Abstract

Rapid changes as a result of the Industrial Revolution 4.0, Society 5.0 and the Covid-19 pandemic require an adaptive response from the employees of the Bangka Belitung Islands Provincial Government (Pemprov) with simultaneous competency development. The purpose of this study is to optimize the development of the competence of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands Province through an integrated learning approach (corporate university). This study is a qualitative descriptive study of various supporting centers. This study found that in order to optimize the competency development of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands, it is time to implement integrated learning (corporate university) through 70% on-the-job training, 20% on-the-job training and 10% planned training at or from training institutions while continuing to strive for fulfillment. minimum rights for employee competency development, as well as trying to migrate from the concept of andargogy to heutagogy. It is recommended to parties related to the competency development of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands to prepare policies and facilitate the fulfillment of the right to obtain competency development of at least 20 hours of lessons per year.

Keywords: HR, competency development, corporate university

Abstrak

Perubahan yang sangat cepat sebagai dampak Revolusi Industri 4.0, Society 5.0 dan adanya pandemi Covid-19 menuntut respon adaptif dari pegawai Pemerintah Daerah Provinsi (Pemprov) Kepulauan Bangka Belitung dengan pengembangan kompetensi secara simultan. Tujuan dari kajian ini adalah untuk optimalisasi pengembangan komptensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pendekatan pembelajaran terintegrasi (corporate university). Kajian ini merupakan telaah deskriptif kualitatif dari berbagai pusataka pendukung. Kajian ini mendapatkan bahwa untuk mengoptimalkan pengembangan kompetensi Pegawai pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sudah saatnya mengimplementasikan pembelajaran terintegrasi (corporate university) melalui 70% pelatihan saat bekerja, 20% pelatihan di tempat kerja dan 10% pelatihan terencana di atau dari lembaga pelatihan dengan tetap mengupayakan pemenuhan hak minimal pengembangan kompetensi pegawai, serta berupaya migrasi dari konsep andargogi menuju heutagogy. Disarankan kepada pihak yang terkait pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk menyiapkan kebijakan dan fasilitasi pemenuhan hak untuk mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran pertahun.

Kata kunci: SDM, pengembangan kompetensi, corporate university

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara (ASN) seperti tertuang dalam Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K) memiliki tugas a) melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; b) memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan c) mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berdasarkan tugas ASN tersebut diperlukan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi.

Pandemi Covid-19 yang telah menginfeksi seluruh dunia sejak Maret 2020 (WHO, 2020) hingga saat ini telah menulari lebih dari 571.833.637jiwa dengan 6.396.439 orang meninggal (Worldodometer.com, 2022) memaksa hampir semua aktivitas penduduk bumi dilakukan dari rumah, walaupun seiring dengan meredanya penyebaran virus Covid-19 dan menguatkan anti bodi, aktivitas di luar rumah sudah mulai kembali. Hal ini berimbas pada penyesuaian kegiatan ASN dalam melaksanakan tugas jabatannya. Proses pelaksanaan kebijakan, pemberian pelayanan dan upaya mempererat persatuan dan kesatuan harus dilakukan melalui upaya kerja dari rumah (Work From Home) dan aktivitas di luar rumah secara terbatas. Aktivitas WFH mempersyaratkan penggunaan teknologi berbasis internat, dan hal ini banyak mengubah pola kerja ASN.

Dilain pihak, pandemi Covid-19 juga selain menjadi ancaman, juga menjadi peluang bagi ASN untuk berkreasi dan berinovasi menemukan banyak cara-cara baru dalam menjalankan fungsinya. Aktivitas mengajar, belajar, bekerja, memantau bahkan dikusi/rapat kerap dilakukan secara online. Meskipun beberapa aktivitas melalui online kurang mencapai sasaran/tujuan, namun selama hampir 2 tahun ini dirasakan efisiensi dari penggunaan sumber dana dan waktu ketika aktivitas dilakukan secara online. Menjadikan internet sebuah lompatan untuk semua aktivitas sepanjang waktu (AlwaysOn).

Pandemi juga berimbas pada berkurangnya pendapatan masyarakat, sebagai dampak dari banyaknya larangan berkumpul dan aktivitas bisnis yang terhenti karena upaya menahan laju penyebaran virus. Hal ini mengakibatkan tingkat pengangguran dan kriminalitas meningkat, sehigga membutuhkan lapangan kerja baru atau upaya produksi/bisnis baru. Salah upaya tersebut melalui pemanfaatan zona-zona wisata dan spot-spot bisnis yang ada sebagai kawasan usaha.

