Artikel

Dalam era keterbukaan dan transparansi yang menjunjung tinggi prinsip-prinsip akuntabilitas, dibutuhkan suatu pengelolaan manajemen sumberdaya manusia(SDM) dengan metode yang berkaitan dengan penilaian kompetensi yang objektif dan dapat diterima oleh organisasi, pimpinan maupun elemen pendukungnya lainnya. Reformasi birokrasi menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu pilar dari ketiga pilar pokok penyusun pembaharuan sistem tata kelola pemerintahan selain kelembagaan (organisasi), dan ketatalaksanaan. Dalam konteks tersebut guna mewujudkan Aparatur Sipil yang berkualitas dan profesional serta ketersediaan informasi mengenai profil kompetensi pegawai, yang mana hal tersebut dapat diperoleh dengan pelaksanaan pengukuran kompetensi atau lebih dikenal dengan Assessment Kompetensi.   Dengan lahirnya Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN), Indonesia memasuki babak baru kebijakan dan manajemen SDM Aparatur dari Closed Career System menuju Open Career System. Pengisian jabatan-jabatan pimpinan tinggi dalam birokrasi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di antara PNS berdasarkan kompetensi dan kinerja. Dalam implementasi amanat Undang-undang Aparatur Sipil Negara untuk melakukan seleksi terbuka, dijabarkan lebih lanjut dalam hal mekanisme atau tata caranya pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka di berbagai instansi pemerintah, yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah.   Secara umum, kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara keterampilan (skills), karakter pribadi, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi dibedakan menjadi dua jenis, yakni soft competency dan hard competency. Soft competency berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain. Sedangkan hard competency berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Kompetensi tidak hanya diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) dan keterampilan (skill) belaka. Namun merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, kompetensi terbentuk dari interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan.   Dasar pengukuran dalam Assesment Kompetensi adalah dalam bentuk Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), yang merupakan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dalam jabatannya. Standar kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang struktural perlu dijelaskan secara informatif kepada seluruh pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman untuk penempatan pegawai yang tepat (the right man on the right place and on the right job). Standar Kompentensi Jabatan bermanfaat untuk membantu dalam evaluasi/penilaian karyawan dan pengembangannya, membantu dalam merekrut tenaga kerja, serta program pelatihan sesuai dengan masing-masing individu guna mendukung kebutuhan organisasi. Persyaratan kompetensi yang disusun mengacu kepada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 tahun 2011 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 07 tahun 2013 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Managerial Pegawai Negeri Sipil kemudian dibakukan menjadi Kamus Kompetensi dari organisasi tersebut.   “Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur. Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003 : 493).   SDM merupakan aset utama dalam suatu organisasi. Pernyataan bahwa ”man behind the gun” menunjukkan bahwa SDM adalah pelaku utama dalam suatu organisasi dan dengan melakukan assessment dapat diartikan sebagai suatu investasi. Terdapat beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yaitu metode sederhana dan metode Assessment Center. Metode sederhana dapat dilakukan dengan meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi seorang pegawai, misalnya dengan menggunakan semacam kuesioner yang mengacu pada indikator perilaku per kompetensi. Sedangkan metode Assessment Center  dapat dilakukan melalui bermacam-macam tools seperti In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event Interview). Dan yang terpenting dari semua itu adalah Keluaran dari proses assesement yang berupa laporan tentang gambaran kompetensi individu/kelompok.   Ada beberapa masalah yangs sering ditemui dalam penerapaan Assesment Kompetensi ini, saat ini di Indonesia terdapat cukup banyak penyelenggara Assesment Kompetensi, baik itu dari instansi pemerintah, perguruan tinggi, maupun lembaga/perusahaan swasta. Diantara sekian banyak lembaga penyelenggara tersebut ada oknum lembaga yang memberikan bimbingan test, menjual rekomenasi hasil “sesuai pesanan”, menggunakan alat atau instrumen assesement yang tidak sesuai standart profesi dan banyak lagi. Maka diperlukan kecermatan dan kehati-hatian dalam memilih penyelenggara jasa Assesement tersebut. Mulai dari dasar hukum/ badan hukum penyelenggara, pengalaman lembaga dalam menyelengarakan assesment, sumberdaya manusia sebagai Assesor Kompetensi, sarana dan prasarana, metodologi dan tahapan-tahapan dalam proses assesment, serta bentuk pelaporan dan rekomendasi hasil assesment dari penyelenggara assesement tersebut. Laporan dan Rekomendasi hasil yang objektif, independen serta dapat dimengerti oleh para pengambil kebijakan. Dan  masalah yng tidak kalah penting bahkan mungkin kunci terpenting keberhasilan dari keseluruhan proses assement kompetensi hingga penerapan dalam tata kelola Pemerintahan yang baik adalah komitmen dari pengambil kebijakan itu sendiri. Karena tidak jarang kita menemui keputusan dari pengambil kebijkana kan lebih memihak kepada kedekatan emosional dan politis dibandingkan hasil rekomendasi secara ilmiah.   Sebuah harapan besar dari setiap penyelenggaraan Assesment Kompetensi sebagai bentuk implementasi dari Undang-undang Aparatur Sipil Negara yang mengamanatkan keterbukaan dan kompetitif dengan berdasarkan kompetensi dan kinerja, dan pejabat yang terpilih bukan hanya “sekedar mau” tapi juga Mampu, bukan karena faktor kedekatan dan faktor-faktor subjektif lainnya tetapi benar-benar individu yang kemampuannya teruji secara empiris. Aparatur Sipil Negara yang Kompeten merupakan awal dalam mewujukan tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratif dan terpercaya menuju pemerintahan berkelas dunia. Semoga...(mri/ah/BKD BABEL). 05/02/2015   APPARATUS IS NOT ORDINARY (Competence Assessment Apparatus) In an era of openness and transparency which upholds the principles of accountability, we need a management management of human resources (HR) and methods related to an objective assessment of competence and can be accepted by the organization, leadership and other supporting elements. Bureaucratic reform puts HR management as one of the pillars of the three pillars making up the renewal of the system of governance apart from the institutional (organization), and management. In order to realize the context of the Civil Administrative and professional quality and availability of information on employee competency profile, which it can be obtained by measuring the implementation of competence or better known as the Assessment of Competence. With the enactment of Law No. 5 2014 of the Civil State Apparatus (Act ASN), Indonesia entered a new phase of human resources management policies and Apparatus for Closed Career System towards Open Career System. Charging high leadership positions in the bureaucracy be open and competitive among civil servants based on competence and performance. In the implementation of the mandate of the Law of Administrative Civil State to an open casting call, further elaborated in terms of mechanism or procedure how to fill Position Leader High openly in various government agencies, which is stipulated in the Regulation of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform No. 13 of 2014 concerning Procedures for Charging College in Environmental Leadership Position Government Agencies. In general, the competence is a combination of skills (skills), personal character, and knowledge is reflected through the performance of behavior that can be observed, measured and evaluated. Competence can be divided into two types, namely soft and hard competency competency. Soft competency relates to the ability to manage work processes and build interactions with others. While hard competency with regard to functional ability or technical job. Competence is not only defined as the ability (capability) or expertise (expertise) and skills (skills) alone. But is the result of experience that involves understanding / knowledge, action and mental processes that occur in a certain period of time and repeated resulting ability / expertise in a particular field. Therefore, competence is formed from the interaction between the factors of experience and heredity. The basis of measurement in the Competency Assessment is in the form of Position Competency Standards (SKJ), which is the competency requirements that must be owned by the employee in performing tasks in the office. Standard of competence required for each level of the structural need to be explained in an informative to all employees so that it can be used as guidelines for the proper staffing (the right man on the right place and on the