2)  Dapat diukur Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara  kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain­lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain. 3)  Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing- masing. 4)  Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan  harus  disesuaikan  dengan kemampuan PNS. 5)  Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.   b. PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi hukuman   sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. c.  Sanksi Apabila  tidak  mencapai  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  ditetapkan  (PP  No.  53 Tahun 2010) diberikan : (1)   Hukuman  Disiplin Sedang : apabila pencapaian  sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%. (2)   Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun kurang dari 25%. Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan   pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan,  sesuai  dengan  rincian  tugas,  tanggungjawab  dan  wewenangnya,  yang secara  umum  telah  ditetapkan  dalam  struktur  dan tata kerja organisasi.  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan  Kegiatan  Tugas  Jabatan,  dengan  mengacu  pada Rencana  Strategis (Renstra)  dan Rencana  Kerja  (Renja)  tahunan  organisasi,  yang berisikan  tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan,target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan mempertimbang kan aspek kuantitas/Output, kualitas, waktu dan dapat disertai Biaya. A.  UNSUR-UNSUR SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) : 1.  Kegiatan Tugas Jabatan Setiap  Kegiatan  Tugas  Jabatan  yang akan dilakukan  harus  didasarkan  pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan  dalam  struktur  dan tata kerja organisasi.  Kegiatan  Tugas  Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai  implementasi  kebijakan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur. a.  Tingkat Eselon I Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan  sesuai dengan uraian tugas jabatannya,  menjadi SKU eselon I yang  dioperasionalkan   menjadi   Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  pejabat eselon  I,  sebagai  implementasi   kebijakan   untuk  mencapai   tujuan  dan sasaran organisasi. b.  Tingkat Eselon II Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  pejabat  eselon  II, dalam  rangka  mencapai SKU eselon I. c.  Tingkat Eselon III Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II. d.  Tingkat Eselon IV Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III. e.  Eselon V Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja  Pegawai  (SKP)    pejabat  struktural     eselon  IV  dijabarkan  sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung  jawab,  dan  uraian  tugasnya  menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon V. f.   Jabatan Fungsional Umum Penyusunan   Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  pejabat  fungsional  umum, kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja Pegawai  (SKP)   pejabat  struktural  eselon     IV     atau     eselon   V dijabarkan     sesuai     dengan     tugas,  wewenang,  tanggung  jawab,  dan uraian  tugasnya  sebagai  kegiatan  dalam  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) pejabat fungsional umum. g.  Jabatan Fungsional Tertentu Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan   peraturan   perundang-undangan    yang   mengatur   tentang jabatan fungsional tertentu. 2.  Angka Kredit Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir  kegiatan  yang  harus  dicapai  oleh  seorang  PNS  dalam  rangka pembinaan   karier  dan  jabatannya.   Setiap   PNS  yang  mempunyai   jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 3.  Target Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu  tertentu.  Target  bukan  merupakan  standar  prestasi  kerja  yang  ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan  4 (empat ) aspek yaitu : a.  Aspek Kuantitas (target output) Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya b.  Aspek Kualitas (target kualitas) Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja  yang terbaik,  dalam  hal ini nilai  yang  diberikan  adalah  100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100. c.  Aspek Waktu (target waktu) Dalam  menetapkan  target  waktu  (TW)  harus  memperhitungkan   berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain. d.  Aspek Biaya ( Target Biaya) Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain. B. TUGAS  TAMBAHAN DAN KREATIVITAS 1. Penilaian Tugas Tambahan Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP),  seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan  oleh  atasan  langsungnya  dan  dibuktikan  dengan  surat  keterangan, Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: 1.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai 1. 2.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai  6 (enam) diberikan nilai 2. 3.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai 3.   2. Penilaian Kreativitas Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru berkaitan  dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditanda tangani paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat struktural eselon II. Maka pada akhir tahun yang bersangkutan  dapat  diberikan  nilai kreativitas paling rendah 3 (tiga) dan paling tinggi 12 (dua belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut: 1.  Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi  unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II diberikan nilai 3 2.  Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat  bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani  oleh pejabat eselon I atau pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai 6  3. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan 12 bermanfaat  bagi Negara serta dibuktikan dengan surat penghargaan yang ditandatangani oleh Presiden yang tertinggi diberikan nilai. C. PENETAPAN SASARAN KERJA PEGAWAI Formulir   Sasaran   Kerja   Pegawai   (SKP)   yang   telah   diisi   dengan   rencana pelaksanaan kegiatan   Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak  prestasi  kerja,  yang  selanjutnya  pada  akhir  tahun  digunakan  sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan,  dengan menggunakan formulir sebagaimana dalam lampiran. IV.  PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI Penilaian  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  diukur  dengan membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan dapat disertai biaya  sebagai berikut : Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek kuantitas dilakukan  dengan  membandingkan  antara  Realisasi  Output  (RO)  dengan Target Output (TO)  dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin   baik  atau  sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  berdasarkan  aspek kuantitas, dengan rumus :                   Penilaian capaian SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) (Aspek Kuan)  =  Realisasi Output (RO)  x  100                                                                                                 Target Output  (TO)   V.    PENILAIAN PERILAKU KERJA 1. Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: a. 91  - 100          : Sangat Baik b. 76 - 90             : Baik c. 61 - 75             : Cukup d. 51 - 60             : Kurang e. 50  ke  bawah  : Buruk   2.  Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: a.  orientasi pelayanan; b.  integritas; c.  komitmen; d.  disiplin; e.  kerjasama; dan f.   kepemimpinan.   3. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan    masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. 4.   Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). VI.   STANDAR NILAI PRESTASI KERJA Nilai angka terhadap  tingkat capaian  Sasaran  Kerja Pegawai  Pegawai  Negeri Sipil dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : VII. PEJABAT PENILAI DAN ATASAN PEJABAT PENILAI 1. Pejabat Penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. 2. Pejabat Penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja sebagaimana  dimaksud pada angka 1 dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. 3. Pejabat pembina kepegawaian sebagai Pejabat Penilai dan/atau atasan Pejabat Penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing. 4.  Pejabat Penilai Yang  Akan Mengakhiri Masa Jabatan/Pindah Unit  Kerja. Pejabat Penilai yang akan  mengakhiri masa  jabatan/pindah   unit  kerja wajib terlebih   dahulu   membuat   catatan   penilaian   perilaku   kerja bawahannya, paling   lama  1  (satu)   bulan   sebelum   pejabat   penilai   yang  bersangkutan mengakhiri masa jabatannya/pindah   unit kerja dan diserahkan kepada pejabat penggantinya atau atasan langsungnya sebagai bahan pertimbangan penilai an. VIII. PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL 1.  Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : a.  91 - ke atas     : Sangat Baik b.  76 - 90             : Baik c.  61 - 75             : Cukup d.  51 - 60             : Kurang e.  50 ke bawah    : Buruk 2.  Penilaian  prestasi kerja PNS dilaksanakan  oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. 3.  Penilaian  prestasi  kerja  dilakukan  setiap  akhir  Desember  pada  tahun  yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya. 4.  Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan  dengan  cara  menggabungkan  antara unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan unsur perilaku kerja. IX.  KEBERATAN HASIL PENILAIAN 1. PNS yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam formulir penilaian prestasi kerja, baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat  mengajukan keberatan secara tertulis disertai dengan alasan-alasannya kepada  Atasan  Pejabat Penilai secara hierarki  paling lama  14 (empat  belas)  hari  kalender    sejak  diterima  hasil  penilaian prestasi kerja tersebut. 2. Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian, maka PNS yang dinilai harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan formulir penilaian  prestasi kerja tersebut kepada Pejabat Penilai paling lama 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai PNS yang dinilai menerima formulir  penilaian prestasi kerja. 3. Keberatan yang diajukan  melebihi batas waktu 14  (empat  belas)  hari kalender tidak dapat dipertimbangkan lagi. 4. Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari PNS yang dinilai, wajib membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan PNS yang dinilai. Tanggapan tersebut   dituliskan  dalam formulir penilaian   prestasi   kerja pada kolom yang telah disediakan. 5. Pejabat Penilai setelah memberikan tanggapan wajib menyampaikan kepada Atasan Pejabat Penilai paling lama 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai Pejabat Penilai menerima keberatan. 6. Atasan  Pejabat  Penilai  berdasarkan    keberatan  yang  diajukan  Pejabat Penilai wajib memeriksa dengan  seksama   hasil  penilaian   prestasi  kerja yang disampaikan kepadanya. 7. Terhadap keberatan yang diajukan oleh   PNS yang dinilai, Atasan Pejabat Penilai meminta penjelasan kepada Pejabat Penilai dan PNS yang dinilai. 8. Berdasarkan   penjelasan dari  PNS    dan  Pejabat  Penilai, Atasan  Pejabat Penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final. 9. Dalam   hal    terdapat   alasan-alasan   yang cukup,   Atasan   Pejabat Penilai dapat melakukan perubahan nilai  prestasi kerja PNS. X.    PNS YANG DIKECUALIKAN DARI PENILAIAN PRESTASI KERJA Ketentuan mengenai Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dikecualikan  bagi: 1.   PNS Yang  Melaksanakan Tugas Belajar PNS   yang melaksanakan   tugas belajar di   dalam maupun di   luar   negeri tidak   wajib menyusun   Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pada awal tahun. Penilaian prestasi  kerja pada akhir  tahun  dinilai dari  prestasi akademik dan unsur  perilaku kerja 2. PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat,Lembaga Internasional, Organisasi Profesi  dan Badan-Badan Swasta yang Ditentukan oleh  Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara  sahabat,    lembaga  internasional,  organisasi  profesi,  dan    badan­ badan swasta yang ditentukan oleh  pemerintah baik  di dalam maupun di luar negeri  dilakukan  oleh    pimpinan  instansi  induknya  atau  pejabat  lain  yang ditunjuk   berdasarkan   bahan yang diperoleh dari instansi   tempat yang bersangkutan  bekerja. PNS  yang dipekerjakan/diperbantukan   pada  negara sahabat,  lembaga internasional,  organisasi  profesi, dan  badan-badan  swasta  yang ditentukan oleh      pemerintah   dan   dibebaskan   dari   jabatan   organiknya tidak   waji b menyusun    Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)      pada  awal  tahun.    Penilaian prestasi  kerja pada  akhir  tahun   hanya  dinilai dari  unsur   perilaku  kerja. XI.    