Perubahan global saat ini dengan adanya Revolusi Industri 4.0 dan Society 5.0 berdampak pada optimalisasi peran teknologi informasi sebagai penopang utama aktivitas berusaha, termasuk dalam dunia ASN. Hal ini mempengaruhi pola kerja ASN, terutama dalam aktivitas terkait multi-tasking pekerjaan yang berbasis internet (internet of things). 

Pembinaan kompetensi ASN berdasarkan amanat UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang diperbaharui dengan PP Nomor 17 Tahun 2020. Dalam aturan ini menyatakan bahwa ASN berhak mendapatkan pengembangan kompetensi SDM minimal 20 Jam Pelajaran (JP) per tahun, dan salah satu upaya mengembangkan kompetensi tersebut melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university).

Berdasarkan hal tersebut, maka upaya pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung harus bersiap menghadapi dan merespon terhadap isu pada lingkungan strategis yang terjadi diantaranya melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university).

Identifikasi Masalah

Perubahan yang cepat pada lingkungan kerja ASN baik pada lingkungan eksternal maupun internal menuntut perubahan pola peningkatan kompetensi ASN baik melalui kegiatan pelatihan secara klasikal maupun nonklasikal. Upaya pendekatan demikian dibutuhkan proses pembelajaran terintegrasi (corporate university)

Rumusan Masalah

Permasalah utama dalam kajian ini adalah bagaimanakah upaya optimalisasi pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university)

Tujuan Penelitian

Tujuan dari kajian ini adalah untuk menganalisis upaya optimaliasi peningkatan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university)

KAJIAN PUSTAKA

Pengembagan SDM

Pengembangan SDM adalah upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal (Notoatmodjo, 2003). Pendapat lain yang diungkapkan oleh Gomes (2002) bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga untuk mencapai suatu hasil yang optimal.

Corporate University

Corporate University adalah entitas pendidikan yang merupakan alat strategis yang dirancang untuk membantu organisasi dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang menumbuhkan pembelajaran, pengetahuan, dan kebijaksanaan individu dan organisasi (Alen, 2002). Menurut Prince & Beaver (2001) corporate university terdiri dari empat core processes yang dapat menggambarkan suatu pelaksanaan yang ideal dari Corporate University yang disebut dengan Corporate University Wheel. Keempat core processes tersebut adalah Networks and Partnerships, Knowldge System and Process, People Process, dan Learning Process

METODE PENELITIAN

Desain yang telah digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplorasi sebagai upaya mengungkap berbagai faktor yang mempengaruhi aplikasi corporate university bagi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. Metode penelitian yang telah digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif dengan menjabarkan variable-variabel kajian berdasarkan tinjauan kepustakaan. Kajian ini dimulai dari tinjauan literatur dengan mendefinisikan konsep corporate university secara global kemudian penerapannya dalam pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. Tulisan ini membangun model konseptual untuk menjelaskan kontribusi dalam memahami konsep corporate university dan untuk menjelaskan alasan mengapa corporate university penting untuk dikembangkan dalam pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungserta upaya optimalisasi pengembangan SDM menggunakan konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Perkembangan Corporate University Dalam Pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung

Corporate University telah berevolusi menjadi upaya transfer pengetahuan terpadu, pertukaran, dan inovasi baik di dalam maupun di antara organisasi (Rademakers, 2005; Abel dan Li, 2012). Salah satunya adalah memberikan pelatihan tentang personel organisasi (SDM), sehubungan dengan kebutuhan strategis. Perkembangan teknologi dan cara kerja perusahaan/organisasi/institusi dalam beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dilingkungan sekitar dengan menjadikan institusi/organisasi yang terus berkembang dan belajar dengan istilah Organisasi Pembelajaran (Learning Organization). Kebutuhan organisasi/insitusi dalam menjaga semua sumber daya (asset) termasuk SDM, pada akhirnya menjadikan SDM sebagai modal yang penting (human capital) berupa aset intelektual untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Menurut Ilyas (2017), upaya menjadikan SDM sebagai aset bagi organisasi/institusi, maka model pembelajaran terintegrasi (corporate university) sebagai satu-satunya metode potensial untuk membangun tenaga kerja berkualitas ini.

Berkembangknya teknologi dan keragaman pembelajaran online untuk pegawai yang ditawarkan untuk berbagai tingkatan pengetahuan dan keterampilan mengakibatkan perluasan keinginan dan komitmen instansi untuk meningkatkan komitmen pembelajaran dan pengembangan pegawainya. Pelatihan online yang diberikan selain dapat menghemat biaya juga dapat dilakukan di mana pun juga sehingga dapat menghemat biaya perjalanan dan akomodasi dibandingkan jika harus mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan secara langsung (Ryan et al., 2015).

