Artikel

Reformasi birokrasi merupakan langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas pemerintahan, pembangunan nasional serta pelayanan masyarakat. Arah kebijakan reformasi birokrasi dimaksudkan untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan mewujudkan tata pemerintahan yang baik, untuk tingkat pusat maupun di daerah, sehingga mampu mendukung keberhasilan pembangunan diberbagai bidang. Sebagaimana termaktub dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2010-2014 yang pada tahun ini akan segera berakhir, Kabinet Indonesia Bersatu II dalam implementasi gerakan reformasi birokrasi berupaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Untuk mewujudkan aparatur negara yang profesional, harus dimulai dari proses rekrutmen PNS. Rekrutmen PNS menjadi pintu masuk seseorang menjadi aparatur negara. Kegagalan dalam proses rekrutmen akan menjadi awal kegagalan proses selanjutnya. Salah satu hal yang patut mendapatkan perhatian dalam proses rekrutmen adalah penetapan formasi. Harus diketahui bahwa Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah PNS yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu organisasi untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Kebijakan umum formasi CPNS antara lain : 1. Minus Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah lebih sedikit dibandingkan dengan pegawai yang berhenti (Batas Usia Pensiun) berdasarkan skala prioritas; 2. Zero Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah sama dengan pegawai yang berhenti; 3. Positive Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah lebih besar dibandingkan pegawai yang berhenti dilakukan secara bertahap. Selanjutnya, persentase belanja pegawai terhadap Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah harus memenuhi ketentuan  < 25 % dalam APBD Pemerintah Provinsi dan < 50 % dalam APBD Pemerintah Kabupaten/Kota. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terus berupaya menambah jumlah PNS melalui  pengadaan PNS, seperti yang telah dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya. Khususpengadaan CPNS Tahun 2013, Pemprov Babel membuka sebanyak 250 formasi yang terdiri dari Tenaga Kesehatan 125 formasi dan Tenaga Teknis 125 formasi, melalui metode tes sistem LJK dengan jumlah pelamar sebanyak 6.392 orang, dan yang memenuhi syarat dan lulus menjadi CPNS sebanyak 248 orang. Kemudian, di tahun yang sama juga dilakukan penerimaan PNS dari Honorer K-2 melalui seleksi dengan materi TKD dan TKB sebanyak 2 orang dari honorer Tenaga Teknis yang juga metode seleksi menggunakan LJK. Berdasarkan Pasal 6 Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja”. Dalam menentukan kebutuhan pegawai ASN baik PNS maupun PPPK, perlu dilakukan beberapa hal, diantaranya Pertama, penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja dengan perencanaan kebutuhan SDM Aparatur 5 (lima) tahunan dengan rincian per tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Kedua, memperhatikan rasio antara jumlah PNS dan PPPK dengan jumlah penduduk dan luas wilayah, APBN/APBD yang digunakan untuk belanja pegawai dengan publik, potensi daerah untuk dikembangkan, serta jumlah PNS yang akan pensiun. Sesuai dengan ketentuan Pasal 56 Ayat (1) UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Tujuan penetapan formasi, agar satuan-satuan instansi pemerintah yang dimaksud di atas dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi. Oleh sebab itu, organisasi harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok yang mesti dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut. Karena tugas pokok dapat berkembang dari waktu ke waktu, maka jumlah dan mutu PNS yang diperlukan harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah PNS yang diperlukan, dan sebaliknya dapat pula mengakibatkan makin sedikitnya PNS yang diperlukan karena kemajuan teknologi. Berdasarkan Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor K.26-30/V.11-7/99 Tanggal 27 Januari 2014 Perihal Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah Tahun Anggaran 2014 dan Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor B/713.I/M.PAN-RB/I/2014 Tanggal 30 Januari 2014 perihalPenyusunan Kekuatan Pegawai, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menyusun formasi sesuai format perencanaan sumber daya aparatur yang terdiri dari : a)     Profil Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; b)     Penyusunan Bezetting Tahun 2013; c)     Pengolahan Formasi Tahun Anggaran 2014; d)     Data Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung antara lain : Unit organisasi yang ada di Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;  Peta Jabatan masing-masing Instansi sesuai dengan analisis jabatan; Jumlah kebutuhan pegawai yang diperlukan berdasarkan kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur melalui hasil Analisis Beban Kerja (ABK); Jumlah riil PNS yang saat ini tersedia pada masing-masing Instansi; Realisasi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013; Perkiraan PNS yang akan berhenti mencapai Batas Usia Pensiun (BUP) dan pindah setiap tahunnya; Usul Formasi CPNS dan Kualifikasi Pendidikan sesuai dengan kekurangan pegawai pada masing-masing jabatan pada setiap Instansi. Selanjutnya, Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Provinsi setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Gubernur setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berharap Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara menyutujui usulan formasi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2014 untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung baik menyangkut tenaga kesehatan maupun tenaga teknis lainnya. (men/ah/BKD Babel). 23/04/2014   English Version   Being Entrance State Apparatus Entrance Becoming What Bureaucratic reform is a strategic move to build the state apparatus in order to be more efficient and effective in carrying out the task of governance, national development and community service. Bureaucratic reform policy direction is intended to improve the professionalism of the state apparatus and to realize good governance, for the central or regional level, so as to support the successful development of various fields. As stated in the National Medium Term Development Plan 2010-2014, which this year will soon end, the United Indonesia Cabinet II in the implementation of the reform movement of the bureaucracy trying to realize good governance (good governance). To realize a professional state apparatus, must start from the recruitment of civil servants. Recruitment of civil servants into the entrance of a person into the state apparatus. Failure in the recruitment process will be the beginning of the next process failure. One of the things that deserve attention in the recruitment process is the determination of the formation. It must be known that the formation is the determination of the amount and composition of the rank of