Keadaan Birokrasi Saat Ini
Pernah ditanya oleh sebuah diskusi menjelang Pilkada  “Pemerintah kita baik baik saja ? diskusi yang sederhana berdampak besar bagi psikologi birokrat. Saat ini Pemerintah Indonesia sedang melakukan perubahan besar melalui reformasi birokrasi yang berpusat pada manfaat langsung bagi masyarakatnya. Fokus utamanya adalah peningkatkan efisiensi dan profesionalisme serta pelayanan yang bersandar pada teknologi digital (Pratama et al., 2024). Beberapa kemajuan yang signifikan telah dicapai seperti penyederhanaan struktur organisasi dan pengoptimalan kinerja berbasis teknologi digital, yang menunjukkan usaha untuk menciptakan birokrasi yang lebih fleksibel (Hidayat, 2023; Mayndarto, 2024).
Namun tidak ada gading yang tak retak, ada tantangan yang harus dibenahi seperti pola pikir dan kerjasama antar instansi masih menjadi rintangan yang harus diatasi serta Sumberdaya yang tidak memadai dalam birokrasi (Asteriniah & Hestiriniah, 2023; Pratama et al., 2024).
Peran teknologi dalam administrasi pemerintahan
Transformasi digital membawa birokrasi ke arah konsep “Birokrasi 4.0” pergeseran praktek birokkrasi yang digitasi ke inovosai digitalisasi yang melibatkan layanan publik yang cepat dan akurat (Fahlevy et al., 2023). Strategi Smart ASN (Aparatur Sipil Negara) dianggap akan mendukung proses digitalisasi dengan menekankan pada kompetensi teknologi, wawasan global dan fleksibilitas kerja. Pendekatan ini sangat penting untuk beradaptasi dengan transformasi digital dalam layanan publik, memastikan bahwa ASN dapat secara efektif memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan layanan dan efisiensi operasional(Lubis et al., 2024).

Ciri-ciri Generasi Z dalam Lingkungan Birokrasi
Data dari BPS per 31 Desember 2023, dengan ASN berjumlah 4.465.768, bagaimana dengan ASN di Pemeritahan Provinsi Bangka Belitung ? dari sumber BKPSDMD (Badan Kepegawaian Dan Pengembangan SDM Daerah, n.d.) publish per 31 Oktober  2024 bahwa data ASN sebagai berikut ;

Dari sajian data dapat dkethau bahwa gen Z sudah masuk ke dalam dunia tenaga kerja, yang menarik disini meskipun generasi Y mendominasi aparatur ASN di Pemprov. Kep. Bangka Belitung dan memberikan dinamika tempat kerja secara signifikan, namun generasi z  mampu memberikan pengaruh dalam bagi generasi Y yang Sebagian besar merupakan kelompok manajer(Gabrielova & Buchko, 2021).

Generasi Z telah sangat terdampak oleh kehadiran internet dan teknologi terkaitnya, mereka terbiasa dengan telepon pintar, komputer pribadi, dan laptop di sekolah dan rumah mereka. Hal ini berbeda dengan generasi X dan Y, yang banyak di antaranya mengalami perkembangan internet dan komputer pribadi selama tahun-tahun pembentukan diri mereka (Gabrielova & Buchko, 2021).

Ketika generasi baru, seperti generasi Z, memasuki dunia kerja, mereka membawa karakteristik, nilai, dan gaya kerja yang berbeda yang berbeda dari generasi sebelumnya. Hal ini memerlukan transformasi dalam budaya organisasi dan praktik manajemen untuk mengakomodasi perubahan ini dan memanfaatkan kekuatan karyawan yang lebih muda. Perbedaan budaya antara generasi Z dan generasi yang lebih tua, seperti generasi X dan generasi Y, dapat menyebabkan konflik di tempat kerja (Bhalla et al., 2021; Gabrielova & Buchko, 2021).