right job). Occupation Competency Standards useful to assist in the evaluation / assessment of employees and development, aid in recruitment and training programs in accordance with each individual in order to support the needs of the organization. Competency requirements were drafted Regulation of the Head of State Personnel Board No. 13 of 2011 on the Establishment of Competency Standards Position of Civil Servants and the Regulation of the Head of State Personnel Board number 07 of 2013 on the Establishment of Standards of Competence Managerial Civil Servants then standardized into a dictionary competence of the organization. "Assessment Centre is a behavior-based assessment methods and involve a variety of evaluation techniques, including the use of a wide variety of measuring tools. Assessment Centre is considered as a system that has a high accuracy in assessing the competence of employees. The results showed that the Assessment Centre is able to predict performance in office or profession in the future (Stephen Robbins, 2003: 493). SDM is a major asset in an organization. The statement that "man behind the gun" showing that human resources are the main actors within an organization and to conduct an assessment can be interpreted as an investment. There are several methods to evaluate the level of competence, which is a simple method and method Assessment Center. Simple method can be done by asking superiors, colleagues and subordinates also possible to assess the level of competence of an employee, for example by using a questionnaire which refers to a kind of behavioral indicators per competency. While the method of Assessment Center can be done through various tools such as In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Role Play Management, Case Analysis and Presentation, Self Assessment, Interview Method (Behavioral Event Interview). And most important of all it is the output of the process assesement the form of reports on the description of the competence of the individual / group. There are several problems often encountered in application Competence Assessment, this time in Indonesia there are quite a lot of Competence Assessment organizers, both from government agencies, universities, and institutions / private companies. Among the many institutions of the organizers there are individual institutions that provide guidance test, sell recommendation results "to order", using tools or instruments that do not fit standard assesement profession and more. Then the required accuracy and prudence in selecting the service provider assesement. Starting from the basic laws / legal entity organizer, experience in the institute carry out assessment, human resources as an assessor competence, infrastructure, methodology and stages in the assessment process, as well as the form of reporting and recommendations resulting from the assessment of the organizers assesement. Report and Recommendation of the results of objective, independent, and can be understood by policy makers. And the problem is no less important that perhaps even the most important key to the success of the whole process up to the application assement competence in governance Good governance is a commitment from policy makers themselves. Because it is not rare to see the decision of the Policy makers favored the emotional closeness and political than scientific results recommendations. A great hope of every implementation Assessment of Competence as a form of implementation of the Act, which mandates the State Civil Apparatus openness and competitive on the basis of competence and performance, and elected officials not only "just want" but also able to, not because of the proximity and factor- other subjective factors but actually the individual abilities tested empirically. State Competent Civil apparatus is early in realize clean governance, effective, and reliable democratic towards a world class administration. Hopefully...

Reformasi birokrasi sebagai agenda prioritas utama nasional dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN 2010-2014), dan dalam rangka memberikan arahan serta tujuan reformasi birokrasi. Pemerintah menetapkan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, bahwa pembangunan aparatur Negara melalui reformasi birokrasi dilaksanakan untuk meningkatkan profesionalisme aparatur Negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, apakah pada tingkat pusat maupun di daerah agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan. Untuk mewujudkan birokrasi yang bersih, kompeten dan melayani, harus dilakukan secara bertahap dan terus menerus melalui Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur, dengan tahapan tahun 2013 melalui pengelolaan administrasi kepegawaian (rule based bureaucracy), tahun 2018 melalui manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur (performance based bureaucracy), tahun 2025 melalui pengembangan potensi human capital (dynamic governance). Pengelolaan administrasi kepegawaian dimulai dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dimana terdapat perbedaan dengan Undang-Undang Pokok Kepegawaian, terutama dalam hal Jenis Pegawai. Mengenai Jenis Pegawai dibagi menjadi 2 (dua), yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Sementara Jenis Jabatan terbagi lagi menjadi Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. Manajemen aparatur sipil Negara (ASN) merupakan pengelolaan  ASN  untuk menghasilkan Pegawai  ASN  yang  profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi,  bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Adapun Manajemen Pegawai ASN antara lain : Rekruitmen, kebutuhan didasarkan pada analisi jabatan (Anjab) dan analisa beban kerja (ABK), seleksi Pegawai ASN menggunakan Computer Asissted Test (CAT). Pengembangan pegawai, sebagai hak pegawai ASN, SDM aparatur sebagai asset sehingga perlu pengembangan (diklat, seminar, kursus, praktek kerja dan pertukaran PNS-swasta). Promosi, basis karir terbuka (kompetisi), hak setiap pegawai ASN yang memenuhi syarat. Kesejahteraan, berdasarkan beban kerja, tanggung jawab, resiko pekerjaan dan kinerja. Manajemen kinerja, menjamin objektivitas pembinaan pegawai ASN yang didasarkan prestasi dan system karir, serta adanya sanksi atas tidak tercapainya kinerja. Disiplin dan etika, rincian kode etik profesi dan sanksi. Pensiun, semangat fully funded Human  capital merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang  yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.  Human  capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan/organisasi untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan  yang dimiliki oleh orang-orang  yang  ada dalam perusahaan/organisasi tersebut. Dalam konteks Undang-Undang Aparatur Sipil  Negara,  konsep pengembangan  human  capital  dapat dilihat dalam Pasal  51  yang menyatakan bahwa Manajemen  ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit.  Selanjutnya, Sistem Merit  sendiri dalam Pasal  1  angka  22  didefinisikan sebagai kebijakan dan Manajemen  ASN  yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik,  ras,  warna kulit, agama,  asal usul,  jenis kelamin,  status pernikahan,  umur,  atau kondisi kecacatan. Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur merupakan bagian dari program percepatan reformasi birokrasi. Ekstraksi dari grand design reformasi birokrasi sampai dengan tahun 2014 yang berkenaan dengan Manajemen SDM Aparatur ASN, antara lain Penataan Struktur Birokrasi, Penataan Jumlah dan Distribusi PNS, Sistem Seleksi CPNS dan Promosi PNS secara terbuka, Profesionalisme PNS, Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri, Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur. Dalam mendukung Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menetapkan program prioritas quick wins yaitu terintegrasinya absensi pegawai, melalui pengembangan absensi secara digital dan terintegrasi ke Badan Kepegawaian Daerah dan terintegrasinya data base pegawai, dengan melakukan update data kepegawaian dari semua Satuan Kerja Perangkat Daerah. Kemudian, Area Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur dalam Rencana Aksi Reformasi Birokrasi Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui penataan system pengadaan dan pengendalian PNS, analisis jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, assessment individu berdasarkan kompetensi, penerapan system penilaian kinerja individu, pembangunan pengembangan data base pegawai, pengembangan diklat pegawai berbasis kompetensi dan pengembangan pola karir PNS. Reformasi birokrasi dalam hal Manajemen SDM Aparatur merupakan proses yang berkesinambungan dengan memperhatikan capaian-capaian yang telah diperoleh dan melakukan analisis terhadap kesenjangan yang dirumuskan melalui agenda-agenda pelaksanaan program dan kegiatan. Keberhasilan dalam melaksanakan seluruh agenda ini tergantung pada tingkat komitmen, keteguhan dan konsistensi untuk selalu menjaga capaian kinerja sehingga memberikan manfaat sesuai tujuan dan target yang telah ditetapkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJMD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2012-2017.

