Artikel

Fenomena Aparatur Sipil Negara/Pegawai Negeri Sipil (ASN/PNS) yang tidak disiplin (indisipliner) sebenarnya sudah menjadi gejala umum yang terjadi saat ini. Sebuah pertanyaan muncul, dimanakah komitmen seorang PNS untuk mengabdi pada Negara ? Bagaimana mutu dan kualitas seorang PNS  akan semakin meningkatkan ? Bagaimana  etos kerja dan kinerja seorang PNS ? Pertanyaan tentang kualitas PNS dari rakyat adalah hal yang sewajarnya, kemudian upaya Pemerintah dengan membuat peraturan-peraturan yang menumpuk,  Apakah sudah  membuat perubahan pada mental PNS ? Kenyataannya, laporan-laporan  dari berbagai daerah  PNS yang mangkir kerja mengalami peningkatan.   Salah satu upaya Pemerintah untuk mendapatkan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang profesional dan berkualitas, sejumlah daerah termasuk di Kepulauan Bangka Belitung dengan  IPK minimal 2,75 (dua koma tujuh lima).   Kebijakan pembatasan IPK minimal untuk mendaftar dalam tes seleksi penerimaan CPNS memunculkan pertanyaan, apakah benar para lulusan yang mempunyai IPK tinggi ketika kelak mereka menjadi PNS akan lebih bermutu dan sekaligus professional dibandingkan dengan mereka yang memiliki IPK lebih rendah dan apakah dengan IPK yang tinggi seorang PNS yang diterima  akan memberikan memberikan kualitas terbaik sebagai abdi Negara ? Jawabannya belum tentu benar, karena IPK  hanya berupa gambaran kepandaian secara akademis sedangkan kepandaian sosial dan emosional tidak terlihat secara nyata pada IPK tersebut.   Kinerja  PNS acap mendapat sorotan dari berbagai kalangan, bahkan berbagai media masa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif, menghamburkan uang negara, dan  indisipliner serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah,  salah satu contoh pada setiap libur Idul Fitri PNS selalu saja masih “menawar” untuk menambah hari libur. Padahal, sesuai Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN & RB), yang diputuskan dengan menteri lain terkait setiap tahun, hari cuti dan libur nasional PNS telah diatur sesuai jadwal. Namun, meskipun ketentuan itu sudah diatur, faktanya tak sedikit PNS yang masih mangkir dan molor masuk kerja.   Apakah rendahnya kinerja PNS ini berhubungan langsung dengan proses seleksi penerimaan CPNS ? Adanya proses seleksi untuk menjadi PNS sebenarnya merupakan suatu keuntungan tersendiri bagi pemerintah. Dengan formasi terbatas dan jumlah pelamar yang banyak apabila diadakan proses seleksi yang baik dan benar maka harapan untuk mendapatkan calon pegawai yang bermutu dan profesional adalah suatu hal yang sangat mungkin.  Dan apabila dikemudian hari PNS yang didapatkan melalui proses seleksi yang memakan banyak dana ini berkualitas rendah serta tidak profesional, maka kita patut bertanya apa ada yang salah dalam proses rekrutmen calon PNS ?   Pada seleksi penerimaan, ada hal yang diabaikan dan tidak menjadi perhatian dari pemerintah mengenai kesehatan jiwa dan kepandaian mental-emosionalnya calon PNS. Artinya, pemerintah belum menyadari, bahwa mental punya peranan luar biasa terkait hasil atau gol yang akan dicapai seseorang calon PNS nanti.  Banyak lembaga, institusi atau perusahaan hanya melakukan pemeriksaan kesehatan fisik bagi calon pegawainya. Sementara pemeriksaan kesehatan jiwa cenderung diabaikan. Padahal, pemeriksaan kesehatan jiwa tak kalah penting karena terkait dengan performa yang akan ditunjukkan saat bekerja.   