BUKU CATATAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS Untuk memudahkan monitoring dan evaluasi capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) secara berkala dan perilaku kerja PNS  yang dinilai, Pejabat Penilai  dapat  menggunakan formulir buku catatan penilaian perilaku  kerja PNS dibuat menurut  contoh sebagaimana tercantum dalam Lampiran. Dalam hal seorang PNS pindah dari instansi  pemerintah  yang satu kepada  instansi  yang  lain,  maka  buku  catatan penilaian  perilaku  kerja dikirimkan oleh  pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru. Dalam hal   seorang  PNS   pindah  unit organisasi  tetapi masih tetap dalam instansi yang sama, maka hanya buku catatan   penilaian perilaku kerja saja yang dikirimkan oleh   pimpinan unit organisasi yang lama kepada pimpinan unit organisasi yang baru. XII.    PENYAMPAIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan secara langsung  kepada PNS yang dinilai oleh Pejabat Penilai. Apabila tempat bekerja antara  Pejabat Penilai dengan PNS yang dinilai berjauhan,  maka penilaian prestasi  kerja  tersebut  dikirimkan pada PNS yang dinilai. PNS yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan penilaian prestasi kerja  yang  diberikan/dikirimkan kepadanya pada ruangan yang telah disediakan. Apabila PNS yang dinilai, menyetujui atas penilaian terhadap dirinya sebagaimana tertuang dalam penilaian prestasi kerja, maka yang bersangkutan  membubuhkan  tanda tangan pada tempat yang disediakan dan sesudah itu mengembalikan    penilaian prestasi kerja tersebut kepada Pejabat Penilai paling lambat 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai yang bersangkutan menerima formulir penilaian  prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja yang telah dibubuhi tanda tangan oleh PNS yang dinilai, dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai dalam waktu  yang  sesingkat  mungkin  untuk  mendapatkan pengesahan. Dalam hal seorang PNS pindah unit organisasi tetapi masih tetap dalam instansi  yang sama, maka penilaian prestasi kerja tetap disimpan oleh pejabat yang bertanggungjawab di  bidang kepegawaian. Dalam  hal  seorang  PNS  pindah  dari  instansi  yang  satu  kepada  instansi yang lain, maka penilaian prestasi kerja dikirimkan oleh pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru. XIII.   LAIN - LAIN Penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yang mutasi/pindah.   Perpindahan   pegawai   dapat  terjadi  baik  secara  horizontal, vertikal (promosi/demosi), maupun diagonal (antar jabatan struktural, fungsional, dari struktural ke fungsional atau sebaliknya). Selama  di  jabatan  lama  dan  dijabatan  baru  dibuat  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)-nya, kemudian untuk menentukan hasilnya, dijumlahkan kemudian dibagi 2 (dua). Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg menjalani cuti bersalin/ cuti besar  harus  mempertimbangkan  jumlah  kegiatan  dan target  serta waktu yang akan dilaksanakan oleh PNS yang bersangkutan. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yang menjalani cuti sakit harus disesuaikan dengan sisa waktu dalam tahun berjalan. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas (Plt.), maka tugas-tugas sebagai Plt. dihitung sebagai tugas tambahan. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg kegiatannya dilakukan dengan tim kerja, maka Penyusunan berlaku ketentuan sbb: Jika kegiatan yg dilakukan merupakan tugas jabatannya, maka dimasukkan ke dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ybs. Jika  kegiatannya  bukan  merupakan  tugas  jabatannya,  maka  kinerja  yg berangkutan dinilai sebagai tugas tambahan.        6. Penyusunan     Sasaran     Kerja     Pegawai     (SKP)     bagi     PNS     yg dipekerjakan/diperbantukan,    maka    penyusunan/penilaiannya    dilakukan    di tempat ybs dipekerjakan/diperbantukan.       7. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) apabila terjadi faktor-faktor di luar kemampuan PNS (bencana alam/force major), maka penilaiannya disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan di luar Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yg telah ditetapkan.       8. Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP) bagi Calon Pegawai  Negeri Sipil disusun  dan disetujui   oleh   Pejabat   Penilai   sejak   yang   bersangkutan   secara   definitif ditempatkan dalam suatu unit kerja sesuai dengan Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas.        9. Dalam  hal atasan langsung  selaku Pejabat  Penilai kosong  atau belum terisi, maka pejabat penilainya adalah pejabat yang lebih tinggi secara hirarki.      10. Dalam  hal  Atasan  Pejabat  Penilai  kosong  atau  belum  terisi,  maka  atasan pejabat penilainya adalah atasan pejabat yang lebih tinggi secara hirarki.      11. Penyusunan  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  bagi PNS  yg menduduki  jabatan rangkap sesuai dengan peraturan perundang-undangan, maka penyusunan Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  yg dilakukan  sesuai  dengan tugas dan fungsi jabatan struktural.

Latar Belakang Analisis kebutuhan merupakan langkah awal untuk menentukan gambaran perangkat yang akan dihasilkan ketika pengembang melaksanakan sebuah proyek pembuatan perangkat lunak. Perangkat lunak yang baik dan sesuai dengan kebutuhan pengguna sangat tergantung pada keberhasilan dalam melakukan analisis kebutuhan. Untuk proyek-proyek perangkat lunak yang besar, analisis kebutuhan dilaksanakan setelah aktivitas sistem information engineering dan software project planning. Analisa kebutuhan yang baik belum tentu menghasilkan perangkat lunak yang baik, tetapi analisa kebutuhan yang tidak tepat menghasilkan perangkat yang tidak berguna. Mengetahui adanya kesalahan pada analisis kebutuhan pada tahap awal memang jauh lebih baik, tapi kesalahan analisis kebutuhan yang diketahui ketika sudah memasuki penulisan kode atau pengujian, bahkan hampir masuk dalam tahap penyelesaian merupakan malapetaka besar bagi pembuat perangkat lunak. Biaya dan waktu yang diperlukan akan menjadi sia-sia. Analisis Kebutuhan Analisa kebutuhan adalah suatu proses untuk mendapatkan informasi, mode, spesifikasi tentang perangkat lunak yang diinginkan klien/pengguna. Kedua belah pihak, yaitu klien dan pembuat perangkat lunak terlibat aktif dalam tahap ini. Informasi dari klien yang akan menjadi acuan untuk melakukan desain perangkat lunak. Analisis kebutuhan merupakan satu di antara banyak aktivitas kritis pada proses rekayasa kebutuhan perangkat lunak untuk memahami ranah permasalahan dari sistem yang berjalan dan ranah solusi dari sistem yang akan dibuat(Yen et.al, 1998). Ada tiga faktor yang harus dipenuhi ketika melakukan analisis kebutuhan ini, yaitu lengkap, detail, dan benar. Lengkap artinya semua yang