Sejak tahun 2018, pelatihan online (e-learning) mulai digalakan di Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, dengan dimulainya persiapan pembelajaran online melalui pelatihan penyusunan bahan ajar elektronik dan aplikasi-aplikasi lainnya. Namun tidak dapat dipungkiri, sejak terjadinya pandemi covid-19 yang memaksa meniadikan semua aktivitas bertemu dan berkumpul dalam satu ruangan, menyebabkan e-learning lah satu-satunya jalan keluar untuk terus berlatih dan mendapatkan pengembangan kompetensi bagi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. E-learningyang selama masa pandemi Covid-19 untuk pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung ini dilaksanakan oleh Lembaga diklat (BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung) dengan menggunakan Learning Manegement System (LMS). Seiring perkembangan penyebaran pandemi Covid-19 yang dinamis, maka saat ini terdapat 3 pilihan metode pelatihan yang mungkin dilakukan yaitu full e-learning, blended learning dan full classical. Pilihan-pilihan metode pelatihan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan dari pelatihan yang direncanakan.

Kondisi ASN Di Indonesia dan Bangka Belitung

Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian Nasional (BKN) per Desember 2020 bahwa terdapat 19% (775.424) berpendidikan sampai dengan SMA sederajat, 15% (636.315) berpendidikan diploma dan 66% (2.756.379) berpendidikan strata (S1 hingga S3) yang tersebar di Indonesia dari jumlah total 4.168.118 orang PNS (www.bkn.go.id, 2020). Adapun jumlah pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung seluruhnya sebanyak 5.041 orang (2.584 laki dan 2.457 perempuan) (BKPSDMD Babel, 2021). Semua Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungtersebut membutuhkan pengembangan kompetensi, dan sesuai amanat PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, berhak mendapatkan kegiatan pengembangan kompetensi minimal 20 JP pertahun.

Upaya Pengembangan Kompetensi SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungsaat ini

Berdasarkan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perutahan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, upaya pengembangan kompetensi ASN dapat dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (pasal 210 PP no. 11 Tahun 2017). Kegiatan pendidikan diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar. Adapun kegiatan pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan dengan jalur klasikal berupa pelatihan, seminar, kursus, dan penataran, sedangkan pelatihan jalur nonklasikal adalah e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta.

Pembelajaran terintegrasi (corporate university), Michael Lombardo dan Robert Eichinger (1996) yang membagi proses pengembangan SDM di tempat kerja dengan konsep 70% experiental learning (belajar saat bekerja), 20% social learning (belajar dari rekan dan lingkungan sekitar) dan 10% learning (belajar terstruktur melalui pelatihan). Konsep ini dikenal dengan konsep 70-20-10 dalam pengembangan kompetensi SDM. Melalui aktivitas 70% aktivitas bekerja menjadi bagian dari SDM belajar. Secara nyata kegiatan ini berupa mengaplikasikan pengetahuan/ keterampilan (hasil membaca/ ikut pelatihan); merubah proses kerja menjadi lebih baik; membuat inovasi (proyek perubahan); ekspanding tugas saat ini; bergabung dengan komunitas pengetahuan (seperti English club, HR Communities dll); ikut program rotasi/pertukaran pegawai dll. 

Aktivitas belajar lainnya dari corporate university adalah 20% belajar sosial (social learning) yaitu belajar di tempat tugas (berbagi ilmu). Bentuk nyata aktivitas iniberupa melatih bawahan melalui coaching dan conseling; melatih rekan kerja (mentoring); diskusi dengan bawahan (brainstorming, team discussion); diskusi dengan rekan kerja; membuat artikel (opini); diskusi dengan para ahli (subject mater expert); membuat modul/tutorial pelatihan; share pengalaman di media sosial dan aktif di

networking. Selain aktivitas 70-20 terdapat aktivitas terkahir dalam pembelajaran terintegrasi yaitu kegiatan belajar 10% sebagai belajar dari pelatihan. Bentuk konkrit pelatihan adalah mengikuti pelatihan langsung, pelatihan tidak lansung (dengan membaca buku/modul, menonton video tutorial, mendengarkan/menonton rekaman seminar dan lainnya.