Semangat reformasi birokrasi sampai saat ini, masih terus digaungkan oleh Pemerintah. Salah satu reformasi birokrasi yang merupakan amanat peraturan perundang-undangan  adalah sistem penilaian kinerja aparatur pemerintahan dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS). Harus diakui, selama ini masalah kinerja PNS selalu menjadi sorotan kurang baik oleh berbagai elemen masyarakat, ditambah lagi dengan terjadinya kasus-kasus yang mencoreng citra aparatur pemerintah yang dilakukan segelintir oknum PNS. Mirisnya, PNS selalu diidentikkan dengan kinerja yang malas, sering bolos, keluyuran pada saat jam kerja, terlambat masuk kerja, pelanggaran etika, penyalahgunaan Narkoba, bahkan sampai kepada istilah, “pinter atau goblok gaji sama saja”.   Namun, tidak semua PNS memiliki mental dan moral seperti itu, masih banyak aparatur pemerintah yang disiplin, berkinerja baik serta melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dengan mengedepankan pengabdian, hati nurani, pelayanan prima, sukarela, yang tentunya tetap berpedoman dengan ketentuan peraturan yang berlaku.      Adanya imej negatif terhadap profil PNS merupakan hal yang perlu dikaji dan menjadi bahan pemikiran mendalam bagi kita semua. Berbagai sistem dan peraturan dibangun untuk meminimalisir peluang-peluang serta kesempatan yang mengarah kepada perbuatan dan tindakan yang merusak citra PNS. Satu di antara upaya pemerintah dalam memperbaiki dan menyempurnakan citra PNS yaitu dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja PNS. Penilaian prestasi kerja ini, telah diamanatkan dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lain mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.   Walaupun UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tidak berlaku lagi dan digantikan dengan undang-undang yang baru, ini menunjukkan semangat reformasi dibidang birokrasi telah dicanangkan jauh-jauh hari. Dengan berlakunya UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara atau yang lebih dikenal dengan UU ASN, semangat perbaikan dan penyempurnaan kinerja PNS semakin lebih ditekankan. Penilaian kinerja PNS ini, diamanatkan pada batang tubuh UU No. 5 tahun 2014 khusus pada Pasal 75 sampai dengan Pasal 78.   Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011   Peraturan Pemerintah (PP) No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS merupakan salah satu kebijakan yang dibangun oleh pemerintah dalam meningkatkan kinerja PNS sekaligus untuk memperbaiki citra aparatur pemerintahan. Lahirnya PP ini, adalah penyempurnaan dari PP No 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS atau lebih familier dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3).   Pengertian penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Dalam sistem penilaian prestasi kerja, PNS terlebih dahulu membuat sasaran kerja pegawai (SKP) yang memuat uraian kegiatan tugas jabatan atau tugas pokok dan fungsi. SKP dibuat pada awal tahun bulan Januari, setelah disusun dan disetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja, selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagai standar/ ukuran penilaian prestasi kerja.   Permasalahan empirik atau pengalamam selama ini, pengukuran penilaian kinerja PNS sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan saat ini. Bahkan indikator-indikator penilaian lebih menekankan kepada penilaian bersifat subjektif serta mengesampingkan penilaian objektif. Menurut Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si, Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan BKN Jakarta, 2013, permasalahan empirik pelaksanaan pekerjaan PNS antara lain: 1.  Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.   2.  DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.   3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.   4.  Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.   5.  Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah. Nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.   6.  Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian.   7.  Atasan pejabat penilai  hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksanakan proses penilaian.   Dengan demikian terlihat bahwa Penilaian DP3-PNS dalam PP 10 tahun 1979 lebih berorientasi pada penilaian kepribadian dan perilaku belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi. Kekurangan ini, disempurnakan oleh sistem  Penilaian Prestasi Kerja PNS dalam PP No. 46 tahun 2011 yang mengamanatkan penilaian dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara PNS dengan Pejabat Penilai. Penilaian Prestasi Kerja PNS itu sendiri merupakan gabungan dari sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60 % dan 40 % perilaku kerja (orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan).   Sanksi Didalam Pasal 5 Ayat (1) PP No. 46 tahun 2011 menyebutkan bahwa, “Setiap PNS wajib menyusun SKP”. SKP yang disusun pada awal bulan Januari dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai salah satu unsur Penilaian Prestasi Kerja. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS.   Walaupun peraturan pemerintah yang mengatur tentang pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja. PNS melalui PP No. 46 tahun 2011 baru dilaksanakan pada bulan Januari 2014, tetapi sanksi berupa pemberian hukuman disiplin telah diatur terlebih dahulu 1(satu) tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 dengan PP 53 Tahun 2010. Bentuk sanksi telah diatur pada batang tubuh PP No. 53 Tahun 2010, Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kerja PNS (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50% dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25% dikenakan hukuman berat.   Sanksi tidak hanya diberikan berupa penjatuhan hukuman disiplin, tetapi pembuatan penilaian prestasi kerja menentukan pada karier PNS yaitu kenaikan pangkat PNS. Salah satu persyaratan pengusulan kenaikan pangkat melampirkan daftar penilaian 2 (dua) terakhir. Artinya, untuk pengusulan kenaikan pangkat pada periode April dan periode Oktober tahun 2015 serta tahun-tahun selanjutnya, setiap PNS wajib melampirkan DP-3 tahun 2013 dan Penilaian Prestasi Kerja tahun 2014 sedangkan kenaikan pangkat tahun 2016 melampirkan Penilaian Prestasi Kerja tahun 2014 dan tahun 2015.   Ditambahkan pula, sesuai Surat Edaran Kepala BKN Nomor K26-30/V57-6/99 tanggal 16 Mei 2014 perihal Penilaian Prestasi Kerja PNS Dalam Persyaratan Kenaikan Pangkat dan Jabatan, bahwa untuk keniakan pangkat disamping persyaratan-persyaratan lain, PNS harus melampirkan :   1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 2. Capaian SKP pada akhir tahun 3. Prestasi Kerja PNS yang terdiri dari Penilaian SKP dan Penilaian Perilaku Kerja   Pedoman teknis pembuatan penilaian prestasi kerja tertuang dalam Peraturan Kepala BKN No. 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS. Selamat berkerja dan membuat Penilaian Prestasi Kerja, semoga kita semua sukses. Amiin… (fd/ah/BKD Babel). 05/11/2014   English Version   Correcting Image PNS With Job Performance Assessment The spirit of bureaucratic reform to date, still echoed by the Government. One of bureaucratic reform is the mandate of the legislation is the performance appraisal system of government personnel in this case Civil Servants (PNS). It must be admitted, as long as this problem has always been in the spotlight the performance of civil servants are less well by the various elements of society, coupled with the occurrence of cases which tarnished the image of the government officials who carried out a handful of unscrupulous civil servants. Mirisnya, PNS always identified with lazy performance, absenteeism, wandering during working hours, late for work, ethical violations, drug abuse, even to the term, "smart or dumb same salary". However, not all civil servants have the mental and moral like that, there are still many government officials were disciplined, perform well and carry out their duties and functions as public servants to promote devotion, conscience, excellent service, voluntary, which must remain guided by the provisions of the applies. The existence of a negative image of the profile of civil servants are things that need to be studied and the subject of deep thought for us all. Various systems and rules are built to minimize the chances and opportunities that lead to deeds and actions which damage the image of civil servants. One of the government's efforts to improve and enhance the image of civil servants is to implement a system of performance appraisal of civil servants. Performance appraisal, it has been mandated in Article 12 and Article 20 of Law No. 43, 1999, among others, civil servants mandated that coaching is done by the system and system performance career that focused on system performance and to ensure objectivity in considering the appointment and promotion in positions held performance appraisal. Although the Law 43 of 1999 on the Amendment of Act No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Civil void and replaced with the new legislation, it shows the spirit of reform in the bureaucracy have been implemented long ago. With the enactment of Law No. 5 2014 of the Civil Administrative State or better known as the Law ASN, the spirit of improvement and refinement of civil servants performance even more emphasized. The performance assessment of civil servants, mandated in the torso Law 5 in 2014 specifically in Article 75 through Article 78.   Government Regulation (PP) No. 46 of 2011 Government Regulation (PP) No. 46 of 2011 on Job Performance Assessment of civil servants is one of the policies established by the government in improving the performance of civil servants as well as to improve the image of the government apparatus. The birth of this regulation, is a refinement of Regulation No. 10 of 1979 concerning the implementation of civil service job is more familiar or known to Work Implementation Assessment Checklist (DP-3).   