diharapkan oleh klien telah didapatkan oleh pihak yang melakukan analisis. Detail maksudnya adalah berhasil mengumpulkan informasi yang terperinci. Semua data dari analisis kebutuhan ini haruslah benar, sesuai apa yang dimaksud oleh klien, bukan benar menurut apa yang dipikirkan oleh pihak analisis. Analisis kebutuhan yang dilakukan terhadap perangkat lunak akan menghasilkan spesifikasi perangkat lunak tersebut. Analisa kebutuhan ini terdiri dari lima langkah pokok: Identifikasi Masalah Evaluasi dan sintesis Pemodelan Spesifikasi Review Tujuan analisis kebutuhan Ada tiga tujuan utama dari proses analasis kebutuhan yang dapat diformulasikan sebagai beriukut : Mengelola hasil elistasi kebutuhan untuk menghasilkan dokumen spesifikasi kebutuhan yang isi keseluruhannya sesuai dengan apa yang diinginkan pengguna (Liu and Yen, 1996). Mengembangkan persyaratan kualitas yang memadai dan rinci, dimana para manajer dapat membuat pekerjaan proyek yang realistis dan staf teknis dapat melanjutkan dengan perancangan, implementasi dan pengujian (Wiegers, 2003). Membangun pemahaman tentang karakteristik ranah permasalahan dan sekumpulan kebutuhan untuk menemukan solusi. Ketiga tujuan tersebut dapat dicapai oleh perekayasa kebutuhan dengan melalui serangkaian tahapan-tahapan aktivitas. Tahapan aktivitas tersebut dijelaskan sebagai berikut. Tahap Analisis Kebutuhan Tahap analisis adalah tahapan pengumpulan kebutuhan-kebutuhan dari semua elemen sistem perangkat lunak yang akan di bangun. Pada tahap ini dibentuk spesifikasi kebutuhan perangkat lunak, fungsi perangkat lunak yang dibutuhkan, performansi (unjuk kerja) sistem perangkat lunak, penjadwalan proyek, identifikasi sumber daya (manusia , perangkat keras dan perangkat lunak yang dibutuhkan) dan taksiran biaya pengembangan perangkat lunak. Pada dasarnya, aktivitas analisis dibutuhkan dalam setiap proses dalam daur hidup pengembangan perangkat lunak. Didalam proses rekayasa kebutuhan, analisis pun dilakukan dalam setiap aktivitas-aktivitasnya. Penjelasan dari masing-masing aktivitas tersebut. Domain Understanding, dalam tahap ini perekayasa kebutuhan perangkat lunak harus mengetahui bagaimana organisasi perusahaan beroperasi dan apa yang menjadi permasalahan pada sistem yg sedang  berjalan pada saat ini. perekayasaan perlu memfokuskan kepada ‘Apa’ yg menjadi permasalahan. Perekaysaan hendaknya tidak berhenti pada menemukan “gejala” dari  permasalahn itu terjadi untuk menemukan akar dari pemasalahan dari sistem yg berjalan tersebut. Requirements Collection, Tahapan ini merupakan tahapan pengumpulan kebutuhan akan sistem yang akan dibangun.Pada tahapan ini diperlukan adanya intekasi intensif dengan pemangku kepentingan terutama dengan pengguna akhir. Classification, Pada tahapan sebelumnya kumpulan kebutuhan masih tidak terstruktur.Untuk itu kebutuhan yang saling berkaitan dikelompokan,baik menurut kelas penggunaanya maupun jenis kebutuhananya. Kebutuhan kebutuhan tersebut diorganisasi ke dalam kelompk-kelompok yang koheren.Perekayasaan perlu memisahkan antara kebutuhan dan keinginan dari pengguna. Conflict resolution, Pada tahapan ini adalah menemukan dan menyelesaikan  kebutuhan yang di dalamnya terdapat konflik. Prioritisation, Pada tahapan dilakukan interaksi dengan pemangku kepentingan untuk mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan priopritas dari masing-masing kebutuhan agar sumber daya yang tersedia pada organisasi dialokasikan untuk mengimplementasikan kebutuhan yg terutama dari pemangku kepentingan. Requirements Checking, Menganalisa sekumpulan kebutuhan dari hasil tahapan sebelumnya untuk memverifikasi dan memvalidasi berdasarkan aspek kelengkapan,konsistensi,dan kebutuhan nyata. Dalam rekayasa kebutuhan, analisa kebutuhan yang baik hedaklah menitik beratkan pada ranah permasalahan dan bukan pada ranah solusi. Tujuan utamanya adalah untuk mencapai pemahaman tetang sifat dari ranah permasalahan dan permasalahan  yang ada didalamnya . Pada dasarnya, analisi kebutuhan diawali dengan spesifikasi (layanan, atribut, properti, kualitas, batasan) dari sistem solusi yang hendak dibangun. Kegunaan analisis adalah untuk memodelkan permasalahan dunia nyata agar dapat dimengerti. Permasalahan dunia nyata harus dimengerti dan dipelajari supaya spesifikasi kebutuhan perangkat lunak dapat diungkapkan. Tujuan aktivitas ini adalah untuk mengetahui ruang lingkup produk (product space) dan pemakai yang akan menggunakannya. Analisis yang baik akan mengungkapkan hal-hal yang penting dari permasalahan, dan mengabaikan yang tidak penting. Prinsip-prinsip analisis Masing-masing metode analisis memiliki titik pandang yang  unik. Tetapi, semua metode analisis dihubungkan oleh serangkaian prinsip operasional (Pressman, 2008) berikut : Ranah informasi dari suatu masalah harus dipresentasikan dan dipahami. Fungsi-fungsi yang akan dilakukan oleh perangkat lunak harus didefinisikan. Tingkah laku perangkat lunak (sebagai suatu uruatan kejadian eksternal) harus terwakilkan. Model-model yang merepresentasikan informasi, fungsi dan tingkah laku sistem haurs dipecah-pecah ke dalam tingkat yang lebih rinci dalam bentuk lapisan (atau hierarki). Proses analisis harus dimulai dari informasi dasar menuju implementasi rinci. Definisi Analisis Analisis adalah penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan proses bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan. Tujuan tahap analisis adalah : Menjabarkan kebutuhan pemakai Meletakkan dasar-dasar untuk tahap perancangan perangkat lunak Mendefinisikan semua kebutuhan pemakai sesuai dengan lingkup kontrak yang disepakati kedua belah pihak (pengembang dan pengguna). Definisi kebutuhan Definisi kebutuhan menurut IEEE (The Institute of Electrical and Electronics Engineers) kebutuhan adalah : Suatu kondisi atau kemampuan yang diperlukan pengguna untuk menyelesaikan masalah atau mencapai sesuatu. Suatu kondisi atau kemampuan yang harus dipenuhi atau dimiliki oleh suatu sistem atau komponen sistem untuk memenuhi suatu kontrak, standar, spesifikasi atau dokumen formal lain yang diberlakukan. Suatu representasi terdokumentasi dar suatu kondisi atau kemapuan seperti dalam 1 dan 2. Tahap kebutuhan akan perangkat lunak dimulai dengan : Dikenalinya adanya sebuah permasalahan yang membutuhkan sebuah penyelesaian. Identifikasi sebuah permasalahan mungkin dapat dilakukan dengan berorientasi pada aplikasi, berorientasi pada bisnis, atau berorientasi pada kenaikan produktivitas (product improvement oriented). Munculnya ide untuk membuat sebuah perangkat lunak baru (sebagai sebuah  kemajuan). Suatu kebutuhan adalah atribut