civil servants needed to be able to perform basic tasks set by the competent authority. The number of civil servants is determined based on the required workload of an organization for a certain period based on the type, nature, and the workload that must be implemented. CPNS public policy formation, among others: Minus Growth, which is carrying out recruitment with less than the number of employees who quit (Retirement Age Limit) based on priorities; Zero Growth, which is carrying out recruitment by the amount equal to the employee who quit; Positive Growth, which is carrying out recruitment greater than the number of employees who quit gradually. Furthermore, the percentage of personnel expenditure to the Regional Budget must comply with <25% in the Provincial Government Budgets and <50% in the budget regency / city governments. Bangka Belitung Islands Government continues to increase the number of civil servants through the provision of civil servants, as it has done in previous years. Special procurement CPNS In 2013, the province of Bangka Belitung open as many as 250 formation consisting of 125 Medicals and Technical Workers formation 125 formation, through a system test method LJK the number of applicants as many as 6,392 people, and who are eligible and pass as many as 248 people into a civil servant. Then, in the same year was also conducted recruitment of civil servants from the Honorary K-2 through material selection with TKD and TKB by 2 people of honorary Technical Workers are also using the LJK selection method. Under Article 6 of the Law (UU) No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State (ASN) stated that the employee ASN consists of Civil Servants and Government Employees with Employment Agreement ". In determining the need for an ASN both civil servants and first aid, needs to be done several ways, including the First, the preparation needs of the number and type of positions based on job analysis and workload analysis with human resource planning needs Apparatus 5 (five) year with details per year based on priority needs. Second, pay attention to the ratio between the number of civil servants and first aid by the number of population and area, Budget / Budgets are used for personnel expenses with the public, potential areas to be developed, as well as the number of civil servants who will retire. In accordance with the provisions of Article 56 Paragraph (1) of Law Number 5 Year 2014 on ASN, Government Agencies shall prepare any number and type of positions needs of civil servants based on job analysis and workload analysis. The purpose of the determination of the formation, so that units of government agencies referred to above may have the number and quality of employees that is adequate according to the workload and responsibilities of each organizational unit. Therefore, organizations should always be adapted to the development of the basic tasks that must be undertaken to achieve these objectives. Because the basic tasks can evolve over time, the amount and quality of civil servants are required to be always adapted to the development of basic tasks. The development of the basic tasks can result in increasingly large number of civil servants are required, and vice versa can also lead to more civil servants least necessary due to technological advances. Based on the Letter Head of the Civil Service Agency No. K.26-30 / V.11-7 / 99 Date January 27, 2014 Subject Preparation of the Regional Civil Service Formation of Fiscal Year 2014 and the letter of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia No. B / 713. I / M.PAN-RB / I / 2014 Date January 30, 2014 concerning the preparation of Employee Strength, Government of Bangka Belitung Islands formations develop appropriate format resource planning apparatus comprising: Profile of Bangka Belitung Islands; Preparation of Bezetting in 2013; Formation Processing Fiscal Year 2014; Data Local Government Civil Servants Bangka Belitung Islands among others: the organizational unit in the Regional Government of Bangka Belitung Islands; Map positions of each agency in accordance with the job analysis; The number of required staff needed based on the needs of the Human Resources Apparatus through Workload Analysis results (ABK); The real number of civil servants that are currently available at each institution; Revenues candidate for Civil Servants in 2013; Estimated civil servants will stop reaching Retirement Age Limit (BUP) and moved every year; The proposal CPNS Formation and Education Qualifications in accordance with the shortage of staff in each position at each institution. Furthermore, the Civil Service Formation Regions for each organizational unit Provincial Government budget is set each year by the Governor after obtaining the written approval of the Minister responsible in the field of utilization of state apparatus, based on consideration of the Head of the Civil Service Agency. Bangka Belitung Islands Government hopes Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform, State Personnel Board approve the proposed formation of candidates for Civil Servants 2014 to meet the needs of Human Resources Environment Government Apparatus in Bangka Belitung Islands either in relation to health professionals and other technical personnel.

Lelang jabatan menjadi salah satu topik hangat dalam perjalanan Sistem Reformasi Birokrasi di Indonesia. Hal ini dikarenakan adanya perubahan drastis dalam proses penunjukan Pejabat Eselon yang selama ini ditunjuk langsung oleh Pejabat Pembina Kepegawaian menjadi suatu sistem yang terbuka dan kompetitif. Proses Lelang Jabatan ini, dapat diikuti oleh seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sesuai dengan kriteria yang dipersyaratkan tanpa memandang Ras, Agama dan hal lainnya. Lelang Jabatan pertama kali diperkenalkan melalui Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN & RB) Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dimana kemudian, lelang jabatan ini di atur dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014 dengan istilah Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi.  Berdasarkan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014, Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai ASN dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (UU ASN BAB IX Pasal 108). Hal ini berarti, bahwa siapapun pegawai ASN mempunyai hak yang sama selama pegawai ASN tersebut mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan. Pengisian Jabatan sudah didasarkan pada kompetensi, tidak didasarkan pada Daftar Urut Kepangkatan. Dengan demikian, kesempatan bagi Pegawai ASN untuk berkompetisi secara fair semakin terbuka dan menjadi “angin segar” bagi mereka yang siap untuk berkompetisi.  