Understanding performance appraisal of civil servants is a process of systematic review conducted by officials of the target employee assessors and work behavior of civil servants. In the performance appraisal system, PNS first create a target employee (SKP) which contains a description of activities office tasks or duties and functions. SKP is made at the beginning of January, after compiled and agreed upon between the employer directly to the civil servants concerned, defined as contract work performance, then at the end of the SKP is used as a standard / measure performance appraisal. Empirical problems or pengalamam during this, the measurement of performance appraisal of civil servants is no longer relevant to current needs. Even indicators more emphasis on assessment ratings are subjective and objective assessment override. According to Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si, Deputy Head of Performance Development and Legislation BKN Jakarta, 2013, issue of empirical implementation of civil service jobs, among others: 1. The fact empirically demonstrate the implementation of the assessment process tends to get stuck into the work of civil servants in the process of formality. DP3-civil servants have lost the sense and meaning of substantive, not directly related to the work of civil servants. 2. DP3-PNS substantially unusable as assessment and measurement of how much productivity and contribution to the organization of civil servants. How big success and or failure of civil servants in performing job duties. 3. Assessment DP3-PNS, more oriented personality assessment (personality) and behavior (behavior) is focused on the formation of individual characters using behavioral criteria, has not focused on performance, increased yield, productivity (end result) and the development of potential utilization. 4. The assessment process is confidential, so the lack of educational value, because the results of the assessment is not communicated openly. 5. Measurement and assessment of work performance is not based on the target goal (performance standards / expectations), so that the process tends to be biased assessment is subjective and = too cheap / inexpensive. Value middle way with a good average to avoid very good value or less, if believed to promotion rated high, if not for the promotion tend to look for a reason to assess moderate or less. 6. The immediate supervisor as official appraiser, just to assess, not / do not give clarification and assessment results are not up assessment. 7. Tops appraiser officials just as the legality of the assessment results do not serve as a motivator and evaluator to evaluate the effectiveness and consistency of assessors officials in carrying out the assessment process. Thus it appears that assessment DP3-PNS in PP 10 1979 is more oriented to the personality and behavioral assessment has not focused on performance, increased yield, productivity and development potential utilization. This deficiency, enhanced by Job Performance Assessment system of civil servants in PP 46 of 2011, which mandates the assessment carried out systematically emphasis on target achievement level employee or outcome level of work that has been drawn up and agreed between the PNS with Appraisal Officer. Job Performance Assessment PNS itself is a combination of the target employee (SKP) with a weighting of 60% and 40% work behavior (service orientation, integrity, commitment, discipline, teamwork, leadership).   Sanctions In Article 5 Paragraph (1) PP 46 of 2011 states that, "Every civil servant shall prepare SKP". SKP compiled in early January and is set by the Appraisal Officer as one element of Job Performance Assessment. Civil servants who do not prepare SKP sentenced to discipline as the Government Regulation No. 53 of 2010 on Discipline PNS. Although government regulations governing the implementation of the Job Performance Assessment. PNS through PP 46 In 2011 a new implementation in January 2014, but the form of disciplinary sanctions have been arranged in advance of 1 (one) year before the year of 2010 with Regulation 53 of 2010. This form of sanction has been arranged on the trunk PP 53 In 2010, Article 9 and Article 10 item 12 item 10, otherwise if the achievement Working Target PNS (SKP) at the end of the year only reached between 25% to 50% penalty being imposed, and that SKPnya below 25% in severe penalties. Sanctions are not only given in the form of disciplinary punishment, but the manufacture of performance appraisal determines the civil service career that promotion of civil servants. One requirement for the promotion attach a list of assessment 2 (two) last. That is, for proposing a promotion in April and the period of October 2015 and subsequent years, every civil servant must attach DP-3 in 2013 and Job Performance Assessment in 2014 while the 2016 promotion attach Job Performance Assessment in 2014 and 2015. Technical guidelines for the manufacture of performance appraisal contained in Regulation No. Head BKN 1 of 2013 on the Implementation Provisions of Government Regulation Number 46 Year 2011 on the assessment of work performance of civil servants. Congratulations work and make Job Performance Assessment, may we all be successful. Ameen ...a

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan pelayan publik yang memberikan pelayanan kepada  masyarakat. PNS dituntut untuk bekerja secara professional, jujur dan melayani masyarakat dengan baik. Dengan telah dikeluarkannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014, semakin menuntut kita untuk bekerja secara profesional dan selalu meningkatkan kompetensi. Dalam pengertiannya, PNS adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku ( Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974). Pegawai Negeri Sipil  diangkat dalam pangkat dan jabatan. Hal ini berarti bahwa PNS telah memiliki jabatan yang jelas, sehingga memudahkan untuk pelaksanaan tugasnya. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi.   Untuk dapat menjalankan jabatan secara profesional dan menghasilkan kinerja yang optimal, salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan jabatan adalah melalui Analisis Jabatan. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan. Melalui Analisis Jabatan inilah akan diperoleh informasi jabatan yang nantinya akan menjadi panduan dalam melaksanakan uraian tugas jabatan dan sejauh mana syarat jabatan sudah dipenuhi oleh pemangku jabatan. Dalam pelaksanaan Analisis Jabatan, tidak terlepas dari tugas pokok dan fungsi organisasi yang tercakup dalam struktur dan visi misi organisasi. Struktur organisasi inilah yang akan diuraikan tugas pokok dan fungsinya menjadi jabatan-jabatan yang akan dirumuskan yang menjadi perpanjangan tangan untuk pencapaian tugas pokok dan fungsi organisasi.   Analisis Jabatan  akan menghasilkan informasi mengenai jabatan berupa uraian jabatan dan syarat jabatan. Pertama, dalam uraian jabatan akan menggambarkan posisi jabatan didalam struktur organisasi. Tugas jabatan diuraikan dengan jelas disertai dengan tahapan dari masing-masing uraian tugas. Dari uraian tugas inilah, ditentukan bahan kerja dan perangkat/alat kerja yang akan digunakan untuk mendukung pelaksanaan tugas  yang kemudian akan memberikan hasil kerja. Dari uraian jabatan ini juga ditentukan wewenang dan tanggung jawab dari jabatan tersebut, yang merupakan hak pemegang jabatan dalam mengambil keputusan terkait dengan jabatan dan tanggung jawab yang melekat pada jabatan tersebut. Korelasi dengan jabatan lain dari jabatan yang dianalisis harus dijelaskan, sehingga pemangku jabatan mengetahui dengan pihak mana saja pemangku jabatan akan berhubungan dalam konteks pelaksanaan tugas. Kondisi lingkungan kerja juga menjelaskan dimana lingkungan kerja adalah keadaan tempat bekerja yang merupakan konsekuensi keberadaan pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas jabatan. Kemudian juga dilaksanakan analisis mengenai keadaan resiko bahaya, yaitu apakah ada kemungkinan bahaya yang akan dihadapi oleh pemegang jabatan terkait dengan pelaksanaan tugasnya, seperti lingkungan pekerjaan, penanganan bahan, proses yang dilakukan, penggunaan perangkat kerja, hubungan jabatan dan penangan produk yang diberikan.   Kedua, analisis jabatan akan menghasilkan informasi jabatan berupa syarat jabatan. Syarat jabatan adalah hal yang harus dipenuhi pada saat PNS menduduki suatu jabatan baik itu jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Hal ini dimaksudkan agar SDM dan kompetensi yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan dapat terpenuhi, sehingga dalam pelaksanaan tugas jabatan dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Adapun syarat jabatan antara lain Pangkat dan Golongan Ruang, Pendidikan, Kursus/Diklat, Pengalaman Kerja, Pengetahuan Kerja, Keterampilan Kerja, Bakat Kerja, Temperamen Kerja, Minat Kerja, Upaya Fisik, Kondisi fisik dan fungsi pekerja. Contoh, untuk menduduki jabatan sebagai operator komputer, PNS harus minimal memiliki Pangkat/Golongan Ruang II b, kemudian pendidikan minimal SLTA, tidak dipersyaratkan diklat penjenjangan, pernah mengikuti kursus komputer, memiliki pengalaman 1 (satu) tahun di bidang pengetikan, memiliki pengetahuan tentang program-program komputer, memiliki keterampilan mengetik, keterampilan mencetak file dan seterusnya sampai dengan fungsi pekerja. Semua data jabatan yang sudah diolah menjadi informasi jabatan berupa uraian jabatan dan syarat jabatan kemudian dituangkan didalam formulir informasi jabatan.   