yang diperlukan di dalam sebuah sistem, sedangkan satu pernyataan (statment) digunakan untuk mengidentifikasi sebuah kemampuan, karakteristik, atau faktor kualitas dari sebuah sistem untuk mempunyai nilai dan kegunaan bagi pelanggan atau pengguna. Kebutuhan menjadi hal penting sebab mereka menyediakan dasar untuk semua pengembangan pekerjaan selanjutnya, mengapa? Mencari kesalahan diakhir siklus hidup pengembangan perangkat lunak ternyata akan banyak mengeluarkan uang. Jika dapat dideteksi, dilakukan perbaikan pada setiap tahap proses. Jika tidak dapat dideteksi, kesalahan baru kelihatan setelah produk selesai dibuat. Suatu pendekatan yang lebih baik akan menginvestasikan waktu yang lebih di dalam pengempulan kebutuhan, analisis, dan aktivitas-aktivitas manajemen. Alasannya adalah bahwa pekerjaan pengodean biasanya dimulai lebih cepat daripada harus menambah waktu untuk mengidentifikasi kebutuhan “riil” (real) dan untuk merencanakan aktivitas terkait kebutuhan (requidment-realted). Ada satu perbedaan penting antara kebutuhan State dan kebutuhan riil, yaitu : Kebutuhan State (ditetapkan) disajikan oleh pelanggan pada permulaan sistem atau usaha pengembangan perangkat lunak, contohnya di dalam permintaan untuk informasi, proposal, atau di dalam sebuah statment of Works (SOW). Kebutuhan riil mencerminkan kebutuhan pengguna yang dibutuhkan untuk kemampuan atau sistem tertentu. Sering muncul perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan State dan kebutuhan riil. Analisis dalam kebutuhan State  diperlukan untuk menentukan dan menyaring pelanggan riil, kebutuhan pengguna dan harapan sistem yang dikirimkan. Kebutuhan perlu disaring dengan proses klarisifikasi dari identifikasi, artinya dari aspek yang lain yang membutuhkan pertimbangan. Contoh sederhana, requirement analysts (RA) menjadi lebih terbiasa dengan keperluan untuk menyatakan kebutuhan dengan jelas. Untuk menghemat waktu, semua kebutuhan sebaiknya diperjelas melalui mekanisme pelanggan/pengguna gabungan (jin costomer/user) dan usaha RA. Pelanggan dan pengguna akan memerlukan dukungan secara teknis dan para profesional yang berpengalaman, dan sebaliknya memastikan komunikasi yang efektif. Pengembang juga harus mempunyai pemanahan yang sama sehingga solusi yang mereka gambarkan sesuai dengan harapan semua orang. Kesalahpahaman akan berujung pada kesia-siaan dan mengharuskan pekerjaan ulang. Proses Rekayasa Kebutuhan Apa yang menjadi kesuksesan dalam sebuah perangkat lunak? Apa sistem yang cukup mampu memenuhi semua kebutuhan penggunanya? Tinggat kepuasan penggunannya? Rekayasa kebutuhan mencakup beberapa proses mengenai fakta ini, proses rekayasa kebutuhan adalah sekumpulan aktivitas-aktivitas yang terstruktur untuk diperoleh, memvalidasi, dan memelihara dokumen kebutuhan sistem (Thayer, 1997). Pada umumnya tugas rekayasa digambarkan sebagai penciptaan dari solusi keefektifan biaya untuk masalah kehidupan yang nyata dengan menerapkan pengetahuan keilmuan. Rekayasa kebutuhan juga dapat digambarkan sebagai tugas untuk memenuhi aktivitas-aktivitas pengembangan untuk masalah dunia nyata sehingga ketepatan dan keefektifan biaya dari solusi dapat dianalis (Nuseibeh, 2000). Dari sudut pandang pengembangan sistem perangkat lunak, dua aktiviatas dapat dikenali sebagai rekayasa kebutuhan dan rekayasa perangkat lunak. Rekayasa perangkat lunak dapat digambarkan sebgai aktivitas yang terlibat dalam siklus hidup dari proses pengembangan perangkat lunak, dengan rekayasa kebutuhan yang menjadi pusat aktivias di dalam siklus hidup. Latar belakang kenapa rakayasa kebutuhan diperlukan adalah kenyataan bahwa menemukan kebutuhan klien secara lengkap merupakan usaha yang tidak mudah dan mahal. Dikatakan tidak mudah karena, Klien tidak selalu mengetahui dengan pasti dan jelas mengenai apa yang diperlukan, Kebutuhan yang diutarakan oleh klien tidak selalu sesuai dengan apa yang dimaksud, dan Kebutuhan klien berubah-ubah di sepanjang kegiatan pembangunan perangkat lunak. Hal tersebut menyebabkan biaya pembangangunan perangkat lunak menjadi mahal karena ada tambahan biaya dan tambahan waktu untuk perubahan yang dilakukan. Daur hidup suatu perangkat lunak (SLC) secara umum dapat diilustrasikan sebagai gambar diatas, dimana ada 2 buah siklus kehidupan utama dari suatu perangkat lunak, yaitu daur hidup pengembangan perangkat lunak (SDLC) dan daur hidup pengoperasian perangkat lunak (SOLC), keduanya dihubungkan oleh dua buah proses, yaitu proses studi kelayakan dan proses peluncuran. Pengembangan perangkat lunak pada dasarnya muncul karena adanya suatu kebutuhan baru. Melalui studi kelayakan, kita dapat dibantu menentukan apakah kebutuhan tersebut masih dapat dipenuhi oleh sistem perangkat lunak yang ada atau tidak. Jika dipandang bahwa sistem yang sudah ada tidak dapat memenuhi kebutuhan baru tersebut, maka kita akan memutusakan apa mau mengembangkan sistem perangkat lunak (baik sistem lama atau baru). Studi kelayakan tetap dilakukan dalam pengembangan perangkat lunak berskala besar maupun kecil. Sistem yang baru yang akan dikembangkan bisa dibangun dari sistem lama, atau dari sistem baru. Sering juga disebut lingkungan pengembangan (development enviornment). Proses pertama yang dilakukan dengan penspesifikasian kebutuhan, hasil dari proses ini adalah sebuah spesifikasi kebutuhan sistem yang dibutuhkan oleh pembuat. Spesifikasi ini sering disebut sebagai rancangan bersifat high-end. Berdasarkan spesifikasi tersebut, pihak pengembang akan membuat suatu rancangan yang bersifat low-end. Kemudian diimplementasikan menjadi produk perangkat lunak oleh programmer. Melalui proses pengujian produk ini diuji dan dipastikan kesesuaiannya dengan spesifikasi kebutuhan yang telah ditetapkan dan ketetapan implementasinya. Produk yang berhasil melewati proses pengujian kemudaian akan diluncurkan ke lingkungan operasioanl (operatioan environment). Dalam daur pengoperasian , perangkat lunak yang telah selesai dibangun difungsikan untuk kebutuhan operasiional sistem. Seringkali, terdapat ketidaksesuaian antara perangkat lunak dengan kebutuhan di lapangan. Kesalahan ini terjadi pada beberapa kesalahan pada daur hidup pengembangan dan akan diperbaiki. Proses ini sering dipandang sebagai proses perawatan perangkat lunak. Tapi jika kesalahan itu terjadi karena kebutuhan baru dalam organisasi maka perangkat lunak tersebut dikaji ulang kelayakannya. Dan kembali pada daur hidup perangkat lunak tersebut. Spesifikasi kebutuhan merupakan proses awal dari daur hidup pengembangan perangkat lunak. Keluaran dari proses ini menentukan arah pengembangan perangkat lunak selanjutnya. Tahap pekerjaan analisis kebutuhan perangkat lunak pada dasarnya terdiri dari urutan aktivitas : 1. Menentukan kebutuhan (requirement) Lebih banyak berhubungan dengan pemakai. Hasil belum terstruktur. Data atau informasi apa yang akan diproses Fungsi apa yang diinginkan Kelakuan sistem apa yang diharapkan Antarmuka apa yang tersedia (user interfaces, hardware interfaces, software  interface, dan communications interfaces) 2. Sintesis Mengubah kebutuhan yang belum terstruktur menjadi model atau gambar dengan memanfaatkan teknik dan metodeanalisis tertentu. 