Sejalan dengah konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university) tersebut, maka Lembaga Administrasi Negara (LAN) menerbitkan peraturan yang merupakan turunan dari PP Nomor 11 tahun 2017, yaitu Peraturan Kepala LAN no. 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan kompetensi PNS. Dalam PerLAN ini, Pengembangan Kompetensi adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Untuk memenuhi hak setiap ASN mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 JP setiap tahun, maka bentuk pengembangan kompetensi dimulai dengan identikasi kebutuhan pengembangan kompetensi dari semua ASN sesuai instansi asal. Pengembangan kompetensi teknis dan kompetensi jabatan fungsional dibawah binaan Pejabat Pembina Kepegawaian setiap instansi, Adapun untuk kompetensi manajerial, dan sosial kultural tanggung jawab pembinaan ada di LAN. 

Berdasarkan PerLAN no 10 Tahun 2018, aktivitas pelatihan dibagi menjadi:

• pelatihan klasikal berupa 1) pelatihan struktural kepemimpinan; manajerial; teknis; fungsional; dan sosial kultural; 2) seminar/konferensi/sarasehan; 3) workshop atau lokakarya; 4) kursus; 5) penataran; 6) bimbingan teknis; 7) sosialisasi; dan/atau 8) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya. Pada bagian ini bila disandingkan dengan konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university) maka termasuk bagian 10% (mengikuti pelatihaan yang diselenggarakan oleh Lembaga pelatihan atau mengundang narasumber ke tempat kerja). 
• pelatihan non-klasikal berupa: 1) coaching; 2) mentoring; 3) e-learning; 4) pelatihan jarak jauh; 5) detasering (secondment); 6) pembelajaran alam terbuka (outbond); 7) patok banding (benchmarking); 8) pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/ badan usaha milik daerah; 9)  belajar mandiri (selfdevelopment); 10) komunitas belajar (community of practices); 11) bimbingan di tempat kerja; 12) magang/praktik kerja; dan 13) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya. Bila bagian ini disandingkan dengan konsep corporate university, maka ini adalah bagian dari 20% (belajar di tempat kerja – sharing pengetahuan/keterampilan) dan 70% belajar saat bekerja (menerapkan pengetahuan/keahlian).

Lebih jauh, PerLAN nomor 10 Tahun 2018 telah secara tegas menetapkan aktivitas belajar (baik mengikuti Pendidikan dalam rangka tugas belajar ataupun mengikuti pelatihan yang klasikal maupun nonklasikal) kedalam jam pelajaran. 

• Untuk aktivitas mengikuti Pendidikan terhitung setiap semester setara dengan 20 JP, 
• pelatihan dalam negeri terhitung sebanyak JP yang diikuti dihitung sebagai JP mengikuti pengembangan kompetensi. Adapun untuk pelatihan internasioal setiap JP yang diikuti ditambahkan 20% dalam perhitungannya.
• aktivitas pelatihan ataupun non pelatihan dengan hitungan hari, berupa seminar/konferensi/sarasehan/sosialisasi dihitung sebanyak 4 JP kecuali mengikuti workshop/lokakarya dihitung sebanyak 5 JP. 
• Kegiatan pertukaran pegawai dan magang setiap kegiatan dihitung sebagai 20 JP kegiatan pengambangan kompetensi, sementara untuk kegiatan patok banding (benchmarking) dihitung 10 JP. 
• Kegiatan coaching dan mentoring, setiap kali kegiatan terhitung 2 JP dan maksimal terhitung 2 JP setiap kali kegiatan. 
• Kegiatan belajar e-learning setiap hari maksimal 3 JP dan untuk kegiatan detasering terhitung 10 JP setiap kegiatan.

Bila dianalisis lebih jauh, untuk upaya optimalisasi pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university) dan memenuhi tuntutan JP minimal setiap ASN, berupa adanya kebijakan yang mengatur proporsi pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pendidikan, pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal. Apakah akan melalui jalur pendidikan (bila memang sesuai kebutuhan pengembangan jabatan dan organisasi) atau melalu jalur pelatihan klasikal (belajar 10% di dan dari lembaga pelatihan atau mengikuti pelatih nonklasikal yang sambil melaksanakan tugas tetap dapat mendapatkan peningkatan kompetensi.

Proses belajar ASN mengikuti kaidah belajar orang dewasa (andragogi) yaitu belajar mandiri, otonam dan bertanggung jawab terhadap tujuan belajar serta mengikuti panduan/kurikulum yang telah ditetapkan (Danim, 2010). Selain belajar andragogi, ASN juga dapat belajar heutagogy yaitu belajar atas keputusan sendiri (determinasi) (Blaschke, 2012), sesuai kebutuhan tanpa mengikuti urutan pelatihan sesuaidengan kurikulum, dimana ASN akanbelajar    bilamendapatkan tantangan/permasalahan dalam pekerjaan yang membutuhkan solusi. Solusi praktis saat ini dapat dipelajari melalui tutorial dari media sosial dan YouTube. Keberadaan media sosial, YouTube dan bahan belajar online lainnya memudahkan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk mengembangkan kompetensi sebagai bagian dari pelatihan nonklasikal (belajar mandiri). 