Jika kita melihat dari hasil Analisis Jabatan, banyak manfaat yang bisa diperoleh antara lain digunakan dasar untuk perencanaan pegawai, rekrutmen dan seleksi, perencanaan karier, pengangkatan dalam jabatan, penilaian kinerja, remunerasi dan pengusulan diklat sebagai salah satu pilihan untuk pengembangan kompetensi pegawai. Ini berarti untuk pemangku jabatan baik itu jabatan struktural maupun jabatan fungsional sudah memenuhi syarat yang sudah tercakup dalam hasil analisis jabatan. Pemegang jabatan pun harus meningkatkan kompetensi, tidak hanya sekedar melaksanakan tugas, pokok dan fungsi, tetapi juga menciptakan program-program untuk kepentingan masyarakat sesuai dengan visi dan misi organisasi dan pelayanan kepada publik akan semakin baik. Sehingga anggapan “PNS bekerja santai” tidak ada lagi.   Selain itu, dalam perencanaan pegawai juga harus berdasarkan kebutuhan yang tergambar dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hal ini juga dijelaskan dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 56 ayat 1 bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun jumlah kebutuhan dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dengan dasar analisis jabatan yang valid dan akurat, maka akan memudahkan organisasi apabila di dalam organisasi memerlukan pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan. Oleh karena itu, analisis jabatan tidak boleh dilakukan asal-asalan, karena hal ini akan berdampak pada validitas analisis jabatan itu sendiri. Sehingga pemegang jabatan pun tidak berkompeten dalam melaksanakan tugas jabatannya.   Apabila semua organisasi melaksanakan analisis jabatan dengan valid dan akurat, kemudian hasil analisis jabatan ini dimanfaatkan dengan sebaik mungkin mulai dari perencanaan pegawai, penempatan pegawai, perencanaan karier (pertimbangan pelaksanaan mutasi dan promosi sesuai dengan uraian dan syarat jabatan), dan lain sebagainya, maka pencapaian visi dan misi organisasi dalam instansi pemerintah khususnya Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat berjalan baik. Dengan dasar analisis jabatan yang valid dan akurat akan menciptakan PNS yang bersumber daya, memiliki kompetensi dan tidak lagi ada kebingungan dalam melaksanakan tugas jabatannya, karena sudah memiliki standar rumusan uraian jabatan. Kemudian, sasaran program percepatan Reformasi Birokrasi berupa  penataan struktur organisasi, penataan jumlah dan distribusi PNS pun akan berjalan baik pula. Penempatan pegawai pun akan sesuai dengan syarat jabatan yang sudah dipersyaratkan. Semoga dengan analisis jabatan yang valid dan akurat ini, akan memaksimalkan kinerja/performance Pegawai Negeri Sipil. Amin....     IMPORTANCE OF VALIDITY ANALYSIS OF POSITION Civil Servants (PNS) is a public servant who provide services to the community. Civil servants are required to work in a professional, honest and serve the community well. With the issuance of Law on State Civil Apparatus No. 5 of 2014, increasingly requires us to work professionally and always improve competence. In a sense, PNS is every citizen of the Republic of Indonesia who have qualified defined, appointed by the competent authority and entrusted with tasks in an office of the country, or entrusted with the task of other countries and paid based on applicable legislation (Act No. 43 of 1999 on amendments to Law No. 8 of 1974). Civil Servants raised in rank and position. This means that civil servants have had a clear position, making it easier for the execution of their duties. Position is the position that indicates the duties, responsibilities, authority and rights of a Civil Servant in an organizational unit. To be able to run in a professional position and produce optimum performance, one of the ways that can be used to describe the position is through the Job Analysis. Job analysis is the process of collecting, recording, processing and compilation of data into information the post office. Through analysis of this position will be obtained position information which will be a guide in performing the job description position and extent of the terms of office have been fulfilled by office holders. In the implementation of the Job Analysis, can not be separated from the main tasks and functions of the organization are included in the structure of the organization's mission and vision. The organizational structure is what will be described duties and functions into positions that will be formulated that become an extension to the achievement of the basic tasks and functions of the organization. Position analysis will generate information regarding positions in the form of job descriptions and terms of office. First, the position description will describe positions within the organizational structure. The task of clearly defined positions along with each stage of the job description. From the description of this task, specified materials and devices work / work tools that will be used to support the implementation of the tasks which will then provide the work. From this position description also determined the authority and responsibility of the job, which is the right of the incumbent to take decisions related to the position and the responsibilities attached to the position. Correlation with other positions of the positions being analyzed must be explained, so that the office holders know with any party office holders will be associated in the context of the implementation of the task. Working conditions also explain where the working environment is a condition of employment which is a consequence of the presence of the incumbent in carrying out the duties of office. Then also carried out an analysis of the state of the risk of danger, that is, whether there is a possible danger that would be faced by incumbents associated with the implementation of its tasks, such as work environment, materials handling, process is done, the use of work equipment, the relationship of office and handling a given product. Second, job analysis will generate position information in the form of terms of office. Terms of office are things that must be met at the time of civil servants occupying a position either structural or functional positions. This meant that the human resources and competencies required in an office can be met, so that in the discharge position can produce optimum performance. The terms of office among others rank and Group Space, Education, Courses / Training, Work Experience, Knowledge Work, Vocational, Talent Work, Work Temperament, Interests Work, Effort Physical, physical condition and function of workers. For example, for a post as a computer operator, civil servants must have at least Rank / Class Room II b, then education at least high school, is not required training hierarchy, had attended a computer course, have experience of one (1) year in the areas of typing, had knowledge of the program -Program computer, have typing skills, skills printing files and so on until the workers function. All data position that has been processed into position information in the form of job descriptions and terms of office is then poured in the form of office information. If we look at the results of Job Analysis, many benefits can be obtained, among others, used the basis for employee planning, recruitment and selection, career planning, in-service appointment, performance assessment, remuneration and nomination training as one option for the development of employee competence. This means that for the office holders both structural and functional positions already qualified which is included in the results of job analysis. Incumbent must improve the competence, not just carry out their roles, responsibilities and functions, but also create programs for the benefit of society in accordance with the vision and mission of the organization and service to the public, the better. So the notion "civil work casual" does not exist anymore. In addition, planning should also be based on the needs of employees are reflected in job analysis and workload analysis. It is also described in the Law on State Civil Apparatus No. 5 2014 of Article 56 paragraph 1 that every government institution shall draw up the required amount and type of positions of civil servants based on job analysis and workload analysis. On the basis of job analysis are valid and accurate, it will facilitate the organization if the organization requires an employee in accordance with the required competence. Therefore, the job analysis should not be done carelessly, because this will affect the validity of the analysis of the post itself. So that the incumbent was not competent in carrying out his duties. If all organizations carrying out job analysis with valid and accurate, then the results of job analysis is used in the best possible start planning employees, staffing, career planning (consideration of the implementation of the transfer and promotion in accordance with the description and terms of office), and so forth, then the achievement vision and mission of the organization in government agencies, especially the Government of Bangka Belitung Province can work well. On the basis of the analysis of valid and accurate position will create PNS resourceful, competent and no longer exists confusion in carrying out his duties, because it already has a standard formulation of the position description. Then, the target acceleration program Reforms in the form of structuring the organization, structuring and distribution of the number of civil servants will go well too. Staffing will be in accordance with the terms of office that is already required. Hopefully with a valid job analysis and accurate, will maximize the performance / performance Civil Servants. Amen ...