Secara garis besar, ada beberapa tahapan dalam pelaksanaan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Untuk tahap persiapan, Pejabat Pembina Kepegawaian membentuk Panitia Seleksi dan berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Panitia Seleksi bertugas menilai dan menseleksi calon dengan memperhatikan kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan. Setelah Panitia Seleksi  terbentuk, kemudian masuk dalam tahapan pelaksanaan yang diawali dengan pengumuman lowongan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam bentuk Surat Edaran melalui papan pengumuman, media cetak, media elektronik termasuk media online. Melalui pengumuman ini, dijelaskan secara rinci syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh calon pejabat JPT. Setelah para calon menyampaikan syarat-syarat untuk mengisi jabatan JPT, Panitia Seleksi mulai melakukan seleksi administrasi, seleksi kompetensi (Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Bidang), Wawancara, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon. Dari hasil seleksi tersebut, Panitia Seleksi memilih sebanyak tiga calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian. Dari ketiga nama tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian akan memilih 1 (satu) nama untuk dipilih dan dilantik sebagai Pejabat Pimpinan Tinggi (Permenpan Nomor 13 Tahun Di lingkungan Instansi Pusat, Kementerian Keuangan menjadi salah satu  Kementerian yang melakukan Lelang Jabatan (Seleksi Terbuka) Pimpinan Tinggi Madya pada Tahun 2015. Kelima jabatan setingkat eselon I tersebut adalah Kepala Badan Kebijakan Fiskal, Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Staf Ahli Bidang Penerimaan Negara, Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi, serta Direktur Jenderal Pajak. (Oleh Anugrah E. Yogyantoro, pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan RI dalam artikel). Sistem ini kemudian diikuti oleh beberapa Kementerian lainnya.  Instansi pemerintah di daerah provinsi pun mulai berbenah diri dan melaksanakan sistem Seleksi Terbuka ini, diantaranya di DKI Jakarta, Kalimantan Selatan dan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. DKI Jakarta bisa dikatakan menjadi pioneer ketika melakukan seleksi dan pelantikan secara terbuka untuk Camat dan Kepala SKPD pada tahun 2013 yang cukup menghebohkan dan banyak menuai pro dan kontra.  Provinsi Kepulauan Bangka Belitung  telah melaksanakan Seleksi Terbuka untuk Jabatan Pimpinan Tinggi setingkat Eselon II pada bulan November 2015, antara lain jabatan Kepala Dinas Perhubungan, Kepala Satpol PP dan Kepala Biro Hukum. Kemudian, Pengisian JPT Tahap II juga dilakukan untuk jabatan Kepala Dinas Kesejahteraan Sosial, Kepala Dinas Kelautan, Kepala Dinas Pemuda dan Olahraga serta Kepala Badan Ketahanan Pangan  (website BKD.Provbabel.go.id).  Pelaksanaan pengisian JPT di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pun tidak lepas dari polemik pro dan kontra. Jika kita kembali merenung, dan memaknai amanah yang terkandung dalam UU ASN No. 5 Tahun 2014, malah sebaliknya. Sistem Seleksi Terbuka dan penerapan UU ASN membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk berkompetisi mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Tidak terkungkung dalam “comfort zone”. Inilah saat bagi pegawai ASN untuk menunjukkan “taringnya” dalam berkompetisi.  Sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi sembilan Program Percepatan Reformasi Birokrasi salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi Pegawai ASN secara terbuka. Pelaksanaan sistem promosi secara terbuka yang dilakukan melalui pengisian jabatan yang lowong secara kompetitif dengan didasarkan pada sistem merit. Dengan sistem merit tersebut, maka pelaksanaan promosi jabatan didasarkan pada kebijakan dan Manajemen ASN yang dilakukan sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Untuk itu, dalam rangka pengisian Jabatan Tinggi harus pula memperhatikan sembilan prinsip dalam sistem merit, yaitu : 1. melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil; 2. memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;  3. memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;  4. menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;   5. mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien; 6. mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil berdasarkan kinerja yang dihasilkan;  7. memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;  8. melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;  9. memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil dari  hukum yang tidak  adil dan tidak terbuka. Di tahun 2016 ini, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung kembali melaksanakan Seleksi Terbuka untuk Jabatan Sekretaris Daerah. Seleksi Terbuka ini telah diumumkan melalui media online pada tanggal 23 Februari 2016. Berbeda dengan JPT setingkat Eselon II, tiga calon yang terpilih ini akan disampaikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian kepada Presiden. Dan Presiden lah yang akan memilih salah satu dari 3 (tiga) nama calon tersebut. Akhir kata, perubahan dan penerapan UU ASN patut Kita dukung demi tercapainya sistem Reformasi Birokrasi dan terciptanya good governance.Semoga …..

Kata Loyalitas mungkin sudah tak asing lagi bagi sebagian besar aparatur pemerintahan. Namun, biar tidak salah kaprah, alangkah baiknya kita memahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan Loyalitas. Secara harfiah loyal berarti setia, dan loyalitas diartikan sebagai suatu kesetiaan. Dan Kesetiaan ini sesuatu yang timbul tanpa adanya paksaan, tapi timbul dari kesadaran sendiri. Gramer dan Brown (Utomo 2006: 27) menjelaskan Kesetiaan adalah derajat sejauh mana seorang konsumen menunjukkan perilaku pembelian berulang dari suatu penyedia jasa, memiliki suatu desposisi atau kecenderungan sikap positif terhadap penyedia jasa, dan hanya mempertimbangkan untuk menggunakan penyedia jasa pada saat muncul kebutuhan untuk memakai jasa tersebut. Berdasarkan definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa Loyalitas merupakan kesetiaan yang timbul dengan sendirinya pada diri seseorang yang memberikan jasa oleh penyedia jasa secara baik atau optimal. Bagaimana Loyalitas pegawai negeri yang merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) kita saat ini? Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan ujung tombak dalam melaksanakan tugas-tugas pemeritah maupun tugas-tugas pembangunan guna mewujutkan pemerintahan yang baik agar tercapai masyarakat yang makmur dan sejahtera. Oleh karena itu, semua PNS dilingkungan pemerintahan baik dibagian struktural maupun fungsional, sangat ironis apabila sebagai ujung tombak dalam rangka mencapai kesejahteraan masyarakat tetapi dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan publik tidak memiliki Loyalitas pada pekerjaannya. Loyalitas seorang pegawai dapat ditumbuhkan dengan banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya dalah faktor kesejahteraan. Kondisi ketidakstabilan ekonomi yang dialami Indonesia beberapa tahun terakhir yang dilihat dari naiknya harga – harga kebutuhan pokok yang dibarengi dengan banyaknya dunia usaha swasta yang mengalami kehancuran. Kondisi seperti ini yang membuat seseorang memilih PNS sebagai pilihan yang cukup menjanjikan sebagai pilihan pekerjaan yang menjanjikan dalam jangka panjang, dikarenakan kondisi perekonomian pegawai pemerintahan yang lumayan stabil. Banyaknya animo masyarakat yang memilih pekerjaan sebagai PNS berdampak pada persaingan dalam meraih posisi sebagai PNS yang seharusnya mempunyai implikasi terhadap kinerja PNS dalam melakukan pengabdiannya sebagai aparatur pemerintah, yaitu menjadi pelayan publik sebagaimana yang telah diamatkan oleh Undang-Undang (UU) ASN No. 5 Tahun 2014 Pasal 10 yang berbunyi Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik dan perekat serta pemersatu bangsa. Pasal tersebut mengharuskan seseorang PNS untuk selalu memahami kewajiban, hak dan kedudukannya dari segi hukum kepegawaian. Dengan mengetahui hal tersebut PNS dapat lebih optimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga terciptalah aparatur pemerintah yang bersih, berwibawa, berkemampuan tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan termasuk di dalamnya melayani masyarakat sebagai perwujudan dari abdi masyarakat. Usaha peningkatan kesejahteraan PNS dapat menjadi salah satu faktor yang dapat menumbuhkan rasa Loyal seorang PNS. Hal ini sangat dimungkinkan, karena apabila kesejahteraan PNS belum terpenuhi, maka pikiran dan konsentrasinya akan terpecah untuk berusaha memenuhi kesejahteran yang dirasa kurang. Di samping itu, apabila kesejahteraan telah tercapai, gairah dan motivasi kerja juga akan meningkat, sehingga produktivitasnya akan meningkat pula. Gairah dan motivasi kerja memang tidak selalu disebabkan pendapatan dalam bentuk material, akan tetapi PNS yang bekerja demi mendapatkan pemenuhan kebutuhannya masih tetap mendominasi, sehingga untuk menumbuhkan gairah dan motivasi kerja dengan kesejahteraan dalam bentuk materi dapat menjadi salah satu faktor pendukung timbulnya Loyalitas sebagai PNS dalam bekerja. Dengan demikian, kita dapat berkaca serta melihat bagaimana kesejahteraan yang telah didapat oleh PNS, dengan begitu kinerja yang diberikan sudah sepatutnya sesuai dengan kesejahteraan yang diterima. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang dilandasi oleh rasa tanggung jawab yang tinggi sudah sepantasnya memberikan kesetiaan yang maksimal dalam pelayanan jasa yang diberikan kepada masyarakat, terlepas dari kesejahteraan berupa materi yang didapat. (ah/BKD Babel). 22/04/2014   English Version The Loyalty of Apparatus State Civil Loyalty word may already be familiar to most of the government apparatus. However, let me not mistaken, would be helpful to first understand what is meant by loyalty. It literally means faithful loyal, and loyalty is defined as a loyalty. And Loyalty is something that arises in the absence of coercion, but arises from consciousness itself. Gramer and Brown (Utomo 2006: 27) explains Fidelity is the degree of the extent to which a consumer show repeated purchasing behavior from a service provider, has a tendency disposition or positive attitude toward service providers, and only consider using the service provider when the need arises to wear services. Based on the above definition we can conclude that loyalty is loyalty which arise naturally in a person who provides services by service providers is a good or optimal. How Loyalty state employees who are part of the Civil State Apparatus (ASN) today? Civil Servant (PNS) is spearheading the government carrying out tasks and development tasks to actualize good governance in order to achieve a prosperous society. Therefore, all the civil servants in the environment section of government both structural and functional, very ironic if the front end in order to achieve the welfare of the people but in performing their duties as public servants do not have loyalty to the job. Loyalty of an employee can be grown with a lot of factors, one of which is welfare factors. Conditions of economic instability experienced by Indonesia in recent years as seen from the rising price - the price of basic commodities coupled with a number of private businesses devastated. Conditions such as these that make a person choose civil servants as a promising option as an option promising jobs in the long term, due to economic conditions were fairly stable government officials. The number of public interest work as a civil servant who chooses impact on competition in a position as a civil servant should have implications for the performance of civil servants in performing his service as government officials, which became a public servant as has been practice by the Act (Act) ASN No. 5 In 2014 Article 10 which reads Servants ASNs serve as executor of public policy, public servants and adhesives as well as unifying the nation. The Article requires a person to always understand the obligations of civil servants, the rights and position of the law in terms of staffing. By knowing the PNS can be optimized in carrying out his duties, creating a clean government apparatus, authoritative, highly skilled in carrying out development tasks including serving the community as the embodiment of a public servant. Efforts to improve the welfare of civil servants can be one of the factors that can foster a sense of Loyal civil servants. It is very possible, because if the welfare of civil servants have not been met, then the mind and concentration will split to try to meet the perceived lack of prosperity. In addition, when welfare has been reached, passion and motivation will also increase, so that productivity will increase as well. Passion and motivation is not always due to revenue in the form of the material, but the civil servants who work to get their needs met still dominate, so as to cultivate the passion and motivation to work with welfare in the form of matter may be one contributing factor in the onset of Loyalty as civil servants working . Thus, we can look in the mirror and see how welfare has been obtained by a civil servant, so performance has been duly given in accordance with the received welfare. As civil servants and public servants are guided by a high sense of responsibility is appropriate that provide maximum fidelity in the service rendered to the public, regardless of the form of material well-being obtained.