Bagaimana budaya pada generasi Z menurut (Gabrielova & Buchko, 2021) ;

1. Generasi Z telah tumbuh dalam budaya yang menekankan keselamatan, sering kali dihasilkan dari pengasuhan yang terlalu protektif. Lingkungan ini telah membatasi kesempatan mereka untuk mengembangkan keterampilan hidup yang penting, berdampak pada pertumbuhan sosial, emosional, dan intelektual mereka. Akibatnya, mereka mungkin berjuang dengan otonomi dan pengambilan keputusan dalam situasi yang tidak pasti.

2. Konteks budaya di mana generasi Z dibesarkan membentuk nilai-nilai kerja mereka. Mereka telah mengembangkan standar evaluatif mengenai pekerjaan dan lingkungan kerja, yang mempengaruhi preferensi dan harapan mereka di tempat kerja. Memahami nilai-nilai ini sangat penting bagi manajer untuk menciptakan lingkungan yang menumbuhkan motivasi dan komunikasi lintas generasi.

3.Perbedaan budaya antara generasi Z dan generasi yang lebih tua,  dapat menyebabkan konflik di tempat kerja. Setiap generasi membawa latar belakang budaya, nilai, dan harapannya sendiri ke tempat kerja. Generasi Z, yang tumbuh di era digital, mungkin lebih memilih gaya komunikasi yang berbeda dibandingkan dengan generasi X dan Y, yang mungkin menghargai interaksi tatap muka. Perbedaan budaya ini dapat menyebabkan kesalahpahaman jika tidak ditangani dengan benar.

4. Pendidikan budaya generasi Z telah memengaruhi keterampilan sosial mereka, yang mengarah ke preferensi untuk komunikasi yang dimediasi komputer. Ketergantungan pada interaksi digital ini dapat menghambat keterampilan interpersonal mereka, sehingga penting bagi manajer milenial untuk memfasilitasi interaksi sosial dan kegiatan membangun tim. Inisiatif semacam itu dapat membantu generasi Z merasa lebih terhubung dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mengatasi stres dan kecemasan.

5. Harapan kepada para pemimpin melahirkan budaya terhadap pemimpin dengan menunjukkan sikap positif dan memberikan peluang pertumbuhan. Mereka cenderung ke arah gaya kepemimpinan transformasional yang mempromosikan inklusivitas dan keterlibatan. Sebagai repleksi harapan ini dicerminkan dengan nilai-nilai budaya kolaborasi dan tanggung jawab sosial mereka, yang semakin penting dalam proses pengambilan keputusan mereka mengenai pekerjaan

Generasi Z adalah kelompok yang lahir setelah tahun 1995 dan dikenali sebagai generasi yang terampil dalam teknologi dan peduli pada keberlanjutan serta keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Sebagai individu mereka memiliki kemampuan untuk berpikir secara kritis,dan mencari lingkungan kerja yang fleksibel serta memiliki dorongan untuk turut serta dalam isuis-isuis sosial.Dalam lingkup dunia perusahaan,potensi merekadapat dimanfaatkan untuk mempercepat proses digitalisasi dalam pelayanan

Kepemimpinan dalam Generasi X dan Y
Generasi X dikenali sebagai generasi yang stabil dan menghargai hierarkhi serta memiliki kecenderungan konservatif dalam manajemen. Sebaliknya dengan generasi Y yang lebih menekankan pada kolaborasi dan adaptif terhadap perkembangan teknologi serta mendorong kerja tim yang fleksibel. Perbedaan ini sering menciptakan tantangan antargenerasi di dalam lingkungan birokrasi, terutama dalam upaya untuk menyelaraskan gaya bekerja dengan kebutuhan dari generasi Z.

namun dalam organisasi birokrasi yang memiliki genarasi yang majemuk maka ada strategi bagi Generasi X dan Y sebagai manajer , diambil dari beberapa sumber menyarankan menghindari konfilk dan menyesuaikan gaya manajerialnya, dengan mempertimbangkan :

1. Memenuhi Kebutuhan generasi Z akan Keamanan Kerja: Kenali dan validasi kekhawatiran generasi Z tentang keamanan kerja dan gaji. Bersikaplah transparan tentang kebijakan perusahaan dan prospek masa depan. Berikan harapan kinerja yang jelas dan peluang untuk berkembang dalam organisasi untuk menumbuhkan rasa stabilitas(Bhalla et al., 2021; Gabrielova & Buchko, 2021).