Tren saat ini dengan adanya Revolusi Indistri 4.0, dimana internet menjadi kebutuhan disemua lini (internet of things), menjadikan belajar secara heutagogy adalah pilihan utama. Dampaknya aktivitas belajar andragogi makin menurun dan kebutuhan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk belajar di lembaga diklat secara non-formal pada akhirnya akan berkurang. Tentu hal ini berdampak pada proses pelatihan yang diselenggarakan. Oleh karenanya, untuk mengoptimalkan peran lembaga pelatihan dalam rangka pengembangan kompetensi SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung di era milenium, di era merdeka belajar, maka perlu perubahan nyata dalam mendesain kurikulum dan menciptakan inovasi-inovasi belajar baru sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan zaman.

Upaya lain yang diperlukan adalah setiap Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung mendesain sendiri kebutuhan minimal pengembangan komptensi dirinya sebanyak 20 JP setiap tahun dengan memilih aktivitas yang memungkinkan dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi, ketersediaan waktu dan dana, dan kesesuain topik pelatihan yang diharapkan. Disamping itu, Pejabat Pembina Kepegawaian di setiap satuan kerja merencanakan pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung sesuai dengan kebutuhan organisasi dan sesuai dengan karakter personel ASN tersebut.

PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dari permasalahan dalam kajian ini, dapat disimpulkan sebagai berikut, bahwa untuk mengoptimalkan pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sudah saatnya mengimplementasikan pembelajaran terintegrasi (corporate university) melalui 70% pelatihan saat bekerja, 20% pelatihan di tempat kerja dan 10% pelatihan terencana di lembaga pelatihan dengan tetap mengupayakan pemenuhan hak minimal 20 JP pertahun pengembangan kompetensi ASN baik berdasarkan perencanaan di setiap satuan kerja maupun usulan personel, serta berupaya migrasi dari konsep andragogi menuju heutagogy.

Saran

1. Bagi pembuat kebijakan bidang pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sebaiknya menerbitkan aturan tentang upaya pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung sesuai dengan perkembangan aturan pengembangan kompetensi ASN saat ini. Aturan ini berguna untuk memenuhi hak minimal pengembangan kompetensi ASN 20 jp pertahun
2. Bagi Lembaga pelatihan, sebaiknya mempersiapkan diri untuk bermigrasi dari pola belajar andragogi menuju heutagogy; mengembangkan beragam tools dalam pelatihan jarak jauh yang efektif dan efisien; dan meningkatkan kompetensi SDM kediklatan dalam memberikan pelayanan baik manajemen, staf maupun tenaga pengajar (widyaiswara)
3. Bagi personel Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, seyogyanya memilih sendiri bentuk pengembangan komptensi minimal yang dibutuhkan sesuai dengan kemauan/minat dan kebutuhan pengembangan organisasi.

Daftar Pustaka

Abel, A.L., Li, J. 2012. Exploring the Corporate University Phenomenon: Development and Implementation of a Comprehensive Survey. Human Resources Development Quarterly. Vol. 23 No. 1,

Allen, Mark. 2002. The Corporate University Handbook: Designing, Managing, and Growing a Successful Program. New York: Amacom Publisher

Blaschke, L.M. 2012. Heutagogy and lifelong learning: A review of heutagogical practice and self-determined learning. The International Review of Research in Open and Distributed Learning, 13(1), 56-71. https://doi.org/10.19173/irrodl. v13i1.1076

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 2021. Data SDM Provinsi Kep. Babel.

Danim. Sudarwan. 2010. Pedagogi, Andragogi dan Heutagogi. Bandung; Penerbit Alfabeta

Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi yogya

Ilyas, Yaslis. 2017. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT (Teori, Metode danFormula). Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok

Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. 2010. The career architect development planner. Minneapolis, MN: Lominger Limited

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Kepala LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Prince & Beaver. 2001. The rise and rise of the corporate university Handbook: the emerging corporate learning agenda. (The International Journal of Management Education), 1(3) 

Rademakers, M. 2005. Corporate universities: driving force of knowledge innovation, Journal of Workplace Learning, Vol. 17 Iss 1/2 pp. 130 – 136.

Ryan, Zeini Rohidin., Rihlah Nur Aulia dan Abdul Fadhil. 2015. Model PembelajaranPAI Berbasis E-Learning (Studi Kasus di SMAN 13 Jakarta) Jurnal Studi Al-Qur’an;Vol. 11, No. 2 

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.