Para ibu menyusui yang bekerja di kantor tidak perlu khawatir tidak dapat memberikan air susu ibu (ASI) ekslusif pada bayinya. Pasalnya, Pemerintah RI telah mengeluarkan kebijakan untuk mengatur hal ini. Seperti dalam Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 Pasal 128 tentang Kesehatan, dikatakan : 1) Setiap bayi berhak mendapatkan ais susu ibu ekslusif sejak dilahirkan selama 6 (enam) bulan, kecuali atas indikasi medis. 2) Selama pemberian ais susu ibu, pihak keluarga, Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan masyarakat harus mendukung ibu bayi secara penuh dengan penyediaan waktu dan fasilitas khusus. 3) Penyediaan fasilitas khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diadakan di tempat kerja dan tempat sarana umum. Dalam pasal berikutnya, yaitu Pasal 129 disebutkan bahwa 1) Pemerintah bertanggung jawab menetapkan kebijakan dalam rangka menjamin hak bayi untuk mandapatkan air susu ibu secara ekslusif. 2) Ketentuan lebih lanjut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. Menurut peraturan tersebut, setiap perusahaan dan instansi harus menyediakan fasilitas yang mendukung program tersebut, misalnya Pojok ASI atau Ruang Laktasi. Apapun namanya, fungsinya sama, serta memberikan kelonggaran waktu kepada pegawai perempuan agar bisa memeras ASI pada waktu kerja dan menyimpan ASI perah untuk diberikan pada anaknya. Sebelumnya, pemberian ASI ekslusif juga telah diatur dalam Peraturan Bersama Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Kesehatan No. 48/MEN.PP/XII/2008, PER.27/MEN/XII/2008, dan 1177/MENKES/PB/XII/2008 Tahun 2008 tentang Peningkatan Pemberian Air Susu Ibu Selama Waktu Kerja di Tempat Kerja (“Peraturan Bersama”). Dalam Peraturan itu disebutkan bahwa Peningkatan Pemberian ASI selama waktu kerja di tempat kerja adalah program nasional untuk tercapainya pemberian ASI eksklusif enam bulan dan dilanjutkan pemberian ASI sampai anak berumur dua tahun (lihat Pasal 1 angka 2). Kemudian, berdasarkan peraturan ini, pengusaha/pengurus serikat pekerja/serikat buruh didorong agar mengatur tata cara pelaksanaan pemberian ASI dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan. Dikatakan pula dalam peraturan ini bahwa ASI merupakan hak anak guna meningkatkan gizi dan kekebalan anak. Pelaksanaan program ini mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia sejak dini. Kebijakan ini, memang telah lama dikeluarkan, hanya saja sosialisasi mengenai kebijakan ini dinilai masih kurang. Bahkan masih ada pemerintah daerah dan perusahaan yang belum melaksanakannya. Padahal, sudah ditetapkan sanksi pidana bagi pelanggar kebijakan pemerintah ini sebagaimana tertuang dalam pasal 200 dan 201 UU Kesehatan pada Pasal 200  “Setiap orang yang dengan sengaja menghalangi program pemberian air susu ibu eksklusif sebagaimana dimaksud dalam Pasal 128 ayat (2) dipidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan denda paling banyak Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah).” Pasal 201 ayat (1) Dalam hal tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 190 ayat (1), Pasal 191, Pasal 192, Pasal 196, Pasal 197, Pasal 198, Pasal 199, dan Pasal 200 dilakukan oleh korporasi, selain pidana penjara dan denda terhadap pengurusnya, pidana yang dapat dijatuhkan terhadap korporasi berupa pidana denda dengan pemberatan 3 (tiga) kali dari pidana denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 190 ayat (1), Pasal 191, Pasal 192, Pasal 196 , Pasal 197, Pasal 198, Pasal 199, dan Pasal 200. Pada Pasal 201 ayat (2) dikatakan selain pidana denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1), korporasi dapat dijatuhi pidana tambahan berupa a).  pencabutan izin usaha; dan/atau b).  pencabutan status badan hukum. Demikian pentingnya pemberian ASI ekslusif pada bayi, sehingga didukung penuh oleh Pemerintah sebagai program nasional. Pojok ASI sebagai salah satu bentuk nyata dukungan terhadap program tersebut. Adapun manfaat dan keunggulan ASI ekslusif pada bayi yaitu a) ASI merupakan makanan terbaik bayi yang mudah dicerna oleh sistem pencernaan bayi yang belum sempurna. b) ASI mengandung kekebalan tubuh alami karena mengandung antibodi terhadap berbagai penyakit seperti diare, influenza, batuk, dan lain-lain. c) ASI terjamin kebersihannya. d) ASI meningkatkan kecerdasan otak bayi karena mengandung zat-zat bergizi lengkap seperti DHA, AA, vitamin-vitamin, dan mineral yang diturunkan langsung dari ibunya. e) ASI murah dan mudah didapat. Pemberian ASI pada bayi pun terbukti meningkatkan ikatan emosional antara ibu dan bayi. Bayi yang mendapatkan ASI, terlebih bila disusui secara langsung akan merasa disayang dan dilindungi. Bayi tidak rewel dalam pengasuhan. Hal ini pada akhirnya akan membentuk kecerdasan emosional yang baik pada bayi ketika ia dewasa nanti. Para ibu pun mendapatkan keuntungan berupa ketenangan batin ketika telah memenuhi kodrat dan hak anak akan kebutuhan ASI. Profesionalitas ibu sebagai pekerja/pegawai terjaga, fokus dan konsentrasi tidak akan terpecah lagi dengan urusan di rumah. Hasilnya kinerja pegawai meningkat. ASI Vs Susu Formula Saat ini, kita mengenal banyak sekali merek susu formula di pasaran. Mulai dari produk lokal hingga import. Berbagai promosi dan penawaran dilakukan antara lain dengan pendekatan pengenalan nutrisi dalam susu formula. Tapi tahukah kita bahwa nutrisi dalam susu formula sulit dicerna oleh bayi? Dalam berbagai penelitian yang sudah dilakukan oleh berbagai negara di dunia, pada usia 0 - 6 bulan sistem pencernaan bayi hanya bisa menyerap 100% nutrisi dari ASI. Usia 6 - 10 bulan bayi sudah bisa diperkenalkan dengan makanan padat pertamanya, namun bayi hanya bisa menyerap 5 - 10% nutrisi dari MPASI (Makanan Pendamping ASI), sisanya diperoleh dari ASI. Sebanyak apapun kita memberikan asupan MPASI kepada bayi, yang hanya terserap maksimal 10% nutrisi dari MPASI. Ketika bayi berusia 10 - 18 bulan, berikan 15 - 30% asupan nutrisi dari MPASI, 70% ASI. Dan 50% MPASI ketika bayi sudah berusia 18 bulan ke atas.      Pembuatan susu formula itu sendiri melalui berbagai tahapan. Dari susu berbentuk cair dibuat menjadi berbentuk bubuk. Proses tersebut memakan waktu yang panjang dan membuat nutrisi dalam susu berkurang. Oleh karena itu para produsen susu formula menambahkan berbagai nutrisi untuk mengganti nutrisi dalam susu yang hilang. Kemudian susu formula bubuk tadi dicairkan lagi untuk bisa dikonsumsi. Dan ketika kita mencairkan susu dengan air bersuhu di atas 70°C, protein yang terkandung di dalam susu akan rusak. Apabila kurang dari suhu tersebut, susu tidak akan matang sempurna atau tidak steril. Karena memang susu formula bukanlah produk steril untuk bayi. Sementara jika dibandingkan dengan ASI, susu formula bukanlah tandingannya. Kandungan nutrisi dalam ASI sesuai kebutuhan bayi pada setiap tahap perkembangannya. Kita tergiur dengan godaan iklan yang menawarkan produk susu formula. Bahkan ada penawaran-penawaran menarik di setiap pembelian susu formula, seperti hadiah-hadiah langsung atau pengumpulan poin yang nantinya dapat ditukarkan dengan hadiah menarik. Hal itu merupakan salah satu teknik marketing para produsen susu. Apapun dilakukan agar produk susunya laris manis di pasaran. Indonesia merupakan tujuan marketing yang paling empuk bagi para produsen susu. Karena di negara-negara Eropa dan Amerika justru digalakkan pemberian ASI ekslusif pada bayi. Nah, sekarang pilihan kembali pada kita kaum ibu, terutama ibu pegawai selaku aparat pemerintah, ASI atau susu formula?

Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) telah disahkan pada tanggal 15 Januari 2014. Sedikit demi sedikit akan dimulai perubahan terhadap Pegawai Negeri Sipil (PNS). Salah satu prinsip yang ditekankan dalam UU ASN adalah kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas dan profesionalisme PNS. Menurut Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI), kompetensi adalah pernyataan tentang bagaimana seseorang dapat mendemonstrasikan keterampilan, pengetahuan dan sikapnya di tempat kerja sesuai dengan standar industri/organisasi atau sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan di tempat kerja. Sedangkan Profesionalisme berasal dari kata profesional yang mempunyai makna yaitu berhubungan dengan profesi dan memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya (KBBI, 1994). Sedangkan profesionalisme adalah tingkah laku, keahlian atau kualitas dan seseorang yang profesional (Longman, 1987). Jadi, profesionalisme merupakan sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalnya. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme PNS adalah melalui Jabatan Fungsional. Sebenarnya, usaha untuk meningkatkan profesionalisme PNS melalui jabatan fungsional sudah dilakukan sebelum UU ASN dirumuskan. Hal ini bisa dilihat dari terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS sebagaimana telah diubah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010. Dalam peraturan tersebut dikatakan, Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahliandan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Sedangkan dalam UU ASN disebutkan Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Berdasarkan data dari Kementerian PAN dan RB sampai dengan tahun 2013, ada 124 jenis Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) yang sudah ada peraturan yang mengaturnya. Untuk mendorong peningkatan kinerja birokrasi, pemerintah mendorong penambahan JFT baru, seiring dengan berlakunya UU tentang ASN. Selain JFT yang masih sedikit, kebutuhan personil untuk mengisi JFT yang ada juga masih sangat rendah. JFT PNS saat ini, masih didominasi oleh Jabatan Fungsional Umum (JFU). Deputi Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Kementerian PAN dan RB, Setiawan Wangsaatmadja dalam Rakornas Formasi ASN di Jakarta, Kamis (27/02/2014), mengatakan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN & RB) telah menetapkan lima JFT baru, yakni Satpol PP, penyuluh hukum, analis keimigrasian, pemeriksa keimigrasian, dan rescuer. Bahkan menurut Setiawan, untuk tahun 2014 ini jumlah JFT diperkirakan akan bertambah menjadi 240 jenis, karena masih banyak potensi pembentukan JFT yang baru. JFT terdiri dari dua yaitu keahlian dan keterampilan, yang ditetapkan dengan criteria mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan pelatihan teknis tertentu dengan sertifikasi, memiliki etika profesi dan pelaksanaan tugas bersifat mandiri. PNS yang memiliki JFT harus mengumpulkan angka kredit. Angka Kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan. PNS yang memiliki JFT sudah memiliki butir-butir pekerjaan yang tercantum dalam peraturan, sehingga dalam melaksanakan tugasnya tidak tergantung pada orang lain dan tidak harus menunggu orang lain memberikan tugas. Dan tugas-tugas tersebut berkaitan dengan angka kredit yang harus dicapai oleh PNS yang memiliki jabatan fungsional tertentu. Itulah kenapa dikatakan PNS yang memiliki JFT bersifat mandiri. Selain itu, juga PNS harus kreatif. Artinya, PNS harus bisa menemukan ide-ide yang baru dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga bisa mencapai target sesuai dengan yang diinginkan. Dari sini akan terlihat karier seorang PNS berdasarkan kinerjanya. Jika PNS tersebut rajin, maka akan lebih banyak mendapatkan angka kredit dan akan lebih cepat naik dalam hal kepangkatan dan jabatannya. Semenjak tahun 2009, kenaikan pangkat pertama PNS formasi JFT harus melampirkan surat pernyataan bahwa setelah kenaikan pangkatnya harus diangkat sebagai JFT. Untuk tahun 2010, juga ada kebijakan yang sama, namun untuk yang sudah diangkat sebagai JFT, proses kenaikan pangkatnya tetap mengacu kepada angka kredit minimal yang harus dicapai. Berdasarkan data yang ada di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sampai dengan Maret 2014, jumlah PNS yang menjabat sebagai JFT sebanyak 298 pegawai, sedangkan PNS yang memiliki formasi JFT yang belum diangkat menjadi Pejabat Jungsional Tertentu ada 498 Pegawai. Hal ini, dikarenakan ada beberapa hambatan dan tantangan baik dari peraturan yang berlaku maupun dari pegawai itu sendiri. Namun, BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah mulai melakukan penataan JFT untuk ditempatkan di unit kerja yang sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Salah satu kasus yang terjadi di Bidang Kesehatan, hambatan untuk diangkatnya PNS menjadi Jabatan Fungsional Perawat yaitu tidak memiliki ijazah NERS sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan sertifikat kompetensi perawat. Untuk hal tersebut, salah satu pilihan yang bisa dilakukan adalah dengan perpindahan Jabatan Fungsional Perawat ke Jabatan Fungsional Administrasi Kesehatan. Sebenarnya, untuk menjadi Pejabat Fungsional Tertentu tidaklah sesulit yang dibayangkan kebanyakan PNS. Hal yang menjadi momok bagi sebagian besar PNS adalah sulitnya untuk mengumpulkan angka kredit. Padahal, ketika kita sudah ditempatkan di unit kerja yang sesuai dengan bidang tugas masing-masing JFT, angka kredit itu akan lebih mudah dalam hal proses pengumpulannya. Karena pada dasarnya sama saja dengan pekerjaan yang kita lakukan seperti Jabatan Fungsional Umum (JFU). Yang membedakannya, pekerjaan itu menjadi lebih terfokus pada satu bagian saja serta sudah lebih jelas apa saja yang harus kita kerjakan. Sehingga sedikit demi sedikit akan mengarahkan PNS untuk mempunyai kemampuan dan keahlian dalam satu bidang pekerjaan tertentu saja. Hanya saja yang akan menjadi masalah ketika banyaknya JFT tidak sebanding dengan banyaknya pekerjaan yang ada dalam unit kerja tersebut. Hal ini sebagai pengingat bahwa untuk menetapkan formasi khususnya JFT harus berdasarkan analisis beban kerja. Jika dilihat dari sisi positifnya, ada beberapa keuntungan yang akan diperoleh jika menjadi PNS dengan JFT yaitu dari aspek kesejahteraan, pemilik jabatan fungsional akan mendapat tunjangan fungsional yang besarnya bervariasi sesuai dengan jenis jabatan fungsional. Semakin tinggi JFT saja tunjangannya semakin tinggi. Selain itu, adanya peluang memperoleh kepangkatan lebih tinggi, peluang memperoleh kenaikan pangkat/golongan lebih cepat, motivasi lebih untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan sesuai dengan Jabatan Fungsional yang diikuti, peluang untukmengembangkan gagasan/ide kreatif lebih luas. Setiap pekerjaan pasti memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing baik dari Jabatan Fungsional Umum maupun Jabatan Fungsional Tertentu. Jadi, jangan takut untuk menjadi PNS yang memiliki JFT. Marilah kita menjadi Pegawai Negeri Sipil yang profesional dan berkualitas.(pa/ah/BKD Babel). 