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi kedinasan kepamongprajaan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia yang bertujuan mempersiapkan Aparatur Sipil Negara yang profesional, memiliki integritas dan mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat serta menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 di masa yang akan datang, baik di tingkat daerah maupun di tingkat pusat.   Untuk mendukung hal di atas, penerimaan calon praja (Capra) IPDN harus dilaksanakan secara transparan, obyektif, tidak diskriminatif, sistematis, dan dapat dipertanggungjawabkan dalam upaya memperoleh Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan Pemerintah Kabupaten/Kota di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang berkualitas, dan terampil dalam melaksanakan tugas, didasarkan atas syarat-syarat yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah. Dalam upaya mewujudkan hal tersebut, berbagai proses yang dilalui capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, mulai dari tes psikologi, integritas dan kejujuran, tes kesehatan, tes kesamaptaan, tes kompetensi dasar serta penetuan akhir (Pantukhir) dilaksanakan di Jatinangor – Jawa Barat.   Pantukhir merupakan tahap akhir pelaksanaan seleksi Capra IPDN dengan melakukan pemeriksaan ulang kesehatan dan kesamptaan serta wawancara. Pantukhir terhadap Capra IPDN penting dilakukan untuk menggali sebanyak mungkin potensi-potensi yang terdapat dalam diri Capra IPDN, khususnya potensi yang belum terungkap pada tes psikologi, tes kesehatan, tes kesamaptaandan tes akademis. Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia melaksanakan tes tahap akhir untuk penerimaan Capra IPDN yang diselenggarakan pada tanggal 9 s.d. 14 Oktober 2014 bertempat di kampus IPDN Jatinangor, Jawa Barat.   Pemeriksaan ulang kesehatan dan kesamptaan pantukhir dilakukan oleh Tim Kesehatan dan Kesamptaan Komando Militer TNI-ADIII Siliwangi dan Brimob Kepolisian Daerah Jawa Barat terhadap Capra IPDN Tahun 2014 yang berjumlah 1.663 orang yang berasal dari  31 (tiga puluh satu) provinsi di Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2499 Tahun 2014 tentangPeserta Yang Dinyatakan Lulus Tes Kompetensi Dasar dan berhak Mengikuti Penentuan Akhir Pada Seleksi Penerimaan Capra IPDN Tahun 2014, Peserta Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2014 sebanyak 23 orang. Tahapan pantukhir Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, antara lain : 1. Capra IPDN melapor kepada petugas Panitia Penentuan Akhir, dilanjutkan dengan pengisian formulir, pemeriksaan barang, pemeriksaan tinggi badan dan berat badan serta pengecekan tekanan darah; 2. Capra IPDN dilanjutkan dengan pemeriksaan kesehatan dan kesamaptaan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.   Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2620 Tahun 2014 tentang Capra Yang Dinyatakan Tidak Lulus Cek Ulang Kesehatan Penentuan Akhir Hari Ke-2 Pada Seleksi Penerimaan Capra IPDN Tahun 2014, bahwa Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang dinyatakan tidak lulus cek ulang kesehatan sebanyak 2 orang dan tidak berhak mengikuti tes kesamptaan penentuan akhir dan dikembalikan kepada Panitia Provinsi.   Wawancara Pantukhir terhadap Capra IPDN dilakukan untuk menggali sebanyak mungkin potensi-potensi yang terdapat dalam diri Capra IPDN, khususnya potensi yang belum terungkap pada tes psikologi, tes kesehatan, tes kesamaptaan dan tes akademis. Oleh karena itu, Kementerian Dalam Negeri melaksanakan wawancara untuk penerimaan Capra IPDN yang diselenggarakan pada hari Selasa tanggal 14 Oktober 2014 bertempat di Gedung Nagara Bhakti IPDN Jatinangor.   Test Wawancara Pantukhir dilaksanakan oleh tim yang terdiri dari: 1.  Sekretaris Jenderal Kementerian Dalam Negeri; 2.  Inspektur Jenderal Kementerian Dalam Negeri; 3.  Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri; 4.  Direktur Jenderal Bina Pembangunan Daerah Kementerian DalamNegeri; 5.  Direktur Jenderal Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kementerian Dalam Negeri; 6.  Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi; 7.  Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara; 8.  Deputi Bidang Pengelolaan Batas Antar Negara; 9.  Staf Ahli Menteri Dalam Negeri; 10.  Rektor Institut Pemerintahan Dalam Negeri; 11.  Wakil Rektor Institut Pemerintahan Dalam Negeri; 12.  Kadis Psikologi TNI-AD; 13.  Para Purek IPDN, Para Kepala Lembaga IPDN, Direktur Pascasarjana IPDN, Para Dekan Fakultas IPDN; 14.  Karo Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, Sekretaris Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri, Para Kepala Pusat Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri; 15.  Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekruitmen PNS BKN; 16.  Sekretaris Dinas Psikologi TNI-AD, Para Karo IPDN, Kesdam TNI-AD, dan Brimob Polda Jabar.   Pantukhir diharapkan dapat menggali beberapa potensi Capra IPDN, yang terkait dengan Sikap Kebangsaan dan Patriotisme, komitmen terhadap nama baik almamater, perilaku sehari-hari di lingkungan masyarakat, aktualisasi agama yang dianut, prestasi sekolah, olahraga dan kesenian serta beberapa potensi yang lain yang diharapkan dapat menjadi sumberdaya bagi Kementerian Dalam Negeri dalam mempersiapkan kader-kader pemerintahan dalam negeri berkualitas yang nanti akan bertugas di berbagai kabupaten/kota di provinsi seluruh Indonesia. Sistem seleksi ini diharapkan mampu memperkuat ikatan NKRI melalui pendekatan teritorial yang tercermin dari peserta tes yang berasal dari seluruh wilayah Republik Indonesia. Pantukhir ini merupakan penyempurnaan system seleksi yang seiring dengan upaya untuk mendukung pembenahan IPDN secara fundamental dan menyeluruh terlebih lagi Kementerian Dalam Negeri menggandeng Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam proses seleksi Capra IPDN, Calon Praja IPDN diharapkan percaya kepada kemampuan sendiri dan tunjukkan yang terbaik.   Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2658 Tahun 2014 tentang Capra Yang Dinyatakan Lulus Seleksi dan Diterima Sebagai Praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri Tahun 2014, bahwa Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berjumlah 21 orang dan berhak mengikuti pendidikan tinggi kepamongprajaan di Kampus IPDN Jatinangor atau IPDN Kampus Daerah.   Selamat dan sukses Capra Institut Pemerintahan Dalam Negeri Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun Ajaran 2014/2015. (men/ah/BKD Babel). 04/11/2014   English Version   Capra Pantukhir IPDN Exploring the Potential of Its Not Revealed Institute of Public Administration (IPDN) is one higher education institution kepamongprajaan official in the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia, which aims to prepare the State Civil Apparatus professional, has integrity and is able to organize a public service to the community as well as running role as an adhesive element of national unity based on Pancasila and the Constitution of the Republic of Indonesia Year 1945 in the future, both at the regional level as well as at the national level. To support the above, recruitment civil (Capra) IPDN should be transparent, objective, non-discriminatory, systematic, and can be accounted for in an effort to obtain the Civil Service in Local Government Bangka Belitung Province and District / City in the province of Bangka Belitung qualified and skilled in performing the task, based on the terms that have been determined and do not distinguish gender, ethnicity, religion, race, class or region. In an effort to achieve this goal, various processes through capra IPDN Bangka Belitung province, ranging from psychological tests, integrity and honesty, medical tests, test kesamaptaan, basic competency test and final Determination (Pantukhir) implemented in Jatinangor - West Java. Pantukhir is the final stage of selection of Capra IPDN implementation by health and kesamptaan re-examination and interview. Pantukhir against Capra IPDN important to explore as much as possible the potential contained within IPDN Capra, especially potential is yet to be revealed on psychological tests, medical tests, test kesamaptaandan academic tests. Ministry of Interior of the Republic of Indonesia to implement the final stage of acceptance tests Capra IPDN held on May 9 to October 14, 2014 held at the campus IPDN Jatinangor, West Java. Re-examination of health and kesamptaan pantukhir conducted by Health Team and the Military Command Kesamptaan TNI and Brimob-ADIII Siliwangi West Java Regional Police against Capra IPDN 2014, amounting to 1,663 people from 31 (thirty-one) province in Indonesia. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 892.1-2499 2014 Passed Declared tentangPeserta The Basic Competence Test and Final Determination entitled Following Admission Selection Capra IPDN In 2014, Capra Participants IPDN Bangka Belitung Islands Province In 2014 as many as 23 people. Stages pantukhir Capra IPDN Bangka Belitung Islands Province, among others: 1. Capra IPDN report to the committee clerk Final Determination, followed by form filling, inspection of goods, examination of body height, weight and blood pressure checks; 2. Capra IPDN followed by a medical examination and kesamaptaan according to a predetermined schedule. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 2014 892.1-2620 Capra The Indicated Not Passed Final Determination Health Checks Repeat 2nd Day Admission Selection Capra IPDN In 2014, that Capra IPDN Bangka Belitung province that did not pass health-check 2 persons and are not eligible for the final determination kesamptaan test and returned to the Provincial Committee. Interview Pantukhir against Capra IPDN done to mine the potential contained within IPDN Capra, especially potential is yet to be revealed on psychological tests, medical tests, test kesamaptaan and academic tests. Therefore, the Ministry of Interior conduct interviews for admission Capra IPDN held on Tuesday, October 14, 2014 at Gedung Bhakti IPDN Jatinangor Nagara.  Test Pantukhir Interview conducted by a team consisting of: 1. The Secretary General of the Ministry of the Interior; 2. The Inspector General of the Ministry of the Interior; 3. Head of Education and Training of the Ministry of the Interior; 4. The Director General of the Ministry of Regional Development DalamNegeri; 5. The Director General of Community and Rural Ministry of the Interior; 6. Deputy Head of Human Resources Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform; 7. Deputy Human Resources Information System State Personnel Board; 8. Deputy Management of Inter-State Limits; 9. Advisor to the Minister of the Interior; 10. Rector of the Institute of Public Administration; 11. Vice-Rector of the Institute of Public Administration; 12. Head of Psychology of the Army; 13. The Purek IPDN, the Head of the Institute IPDN, IPDN Graduate Director, the Dean of the Faculty of IPDN; 14. Karo Personnel Secretariat General Ministry of the Interior, the Secretary of the Board of Education and Training of the Ministry of Interior, the Head of the Board of Education and Training of the Ministry of the Interior; 15. Head of Systems Development BKN Recruitment of civil servants; 16. Secretary of the Department of Psychology of the Army, the Karo IPDN, Kesdam Army, and West Java Police Mobile Brigade. Pantukhir expected to explore some potential Capra IPDN, associated with Attitude nationality and patriotism, commitment to the good name of alma mater, everyday behavior in society, religious affiliations actualization, school achievement, sport and the arts as well as several other potential which is expected to be a resource for the Ministry of the Interior to prepare a cadre of qualified domestic governance that will be served in various districts / cities in provinces across Indonesia. This selection system is expected to strengthen the bonds of Homeland through a territorial approach that is reflected from the test participants came from all over the territory of the Republic of Indonesia. This is an improved system Pantukhir selection along with efforts to support reform fundamentally and comprehensively IPDN moreover Interior Ministry took the Corruption Eradication Commission (KPK) in the selection process Capra IPDN, Praja IPDN Candidates are expected to believe in their own abilities and show the best. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 2014 892.1-2658 Capra who passed the selection and Accepted As Praja Institute of Public Administration 2014, that Capra IPDN Bangka Belitung Islands Province amounted to 21 people and be eligible for higher education in Campus IPDN kepamongprajaan Jatinangor or IPDN Regional Campus.

Masih bingung mau kemana setelah tamat SMA ? atau sudah menjadi pengangguran selama satu tahun dan merasa bosan karena ingin melanjutkan pendidikan ? atau Takut Kuliah karena ujung-ujungnya sulit mendapat pekerjaan ? dan mungkin masih banyak hal lain yang dipikirkan setelah tamat SMA ?. Jangan khawatir, ada solusi yang ditawarkan yaitu dengan mengikuti seleksi Sekolah Kedinasan. Karena sekolah kedinasan yang rata - rata berada dibawah lembaga pemerintah baik itu Kementerian maupun non Kementerian, membuka pendaftaran buat siswa/siswi tamatan SMA. Namun, sebelum masuk lebih jauh ke soal pendaftaran, ada baiknya perlu diketahui terlebih dulu apa itu Sekolah Ikatan Dinas atau Sekolah Kedinasan.  Sekolah Ikatan Dinas merupakan Sekolah setara dengan Perguruan Tinggi, dimana pendidikannya dibiayai oleh pemerintah baik seluruhnya maupun subsidi yang dibentuk dengan tujuan untuk menyediakan tenaga kerja yang siap pakai, memiliki skill dan kompetensi yang handal sesuai dengan kebutuhan bidang pekerjaan masing-masing di Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Berikut beberapa daftar Sekolah Kedinasan yang ada di Indonesia antara lain AMG (Akademi Meteorologi dan Geofisika), STIS (Sekolah Tinggi Ilmu Statistik), IPDN (Institut Pemerintahan Dalam Negeri), STKS (Sekolah Tinggi Kesejahteraan Sosial), STPN (Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional), STP (Sekolah Tinggi Perikanan), AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan), AIM (Akademi Imigrasi), STAN (Sekolah Tinggi Akuntansi  Negara), STTD (Sekolah Tinggi Transportasi Darat), STIP (Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran) dan STPI (Sekolah Tinggi Penerbangan Indonesia). Sekolah Kedinasan memiliki beberapa keunggulan dibandingkan dengan perguruan tinggi lain. Berikut klarifikasi tiap keunggulan tersebut: 1.    Biaya Kuliah Terjangkau Setiap Sekolah Kedinasandisubsidi oleh APBN melalui aturan di Kementerian yang menaunginya, sehingga biaya kuliahnya pun menjadi lebih murah bahkan ada yang sama sekali tak perlu mengeluarkan biaya, sebab sebagian Sekolah Kedinasan benar-benar disubsidi oleh APBN sepenuhnya, sehingga biaya kuliah yang ditanggung benar-benar gratis.  2.    Fasilitas Ikatan Dinas Ikatan Dinas ialah agunan yang diberikan oleh beberapa Sekolah Kedinasan. Lulusannya mendapat pekerjaan di bidang yang menaunginya setelah menamatkan kegiatan belajarnya, dan tentu saja di kemudian hari akan diangkat sebagai Pengawai Negeri Sipil (PNS). Bahkan buat sebagian Sekolah Kedinasan, terdapat fasilitas pengangkatan sebagai CPNS walaupun mahasiswa yang bersangkutan belum menyelesaikan pendidikannya. Ada juga yang memberikan fasilitas gaji atau uang saku kepada mahasiswanya, baik yang telah diangkat sebagai CPNS ataupun belum. Walaupun tak semua menjanjikan ikatan dinas, namun semua Sekolah Kedinasan memiliki akses jenjang karir sebagai pegawai di Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Di tengah semakin tinggi dan mahalnya biaya pendidikan di Indonesia seperti sekarang, keberadaan Sekolah Kedinasan menumbuhkan harapan besar bagi para pelajar di Indonesia untuk bisa menuntut ilmu dan mendapatkan pekerjaan yang layak setelah lulus, terutama bagi pelajar yang kurang mampu secara ekonomi. Tidak dapat dipungkiri bahwa label “kuliah gratis” dan “jaminan kerja” yang ditawarkan beberapa Sekolah Kedinasan menjadi daya tarik yang sangat menggiurkan. Oleh karena itu, tidak terlalu mengherankan jika jumlah pendaftaran sekolah kedinasan sangat besar meskipun mereka juga menyadari bahwa kuota untuk jumlah mahasiswa yang diterima sangat sedikit. Bagi orang tua atau siswa-siswi yang ingin kuliah di salah satu Sekolah Kedinasan seperti telah dijelaskan di atas, maka pertama-tama sebaiknya mencari informasi mengenai profil sekolah kedinasan tersebut terlebih dahulu, apa visi dan misi sekolah, apa saja yang akan di pelajari, apakah di kenakan biaya atau gratis, bagaimana sistem pendidikan yang berlaku, dan yang tidak kalah penting adalah bagaimana prospek lulusan di masa yang akan datang. Hal ini penting agar tidak merasa “salah jurusan” saat sudah diterima di kuliah disana. Jika telah memutuskan untuk mendaftar, hal kedua yang perlu dilakukan adalah mencari