3. Membuat dokumen Software Requirements Spesification (SRS). Sudah merupakan analisis yang lebih rinci, sebagai tahap awal perancangan.  Studi Kelayakan Untuk semua sistem baru, proses rekayasa persyaratan harus dimulai studi kelayakan. Input dari studi kelayakan adalah deskripsi garis besar sistem dan bagaimana sistem akan digunakan di dalam organisasi. Hasil studi kelayakan berwujud laporan. Studi Kelayakan memutuskan apakah sistem software yang akan dibuat sudah mencakup seluruh aspek permasalahan. Melakukan studi kelayakan mencakup penilaian informasi, pengumpulan informasi,dan penulisan laporan. Melakukan studi untuk menguji apakah sistem: Sudah sesuai dengan tujuan organisasi Dapat dikembangkan dengan teknologi terkini dan dana yang tersedia Dapat diintegrasikan dengan sistem lain yang sudah digunakan Implementasi Studi Kelayakan Implementasi menurut kamus besar indonesia, diartikan sebagai pelaksanaan atau penerapan, artinya yang dilaksanakan dan diterapkan adalah kurikulum yang telah dirancang atau didesain untuk kemudian dijalankan sepenuhnya. Berbasikan pada penilaian informasi (apa yg dibutuhkan), pengumpulan informasi dan penulisan laporan Pertanyaan ke personal di organisasi: Apa yang akan terjadi apabila sistem tidak diimplementasikan? Masalah proses apa yang ada ? Apa yang dapat dibantu oleh sistem ? Masalah apa yang akan muncul pada proses Integrasi ? Adakah teknologi baru yang dibutuhkan? Skill yang dibutuhkan ? Fasilitas apa yang harus didukung oleh sistem ? Validasi Kebutuhan Validasi adalah suatu tindakan pembuktian dengan cara yang sesuai dengan tiap bahan proses, prosedur, kegiatan, sistem, perlengkapan atau mekanisme yang digunakan dalam produksi dan pengawasan yang akan senantiasa mencapai hasil yang diinginkan. Validasi dibutuhkan untuk memberikan kepastian bahwa rancangan dan dokumen dari sistem yang akan diimplementasiakn telah sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pemangku kepentingan baik pemesan, pengguna maupun pihak pengembang.  Tujuan dari validasi kebutuhan adalah : Bertujuan untuk meyakinkan bahwa kebutuhan yang sudah didefinisikan sesuai dengan yang diinginkan pengguna Menghindari Kesalahan pendefinisian kebutuhan karena akan menyebabkan penambahan biaya yang besar Memperbaiki definisi kebutuhan setelah software dikirim akan menyebabkan peningkatan biaya hingga 100 kali.

Penguasaan teknologi informasi di zaman ini sudah menjadi keharusan. Teknologi informasi menjadi alat (tools) dalam berkomunikasi dan menambah pengetahuan di zaman globalisasi dan era informasi ini. Lebih khusus lagi bagi institusi, termasuk juga kebutuhan memperlancar pekerjaan administrasi pelayanan di pemerintahan. Pelayanan publik yang diberikan oleh instansi pemerintah (Pusat, Pemerintah Provinsi, Kabupaten, Kota, dan Kecamatan) kepada masyarakat merupakan perwujudan fungsi aparatur negara sebagai abdi masyarakat. Pada per otonomi daerah, fungsi pelayanan publik menjadi salah satu fokus perhatian dalam peningkatan kinerja instansi pemerintah daerah. Peningkatan kinerja dapat dilakukan melalui sarana yang digunakan, salah satunya dengan memanfaatkan perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK). Pelayanan publik pada dasarnya menyangkut aspek kehidupan yang sangat luas, mulai pelayanan dalam bentuk pengaturan atau pun pelayanan-pelayanan lain dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat dalam bidang pendidikan, kesehatan, utilitas dan lainnya. Pemerintah Pusat mengeluarkan sejumlah kebijakan untuk meningkatkan kinerja instansi pemerintah dan kualitas pelayanan publik, antara lain kebijakan tentang Penyusunan Sistem dan Prosedur Kegiatan, Penyusunan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Inpres No. 7 Tahun 1999) dan Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah (SK Menpan No. KEP/25/M. PAN/2/2004). Definisi Administrasi Istilah administrasi berasal dari bahas Latin yaitu “Ad” dan “ministrate” yang artinya pemberian jasa atau bantuan yang dalam bahasa Inggris disebut “Administration” artinya pemberian “to serve”, yaitu melayani dengan sebaik-baiknya. Beberapa para ahli memberikan pengertian tentang administrasi antara lain: a. Herbert A. Simon Administrasi dapat dirumuskan sebagai kegiatan-kegiatan kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. b. Leonard B. White Administrasi adalah suatu proses umum yang ada pada setiap usaha kelompok-kelompok, baik pemerintaha maupun swasta, baik sipil maupun militer, baik dalam ukuran besar maupun kecil. c. Prajudi Atmosudirjo Administrasi merupakan suatu fenomena sosial, yaitu perwujudan tertentu dalam masyarakat modern. Eksistensi administrasi ini berkaitan dengan organisasi. Jadi, barang siapa hendak mengetahui adanya administrasi dalam masyarakat ia harus mencari terlebih dahulu suatu organisasi yang masih hidup, maka di situ terdapat admininistrasi. Administrasi sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan sosial berada dalam pemikiran yang senantiasa dihadapkan pada bantahan dan wajib memberikan penjelasan tentang nilai kebenaran, sesuai dengan prinsip-prinsip umum empiris. Fokus utama dari ilmu administrasi adalah persoalan tentang manusia, terutama yang berkaitan dengan pengaturan dan keteraturan dalam wangka peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan manusia itu sendiri. Pengertian administrasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu; a. Administrasi dalam arti sempit Menurut Soewarno Handayaningrat, administrasi dalam arti sempit berasal dari kata “administratie (bahasa Belanda) yaitu meliputi kegiatan surat-menyurat, pembukuan ringan, ketik-mengetik, agenda dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan (1988:2). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan administrasi merupakan kegiatan ketatausahaan yang meliputi kegiatan catat-mencatat, surat-menyurat, pembukuan, pengarsipan surat serta hal-hal lainnya yang dimaksudkan untuk menyediakan informasi serta mempermudah memperoleh informasi tersebut jika dibutuhkan kembali. b. Administrasi dalam arti luas Menurut The Liang Gie, administrasi secara luas adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (1980:9). Administrasi secara luas dapat disimpulkan pada dasarnya sebagai segala sesuatu yang mengandung unsur pokok yang sama yaitu adanya kegiatan tertentu, adanya manusia yang melakukan kerjasama serta mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Teknologi Informasi Pemerintahan Teknologi informasi (TI) adalah suatu alat yang digunakan untuk menerima, menyimpan dan mengirimkan informasi melalui media teknologi informasi dan komunikasi. Teknologi administrasi pemerintahan adalah suatu alat yang digunakan dalam seluruh proses kegiatan suatu pemerintahan untuk menerima, menyimpan dan mengirimkan informasi melalui media teknologi informasi dan komunikasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi Dalam Bidang Administrasi Pemerintahan Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu manajemen yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia atau pengelolaan kepegawaian. Pengelolaan kepegawaian merupakan aktifitas pengelolaan pegawai mulai dari penyusunan kebutuhan, rekruitmen, pengendalian dan pengembangan, perlindungan sampai pemberhentian. Di lingkup organisasi pemerintahan pengelolaan kepegawaian telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Negeri Sipil. Seiring dengan perkembangan teknologi dan informasi, pemerintah telah mengembangkan konsep pemerintahan digital, yakni penyelenggaraan pemerintahan berbasis elektronik atau yang dikenal dengan elektronik government (e-gov), istilah ini diberikan kepada suatu pemerintahan yang mengadopsi teknologi yang berbasis internet yang dapat melengkapi dan meningkatkan program dan pelayanannya. Adapun fungsinya adalah untuk meningkatkan mutu layanan publik, dengan melalui pemanfaatan teknologi informasi dan juga komunikasi dalam proses penyelenggaraan pemerintah daerah supaya dapat terbentuk kepemerintahan yang bersih, transparan dan juga agar dapat menjawab tuntutan perubahan secara efektif. Tujuan aplikasi e-gov dalam administrasi pemerintahan adalah: Meningkatkan efisiensi dan cost-effectiveness dari kepemerintahan Memberikan berbagai jasa pelayanan kepada masyarakat secara lebih baik Memberikan akses informasi kepada public secara luas Menjadikan penyelenggaraan pemerintahaan lebih bertanggungjawab dan transparan kepada masyarakat Sejak dicanangkan pada tahun 2003 melalui Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2003 Tentang Strategi Nasional Pengembangan e-gov, instansi pemerintah baik kementerian/lembaga maupun pemerintah daerah berlomba-lomba dalam pemanfaatan teknologi informasi dalam proses penyelenggaran pemerintah maupun pelayanan publik. Transformasi dilakukan agar memberikan kemudahan masyarakat dalam mengakses internet. Regulasi atau aturan dibuat untuk menjamin keterbukaan informasi dan menjamin keamanan transaksi elektronik. Berbagai aplikasi dibuat untuk mengotomatisasi proses sampai dengan output yang dihasilkan dapat diakses dengan lebih mudah. Contoh penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) secara online, kini proses rekruitmen menjadi lebih terbuka dan transparan. Pelaksanaan tes CPNS melalui Computer Assisted Test (CAT) dapat dipantau secara real time dan hasilnya dapat diketahui saat itu juga. Aplikasi e-informasi digunakan untuk menghitung kebutuhan dan sebaran PNS. Kinerja seorang PNS dapat menjadi lebih jelas, terukur dan terpantai melalui aplikasi e-kinerja. Selain itu juga, dengan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK), Sistem Informasi Arsip Digital (SIMADIG), dan sebagainya menjadikan proses pengelolaan kepegawaian menjadi lebih efektif dan efisien. Data dan informasi kepegawaian yang cepat, akurat dan uptodate dapat menjadi bahan pertimbangan atau rujukan dalam pembuatan kebijakan di bidang kepegawaian. Kini pengelolaan kepegawaian tidak terbatas ruang dan waktu, instansi pemerintah pusat telah terkoneksi dengan semua pemerintah daerah bahkan sampai ke Organisasi Perangkat Daerah (OPD). Aplikasi teknologi informasi dan komunikasi dalam administrasi pemerintahan tidak lepas dari tugas pokok dan fungsi pemerintahan itu sendiri sebagai pangkal tolaknya di satu sisi dan dari perangkat teknologi tersebut sebagai tulang punggung dari e-gov pada sisi lain. Ada 2 tugas  pokok pemerintah yang perlu ditunjang yakni mengelola kebijakan dan mengelola layanan. Berbagi bentuk kebijakan, pengaturan, pembinaan, pengendalian serta pengawasan dan pertanggungjawaban dalam beragam jenis dan bidang kehidupan berbangsa atau untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi bangsa memerlukan data dan informasi yang lengkap, akurat dan tepat waktu. Kegunaan dan peran teknologi informasi dan komunikasi adalah mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut agar terselenggara secara efektif, tepat, nyaman, aman dan efisien. Revitalisasi Manajemen Pemerintahan 1. Pengelola Kebijakan Dalam dunia pemerintahan, inovasi dengan memanfaatkan teknologi informasi merupakan kesempatan untuk mencapai peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan dengan lebih baik. Secara keseluruhan, hal ini memerlukan terobosan konseptual dalam pemerintahan melalui pengembangan e-gov sebagai model pembaharuan yang berfokus pada revitaslisasi manajemen pemerintahan. Ada 6 pokok masalah yang dapat dijadikan titik tolak akurasi pengambilan keputusan pemerintahan, antara lain : Akurasi; apakah dalam e-gov akurasi pengambilan keputusan dapat tercapai? Kecepatan; apakah dengan e-gov kecepatan pengambilan keputusan dapat dilakukan Antar daerah; apakah dalam e-gov komunikasi pengambilan keputusan dapat segera diambil kesepakatan. Jaringan antar daerah dapat dilakukan dengan akurat, cepat, murah dan mudah? Antara pusat dan daerah; bagaimana bentuk hubungan pusat dan daerah dalam e-gov? Nasional; bagaimana koordinasi antar instansi pemerintah pusat dalam e-gov? Internasional; bagaimana hubungan pemerintah dengan dunia Internasional dalam konteks e-gov? Akurasi, kecepatan, kemudahan dan lain-lain dapat dilakukan dengan penerapan e-gov tergantung pada ketersediaan data dan informasi serta jaringan komunikasi data atau sara serta kualitas SDMnya. 2. Pelayanan Publik Dalam konsep e-gov, paradigma pelayanan harus dirubah total. Face to face, satu atap, formular, loket, antrian, bising, tidak nyaman, tanda tangan dan kegiatan pelayanan sebagaimana biasa kita lihat atau alami harus segera ditinggalkan. Sebagai gantinya adalah komputer. 