17/04/2014   English Version Certain Functional Positions, Who Is Afraid? Law of (Law) No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State (ASN) was approved on January 15, 2014 Little by little will begin changes to the Civil Servants (PNS). One of the principles outlined in the Act ASN is necessary competence in accordance with tasks and professionalism of civil servants. According to the Indonesian National Competence Standard (SKKNI), competency is a statement about how one can demonstrate the skills, knowledge and attitudes in the workplace in accordance with standard industry / organization or in accordance with the requirements set out in the workplace. While professionalism is derived from the word professional has the meaning associated with the profession and requires a knack for running (KBBI, 1994). While professionalism is behavior, skill or quality and professional person (Longman, 1987). So, professionalism is a term that refers to a mental attitude in the form of the commitment of the members of a profession to continue to realize and improve their professional quality. One way to enhance the competence and professionalism of civil servants is through Functional. In fact, efforts to improve the professionalism of civil servants through functional positions ASN already done before Law was formulated. This can be seen from the issuance of Government Regulation No. 16 Year 1994 on Functional PNS as amended by Government Regulation No. 40 Year 2010. In the said rules, Functional notch that shows the duties, responsibilities, authority and rights of a person in a Civil Service organization unit in the performance of its duties based on expertise and or certain skills and be independent. While in Law mentioned ASN Functional position is a group that contains the functions and duties related to functional services based on expertise and specific skills. Based on data from the Ministry of PAN and RB until 2013, there are 124 types of Certain Functional (JFT) existing regulations that govern them. To encourage the improvement of the performance of the bureaucracy, the government encourages the addition of new JFT, along with the enactment of the Law on ASN. Besides JFT is still small, the need for personnel to fill existing JFT is still very low. JFT civil servants today, still dominated by General Functional (JFU). Deputy Human Resources (HR) Apparatus Ministry of PAN and RB, Setiawan Wangsaatmadja Rakornas ASN Formation in Jakarta, Thursday (02/27/2014), said the Ministry of Administrative Reform (PAN & RB) has established five new JFT, the municipal police , legal counselor, analyst immigration, immigration inspectors, and rescuer. In fact, according to Setiawan, for 2014 this number is expected to increase to JFT 240 species, because there are many potential formation of new JFT. JFT is composed of two that expertise and skill, which is defined by the criteria of having methodologies, analytical techniques, techniques and procedures that are based on discipline specific knowledge and technical training with certification, professional ethics and execution of tasks is independent. Civil servants who have JFT should collect credit number. Credit Score is the unit value of each item of activities and accumulation of grain value activities that must be accomplished by a professional staff in order to develop relevant career. JFT civil servants who have already had a grain of jobs listed in the regulations, so that in carrying out its duties do not depend on other people and not have to wait for someone else give the task. And these tasks are related to the number of credits to be achieved by civil servants who have a particular functional position. That is why civil servants are said to have JFT is independent. In addition, civil servants also have to be creative. That is, civil servants should be able to find new ideas in the work, so that it can reach the target as desired. From this will be seen the career of a civil servant based on performance. If civil servants are diligent, it will get a lot more credit points and will rise faster in terms of rank and position. Since 2009, the first promotion of civil servants JFT formation must attach a statement that after his promotion should be appointed as the JFT. For the year 2010, there is also the same policy, but for the already appointed as JFT, the promotion process still refers to the minimum number of credits to be achieved. Based on the existing data in the Regional Employment Agency (BKD) Bangka Belitung Islands until March 2014, the number of civil servants who served as many as 298 employees JFT, while civil servants have JFT formations that have not appointed 498 officials there Functional Certain Employees. This is, because there are some obstacles and challenges from both regulations and of the employees themselves. However, BKD Bangka Belitung Islands have begun making arrangements JFT to be placed in the unit of work in accordance with their respective duties. One of the cases that occur in the health sector, barriers to the appointment of civil servants into Functional Nurses that do not have a diploma nurses as one of the requirements to obtain a certificate of competence. For this, one option that can be done is to transfer to the Nurse Functional Functional Health Administration. Actually, to be Acting Specific Functional is not as difficult as imagined most civil servants. It is a scourge for most civil servants is difficult to collect credit number. In fact, when we've placed in the unit of work in accordance with their respective duties JFT, the number of credits that will be easier in the process of collection. Because basically the same as the work we do as General Functional (JFU). What distinguishes it, work it became more focused on a single part and has a more obvious what we must do. So that little by little will be directing civil servants to have the ability and expertise in a particular field of work. It's just going to be a problem when the number of JFT is not proportional to the number of jobs that exist in the work unit. It is a reminder that in order to set a particular formation JFT should be based on workload analysis. When viewed from the positive side, there are some advantages to be gained if a civil servant with the JFT aspects of welfare, functional positions owner will receive a functional allowance amount varies according to the type of functional positions. The higher JFT course the higher allowance. In addition, there is an opportunity to obtain a higher rank, the opportunity to gain promotion / classes faster, more motivation to improve skills and knowledge in accordance with the Functional followed, chances to develop ideas / creative ideas more widely. Each job definitely has its advantages and disadvantages of each well of the General Functional and Functional Specific. So, do not be afraid to be a civil servant who has JFT. Let us be civil servants are professional and qualified.