informasi bagaimana proses seleksinya dan bisa menanyakannya  kepada orang-orang yang telah kuliah disana atau orang-orang yang telah mengikuti ujian sebelumnya,  juga bisa membeli buku yang berisi kumpulan soal-soal seleksi sekolah kedinasan. Ketiga, tetap fokus pada tujuan dan percaya pada kemampuan diri dengan membuat jadwal belajar secara teratur dan berusahalah untuk menjalankan dan mematuhi jadwal yang telah dibuatkan. Untuk memperoleh hasil yang maksimal, tentunya melalui proses belajar yang rutin dan intens dilakukan maka peluang untuk diterima bisa semakin besar. Keempat, jaga kesehatan dengan makan dan tidur yang cukup dengan tetap memperhatikan asupan gizi, karena salah satu tes yang akan dilakukan pada saat seleksi Sekolah Kedinasan adalah Tes Kesehatan. Kelima, hendaknya jauh-jauh hari latihan fisik yang teratur, dengan teknik yang benar dan secara mandiri. Ketika hari H sudah semakin dekat, hentikan latihan-latihan berat, cukup latihan ringan seperti lari-lari kecil saja dan perbanyak konsumsi multivitamin dan buah-buahan. Tes Kesamaptaan merupakan salah satu rangkaian tes yang diberikan dalam seleksi Sekolah Kedinasan untuk mengukur tingkat kesehatan jasmani masing masing peserta. Keenam, berdoalah kepada Allah Tuhan Yang Maha Esa agar bisa masuk dan diterima, manusia hanya bisa berusaha. Namun, bagaimanapun juga keputusan ada di tangan Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa, dan jangan lupa juga untuk minta ridho dan do’a restu dari kedua orang tua. Pada tahun 2015, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah bekerjasama dengan Sekolah Tinggi Transportasi Darat (STTD), Sekolah Tinggi Kesejahteraan Sosial (STKS) dan  Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) dalam pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur yang handal, kompeten serta untuk pembentukan kader SDM aparatur penyelenggaraan pemerintahan dimasa yang akan datang untuk menjalankan roda pemerintahan diseluruh Kabupaten/Kota dan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.  Jadi, buat para orang tua, jangan ragu dan bingung lagi, mulai sekarang persiapkan putra-putrinya untuk bisa masuk ke beberapa Perguruan Tinggi yang menawarkan Ikatan Dinas seperti yang kami sampaikan di atas. Mantapkan hati Sekolah Kedinasan merupakan salah satu solusi untuk mencapai masa yang lebih baik. Jangan lupa juga, kuatkan keyakinan bahwa apa yang akan dilaksanakan bisa membuahkan hasil yang baik. Selamat berjuang, semoga sukses..!      Establish Options for School Association Office Still confused about where after finishing high school? or have become unemployed for a year and was bored because he wanted to continue his education? or Fear Lecture because the edges are hard to get a job? and possibly still many other things to think about after finishing high school?. Do not worry, there are solutions offered is to participate in the selection of official School. Because the school official who average - average under government agencies both Ministry and non Ministry, opened registration for students / student graduates from high school. However, before going further into the matter of registration, you'll need to know in advance what the School Association Office or school official. Schools Association Office is a school equivalent to the university, where education is financed by the government either in whole or subsidies established for the purpose of providing workforce ready, have the skills and competencies that are reliable in accordance with the needs of the field of each job in Government and Local Government. Here are some lists School official in Indonesia, among others AMG (Academy of Meteorology and Geophysics), STIS (Institute of Statistics), IPDN (Institute of Public Administration), STKS (Social Welfare Institute), STPN (High School National Land) , STP (College of Fisheries), AKIP (Academy of Sciences of Corrections), AIM (Academy Immigration), STAN (State College of Accountancy), STTD (College of Land Transport), STIP (College of Shipping) and STPI (Aviation High School Indonesia). School official has several advantages compared with other universities. Clarification of each of the following advantages: 1. Affordable Tuition Each school Kedinasandisubsidi by the state budget through the rules in the Ministry of the shelter, so the tuition becomes cheaper and some even did not need to pay, because most school official actually subsidized by the state budget completely, so that tuition fees are borne completely free. 2. Facilities Association Office Association Office is the collateral provided by some school official. Graduates got jobs in the shelter after completing learning activities, and of course in the future will be appointed as a civil service Civil (PNS). Even for some school official, there are facilities appointment as a civil servant even though the student has not completed his education. There are also facilities that provide salary or allowances to students, both of which had been appointed as a civil servant or not. Although not all promising bond, but all schools have access official career as a clerk in the Government and Local Government. In the midst of the higher and the high cost of education in Indonesia as it is now, the presence of official school fosters high expectations for students in Indonesia to be able to study and get a decent job after graduation, especially for students who are economically disadvantaged. It is inevitable that the label "free tuition" and "job security" offered some State schools become very tempting appeal. Therefore, it is not too surprising that the number of official school enrollment is very large even though they are also aware that the quota for the number of students who received very little. For parents or students who want to study in one school official as described above, then first of all you should look for information about the profile of school official in advance, what the vision and mission of the school, what will be learned, whether wear cost or free of charge, how the education system in force, and no less important is how prospects for graduates in the future. This is important in order not to feel "one of the majors" when it is received at the college there. If you have decided to enroll, the second thing to do is looking for information on how the selection process and can ask it to people who have studied there, or those who have followed the old exam, also can buy a book containing a collection of questions school selection official. Third, stay focused on the goals and believe in themselves by making regular study schedule and try to run and adhere to the timetable that has been created. To obtain maximum results, of course, through the learning process routine and intense done then accepted an opportunity to be even greater. Fourth, keep health by eating and sleeping enough with regard to nutrition, because one of the tests to be performed at the time of selection is the official School Health Test. Fifth, should be well in advance of regular physical exercise, with the right techniques and independently. When the big day is getting closer, refrain from strenuous exercises, enough light exercise such as jogging alone and multiply the consumption of multivitamins and fruits. Kesamaptaan test is one of a series of tests given in the selection of official school to measure the physical fitness level of each participant. Sixth, pray to Allah Almighty God to be entered and accepted, human beings can only try. However, after the decision is in the hands of Allah Almighty, and do not forget to ask for blessings and prayers blessing of both parents. By 2015, the Government of Bangka Belitung Province has been working with the College of Road Transport (STTD), Social Welfare Institute (STKS) and the Institute of Public Administration (IPDN) in fulfilling the needs of Human Resource Apparatus reliable, competent as well as for the formation of cadres human resource governance in the future to run the government throughout the Regency / City and Province of Bangka Belitung. So, for the parents, do not hesitate and confused again, begin now to prepare their children to get into some universities that offer the Association Office as we say above. Establish State School liver is one of the solutions to achieve a better future. Do not forget also, reinforced the belief that what will be done to produce good results. Good luck, good luck ..!