3. Penggunaan Teknologi Hal-hal yang harus diperhatikan adalah: Infrastruktur jariangan, adalah yang mampu diakses oleh seluruh komponen masyarakat dan seluruh pelosok daerah serta harga layanan yang terjangkau Perbaikan dan perluasan infrastruktur telekomunikasi Peningkatan pemahaman terhadap computer Meningkatnya penyebaran warnet 4. Pelayanan dan Transaksi Transaksi dalam pelayanan ini adalah pemberian layanan dan penerimaan hak atas layanan yang dilakukan secara elektronik. Dalam perspektif e-gov, layanan dikategorikan menjadi 3 tingkatan: Display, yaitu pemberian informasi statis melaui web atau portal atau sekedar database sederhana di kantor sehingga tamu dapat melihat apa yang dipajang. Interaktif, yaitu layanan informasi dimana user dapat berinteraksi dengan informasi yang dipajang. Transaksi, melibatkan pihak ketiga. Misalnya bank dalam hal user harus membayar. 5. Partisipasi dan Komunikasi Masyarakat Untuk membentuk adanya dukungan msyarakat, beberapa hal yang dapat dilakukan antara lain: Mengundang kalangan pakar dan akademisi dalam rangka mendapat dukungan akademik Mendorong perguruan tinggi setempat untuk mengintegrasikan back-end system mereka dengan internet dalam rangka menciptaka suatu remote education Memberikan insentif kepada masyarakat setempat yang bertransaksi untuk kepentingan bisnis, pembayaran dan pengurusan dokumen di instansi pemerintah setempat Mensosialisasikan aplikasi e-gov dalam pelayanan pemerintahan melalui berbagai media Memberikan insentif bagi pelaku bisnis lokal yang mengintegrasikan usahanya melalui internet Menggalakkan inisatif masyarakat untuk membangun akses telekomunikasi melalui pemberian kemudahan usaha dan penurunan pajak usaha informasi 6. Komunikasi Pemerintah dengan Pemerintah Hubungan antar unit pemerintah dalam pembuatan laporan rutin dan pertukaran informasi perlu diperhatikan. 7. Isu Kebijakan Isu-isu kritis dalam rangka keberhasilan e-gov seperti aturan hukum penempatan privasi masyarakat yang menjamin keamanan dari pengguna informasi serta penentuan besar biaya dari setiap transaksi yang didasarkan analisis kekuatan masyarakat. Peran Teknologi Informasi dan Komunikasi Di Pemerintahan Penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) dalam pelayan publik dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Peran teknologi informasi dalam pelayanan publik diyakini mampu meningkatkan produktivitas kerja dengan tingkat akurasi, kecepatan dan kemudahan yang tinggi. Teknologi informasi sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi masyarakat. Penggunaan teknologi informasi ini kemudian menghasilkan hubungan bentu baru seperti : G2C (government to citizen), G2B (government to business),dan G2G (government to government). Manfaat e-gov yang dapat dirasakan antara lain : Pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. Informasi dapat disediakan 24 jam sehari, 7 hari dalam seminggu tanpa harus menunggu dibukanya kantor. Informasi dapat dicari dari kantor, rumah, tanpa harus secara fisik dating ke kantor pemerintahan. Peningkatan hubungan antara pemerintah, pelaku bisnis dan masyarakat umum. Adanya keterbukaan (transparansi), maka diharapkan hubungan antara berbagai pihak menjadi lebih baik. Keterbukaan ini menghilangkan saling curiga dan kekesalan dari semua pihak. Pemberdayaan masyarakat melalui informasi yang mudah diperoleh. Dengan adanya teknologi informasi yang mencukupi, masyarakat akan belajar untuk dapat menentukan pilihannya. Sebagai contoh, data-data tentang sekolah, seperti jumlah kelas, daya tamping murid, passing grade, dan sebagainya, dapat ditampilkan secara online dan digunakan oleh orangtua untuk memilih sekolah yang sesuai untuk anak. Pelaksanaan pemerintahan yang lebih efisien. Sebagai contoh, koordinasi pemerintahaan dapat dilakukan melalui e-mail atau bahkan video conference. Bagi Indonesia yang luas areanya sangat besar, hal ini sangat membantu. Tanya jawab, koordinasi, diskusi antara pimpinan daerah dapat dilakukan tanpa semuanya harus berada pada lokasi fisik yang sama. Tidak lagi semua harus terbang ke Jakarta untuk pertemuan yang hanya berlangsung satu atau dua jam saja. Tuntutan masyarakat akan pemerintahan yang baik sudah sangat mendesak untuk dilaksanakan oleh aparaturnya. Salah satu solusi yang diperlukan adalah keterpaduan sistem penyelenggaraan pemerintah melalui jaringan sistem informasi online antar instansi pemerintah baik pusat dan daerah untuk mengakses seluruh data informasi, terutama berkaitan dengan pelayanan publik. Oleh karena itu, pegawai negeri sipil “masa kini” dituntut untuk “melek” teknologi, harus ada perubahan pola pikir, dari manual ke otomastis dan mengurangi penggunaan kertas atau paperless. Ketika dihadapkan pada aplikasi, mau tidak mau, suka tidak suka, PNS harus siap menggunakannya dalam melaksanakan ketugasannya serta dalam memberikan pelayanan kepda masyarakat. Namun, tentunya perubahan ini juga harus didukung dengan komitmen bersama untuk mewujudkannya baik dari penyediaan sarana dan anggaran maupun peningkatan kompetensi sumber data aparatur PNS .Belum lama ini, pada tanggal 30 Maret 2017 oleh Presiden Joko Widodo telah ditetapkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengatur tentang Manajemen PNS secara komprehensif, termasuk di dalamnya tentang pengembangan kompetensi PNS. Untuk memenuhi standar kompetensi tersebut, pelatihan teknis memiliki peranan penting untuk mengembangkan kapasitas SDM PNS itu sendiri dan untuk implementasi e-gov baik pada pemerintah maupun daerah otonom yang disertai dengan meningkatnya e-literacy masyarakat. Dalam Inpres 3 Tahun 2003 tentang Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan E-Government dijelaskan bahwa pengembangan SDM untuk mendukung e-gov dapat dilaksanakan dalam bentuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) bagi aparat pelaksana yang menangani kegiatan bidang informasi dan komunikasi dan aparat yang bertugas dalam memberikan pelayanan publik, maupun pimpinan/lembaga serta fasilitasi pendidikan dan pelatihan bagi calon pendidik dan pelatih maupun tenaga potensial di bidang TIK yang diharapkan dapat mentransfer pengetahuan/ketrampilan yang dimiliki kepada masyarakat dan lingkungan. Berdasarkan paparan diatas maka dapat disimpulkan, bahwa penggunaan TIK di dalam administrasi pemerintahan dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dan pegawai sehingga kebijakan – kebijakan pemerintah daerah dapat terealisasi. Untuk itu diharapkan peran pejabat pemerintah dan pihak yang berwenang  dalam pengoptimalisasi SDM di bidang teknologi informasi melalui penyediaan infrastruktur yang mudah terjangkau dan berkualitas baik juga ditunjang dengan pendidikan dan pelatihan Teknologi Informasi dan Komunikasi.