2. Menyeimbangkan Otonomi dengan Kerja Sama Tim: Berikan karyawan generasi Z kesempatan untuk bekerja secara mandiri pada proyek yang memungkinkan mereka menunjukkan keterampilan dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, ciptakan lingkungan yang mendukung yang mendorong kolaborasi dan membantu generasi Z mengembangkan keterampilan kerja sama tim mereka(Gabrielova & Buchko, 2021).

3. Memfasilitasi Komunikasi yang Efektif: Berikan kesempatan bagi karyawang generasi Z untuk mengembangkan keterampilan komunikasi tatap muka, seperti mendengarkan secara aktif, menyelesaikan konflik, serta memberi dan menerima umpan balik. Dorong gaya komunikasi yang menyeimbangkan interaksi virtual dan tatap muka(Gabrielova & Buchko, 2021).

4. Tekankan Umpan Balik dan Bimbingan yang Berkelanjutan: Berikan umpan balik yang teratur dan spesifik untuk memenuhi harapan generasi Z akan evaluasi dan bimbingan yang sering. Generasi milenial dapat memanfaatkan pengalaman mereka sendiri sebagai pendatang baru di dunia kerja dan menawarkan bimbingan untuk membantu Generasi Z menghadapi tantangan dalam memulai karier mereka(Gabrielova & Buchko, 2021).

Dengan mencoba strategi ini, para manajerial dapat menavigasi kompleksitas tenaga kerja generasi z dan memupuk lingkungan yang kolaboratif dan peningkatan  produktif dalam pelayanan.

Daftar Pustaka

• Asteriniah, F., & Hestiriniah, D. C. (2023). Transforming Governance in Indonesia: Exploring New Frontiers in Public Sector Management. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 13(2), 739–746. https://doi.org/10.26858/JIAP.V13I2.56222
• Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah. (n.d.). Retrieved November 28, 2024, from https://bkpsdmd.babelprov.go.id/content/rekapitulasi-asn-dan-ptk-tahun-2024
• Bhalla, R., Tiwari, P., & Chowdhary, N. (2021). Digital natives leading the world: Paragons and values of Generation Z. Generation Z Marketing and Management in Tourism and Hospitality: The Future of the Industry, 3–23. https://doi.org/10.1007/978-3-030-70695-1_1
• Fahlevy, M. R., Saleh, M. H., & Nurmiyati, N. (2023). Eksistensi Birokrasi di Era Revolusi 4.0: Penggunaan Electronic Government dalam Optimalisasi Pelayanan. Journal of Government Science (GovSci) : Jurnal Ilmu Pemerintahan, 4(1), 42–57. https://doi.org/10.54144/GOVSCI.V4I1.45
• Gabrielova, K., & Buchko, A. A. (2021). Here comes Generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489–499. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.013
• Hidayat, F. (2023). The Impact of Bureaucratic Reform On Indonesian Governnance : A Perspective Review Of Academic Literature. Jurnal Politik Pemerintahan Dharma Praja, 16(2), 169–196. https://doi.org/10.33701/jppdp.v16i2.3761
• Lubis, G. T., Ahadi, R. Z., Nasution, S., & Paramartha, V. (2024). Pengembangan Kompetensi ASN dari  Smart ASN menuju Transformasi Digital dalam Pelayanan Publik. Journal of Management and Social Sciences, 3(1), 59–64. https://doi.org/10.55606/JIMAS.V3I1.972
• Mayndarto, E. C. (2024). Revitalisasi Organisasi Tranformasi Birokrasi Menuju Profesionalisme Unggul Dalam Akuntansi Keprilakuan. Akuntansi, 3(1), 261–267. https://doi.org/10.55606/AKUNTANSI.V3I1.1481

• Pratama, M. R., Tualeka, S. H., & Prasetya, A. (2024). A Symphony of Digital Public Service Innovation in Indonesia: Evidence from Indonesia Public Service Innovation Competition 2014-2022. Jurnal Studi Pemerintahan, 21–42. https://doi.org/10.18196/JSP.V15I1.342