Rumah Sakit Daerah merupakan suatu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang mempunyai karakter khusus, karena berbasis pelayanan publik disamping mempunyai fungsi untuk mempermudah akses kepada masyarakat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Tentunya, karakter khusus tersebut harus ditopang dengan tenaga kesehatan yang memenuhi standar yang telah ditentukan perundang-undangan baik secara kualitas maupun kuantitas. Lalu siapa yang bisa menjadi tenaga kesehatan di Rumah Sakit ? Mengacu pada Undang-Undang (UU) Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa ada 2 profesi yang bisa mengabdi pada pemerintah, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjiian Kerja (P3K). Tenaga Kesehatan sesuai dengan UU No 36 tahun 2014 Pasal 1 mendefinisikan bahwa setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Kalau begitu, timbul pertanyaan apakah Rumah Sakit Daerah bisa menerima tenaga tetap? Sesuai dengan pasal 12 ayat (4) UU No. 44 tentang Rumah Sakit berbunyi bahwa Rumah Sakit dapat mempekerjakan tenaga tidak tetap dan konsultan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Jelas dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa (1) Rumah Sakit Daerah dapat terdiri atas 2 profesi pegawai yaitu PNS dan P3K. (2) Rumah Sakit Daerah dapat mempekerjakan tenaga tidak tetap (non PNS) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang tenaga non PNS dalam Rumah Sakit yang telah menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) telah diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum daerah Pasal 33 ayat (1) berbunyi bahwa Pejabat Pengelola BLU dan pegawai BLU dapat terdiri dari pegawai negeri sipil dan/atau tenaga profesional non pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan BLU juncto, dan Permendagri No. 61 tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah pasal 40 ayat (1), (2) dan (4) yang berbunyi bahwa (1) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD dapat berasal dari pegawai negeri sipil (PNS) dan/atau non PNS yang profesionalsesuai dengan kebutuhan. (2) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari non PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat dipekerjakan secaratetap atau berdasarkan kontrak. (3) Pengangkatan dan pemberhentian pegawai BLUD yang berasal dari non PNS dilakukan berdasarkan pada prinsip efisiensi, ekonomis dan produktif dalam meningkatkan pelayanan Kalimat non PNS yang profesional harus ditelaah dan disikapi dengan kepatuhan pengangkatan tenaga tersebut, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Salah satu acuan peraturan perundang-undangan yang bisa dijadikan acuan dalam pengangkatan tenaga kesehatan non PNS berdasarkan kontrak di Rumah Sakit Daerah yang telah menerapkan PK BLUD adalah Peraturan Menteri Kesehatan no 1199/MENKES/PER/X/2004 tentang Pedoman Pengadaan Tenaga Kesehatan dengan Perjanjian Kerja di Sarana Kesehatan Milik Pemerintah. Permenkes ini, sebenarnya ditujukan kepada Kepala Daerah dan Kepala Sarana Kesehatan Milik Pemerintah Pusat/Daerah sebagai pedoman di dalam pengadaan tenaga kesehatan dengan perjanjian kerja. Jenis-jenis perjanjian kerja sebagaimana tersebut di atas dapat terbagi dalam tabel sebagai berikut : NO JENIS PERJANJIAN KERJA (PK) PEMBAGIAN JENIS PK 1 Berdasar jumlah tenaga kesehatan yang dikontrak PK Perorangan PK Bersama 2 Berdasar Jenis Pekerjaan Paket Pelayanan Prestasi 3 Berdasar PK untuk waktu tertentu Nakes tertentu dengan surat izin praktik sementara (paling lama 18 bulan) Nakes tertentu dengan surat izin praktik (paling lama 2 tahun) Langkah-langkah dalam pengadaan tenaga kesehatan dengan perjanjian kerja adalah sebagai berikut : 1). Melakukan pendataan tenaga yang dimiliki. 2). Melakukan analisis kebutuhan tenaga kesehatan. 3). Menetapkan jenis pekerjaan (spesifikasi). 4). Menetapkan kebutuhan tenaga berdasarkan jenis dan kualifikasi yang disusun berdasar skala prioritas. 5). Melaksanakan penyebarluasan informasi. 6). Melakukan penjaringan peminatan (seleksi administrasi,seleksi tertulis, wawancara dan psikotest). 7). Membuat pengumuman hasil seleksi. 8). Membuat surat perjanjian kerja. Contoh pola Perjanjian Kerja adalah sebagai berikut: 1. Judul (Heading) atau nama perjanjian. Dalam hal ini, sebaiknya dibuat dalam kalimat yang singkat namun jelas. 2). Pembukaan (Opening), merupakan awal dari suatu akta. 3). Komparasi / para pihak (Parties). Ini menyebutkan nama-nama para pihak yang menandatangani perjanjian, lengkap dengan penyebutan pekerjaan dan identitas serta tempat tinggal yang bersangkutan. 4). Premise/Recitals, yaitu merupakan pendahuluan suatu akta atau pengantar yang menunjukkan maksud utama dan para pihak, dan menyertakan alasan mengapa suatu akta dibuat atau latar belakang dan pertimbangan serta alasan dibuatnya perikatan tersebut. Awal premise biasanya dimulai dengan kata “bahwa”. 5). Isi Perjanjian, berisi ketentuan dan persyaratan. 6). Klausula. Biasanya berisi hal-hal khusus dan penting yang belum tercantum dalam isi perjanjian seperti perihal force majeur (indispliner,halangan tetap/sementara dan sebagainya) dan konsekuensi hukum (administrasi,perdata dan/atau pidana). 7. Penutup (Closure). Biasanya penutup berisi kalimat yang menyatakan bahwa perjanjian dibuat dalam jumlah atau rangkap yang diperlukan dan bermeterai cukup serta ditandatangani oleh pihak/saksi yang memenuhi persyaratan perundang-undangan. 8). Tanda Tangan (Attestation), yaitu pihak yang menandatangani disini bisa pihak perseorangan atau badan hukum. Apabila berbentuk badan hukum, maka di bawah tanda tangan harus disebutkan nama dan jabatannya dilengkapi dengan cap/stempel sarana kesehatan disebelah tanda tangan. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah transparansi dan akuntabilitas pengadaan pegawai Rumah Sakit Daerah yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah. Di dalam Peraturan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung Nomor 32 tahun 2015 tentang Pelayanan Publik Pasal 3 huruf (b) berbunyi : “terwujudnya pelayanan berkualitas, efisien dan efektif yang dalam prosesnya dapat membantu pencegahan korupsi, kolusi serta nepotisme” menjadi alasan yang kuat mengapa dalam proses pengadaan masyarakat dapat ikut serta mengawasi dan melakukan aduan apabila dirasakan pihak Rumah Sakit Daerah melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya yang berkaitan langsung dengan pelayanan publik. Pihak Rumah Sakit Daerah sudah seharusnya menjalin komunikasi dan kerjasama yang lebih baik dengan berbagai pihak dalam pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Pola pengadaan tersebut sesuai dengan Peraturan Presiden No 54 tahun 2010 tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dengan semua perubahannya memberikan pilihan dalam prosesnya menggunakan penyedia atau melalui swakelola. Menggunakan pihak penyedia apabila pihak Rumah Sakit Daerah berniat menggunakan penyedia, maka perlu dilakukan proses pemilihan dalam bidang Jasa Lain sebagaimana tertera dalam Penjelasan pasal 4 huruf d (Jasa Lain Penyedia Tenaga Kerja) Peraturan Presiden No 54 tahun 2010 tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dengan semua perubahannya. Sedangkan menggunakan metode Swakelola apabila pihak Rumah Sakit Daerah berniat menggunakan mekanisme swakelola, maka bisa dilakukan kerjasama antara pihak Rumah Sakit Daerah dengan pihak instansi pemerintah lain (stake holder) seperti Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Biro Organisasi, Biro Hukum, Inspektorat Daerah dan sebagainya, dimana masing-masing pihak berperan sesuai dengan tugas pokok dan kewenangannya. Atau swakelola dengan instansi pemerintah lain, namun tetap menggunakan tenaga ahli independen (konsultan perseorangan/badan usaha) pada saat melakukan seleksi pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Pihak konsultan bertugas menyampaikan opsi calon pegawainya saja, sedangkan penentuan dan keputusan akhir berada di pihak Rumah Sakit Daerah dan stake holder. Apapun cara atau metode yang akan ditempuh dalam proses pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja, harus tetap mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, karena outcome ingin dicapai dalam proses tersebut adalah terselenggaranya pelayanan publik yang mampu memenuhi hak publik dalam memperoleh akses pelayanan di Rumah Sakit Daerah.