Kesehatan Jiwa tidak boleh diabaikan, karena kesehatan jiwa merupakan sarana mutlak untuk meningkatkan produktifitas dan merupakan prasyarat utama dalam pembentukan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas, berimbas pada terbentuknya PNS sebagai insan yang andal, mandiri dan mampu bertahan di tengah persaingan global.   Kesehatan Jiwa adalah suatu kondisi sehat, emosional, psikologis, dan sosiologi yang terlihat dari hubungan interpersonal yang memuaskan, perilaku dan koping yang efektif, konsep diri yang positif dan kestabilan emosional.   A mind that grows and adjust, is in control and is free of stress. Kondisi jiwa seseorang yang terus tumbuh berkembang dan mempertahankan keselarasan, dalam pengendalian diri serta terbebas dari stress yang serius. Sikap yang positif terhadap diri sendiri, tumbuh, berkembang, memiliki aktualisasi diri, keutuhan, kebebasan diri, memiliki persepsi sesuai kenyataan, dan kecakapan dalam beradaptasi dengan lingkungan. Suatu kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, intelektual, dan emosional yang optimal dari seorang PNS dan perkembangan itu selaras dengan keadaan lingkungan bekerja.   Menurut WHO, kesehatan jiwa bukan hanya suatu keadaan tidak gangguan jiwa melainkan mengandung berbagai karakteristik yang bersifat positif yang menggambarkan keselarasan dan keseimbangan kejiwaan yang mencerminkan kedewasaan kepribadian yang bersangkutan. Menjadikan perhatian serius dari para ahli jiwa (Psikolog dan Psikiater) indispliner PNS ada hubungan dengan kesehatan mental-emosional. Mentalitas oknum PNS, seperti, melanggar aturan norma, komitmen rendah, integritas buruk, mangkir tanggung jawab dalam kerja, kekerasan dalam rumah tangga (KDRT), penggunaan / pecandu Narkoba,  hingga tindak Pidana Korupsi.    Apa faktor-faktor  yang menyebabkan indispliner PNS  ? Untuk menjawab pertanyaan mengapa PNS tidak disiplin beberapa pendapat menganalisa sebagai berikut :   Pertama, hilangnya figur panutan atau keteladanan dalam hal disiplin. Panutan atau keteladanan dalam organisasi pemerintahan ini tentunya harus ditunjukkan oleh para Pimpinan SKPD dimana para PNS tersebut bekerja. Secara struktural, maka seharusnya panutan atau keteladanan ini ditunjukkan oleh para Pejabat Struktural eselon II dan eselon III. Faktanya, yang terjadi adalah para PNS bawahan hilang Tut Wuri Handayani terhadap atasan contohnya bawahannya diwajibkan apel  pagi, sementara pimpinannya sendiri tidak mematuhi aturan tersebut, pastilah tidak nyambung.   Kedua, sistem pemberian sanksi yang tidak tegas terhadap para PNS yang melanggar aturan kedisiplinan. Sistem pemberian sanksi ini merupakan elemen penting apabila seorang pimpinan menegakkan disiplin terhadap anak buah atau bawahannya tidak adil.   Ketiga, sistem pengembangan karir yang tidak jelas bagi PNS. Setiap PNS berkeinginan untuk maju dan berkembang dalam perjalanan karirnya sebagai aparatur negara dan pelayan masyarakat. Oleh karena itu, peraturan perundang-undangan kepegawaian telah mengatur bagaimana pola pengembangan karir PNS ini dengan jelas. Kepastian arah pengembangan karir ini penting dalam memberikan motivasi kepada PNS untuk bekerja dengan baik dan disiplin, karena seorang PNS yakin bahwa suatu saat ketika masa kerja dan pangkatnya bersyarat untuk menduduki jabatan tertentu, maka yang bersangkutan akan memperolehnya tanpa harus menggunakan cara-cara yang tidak rasional. IP (Indeks Prestasi) yang menentukan, bukan IP (Indeks Pendekatan). Fakta yang terjadi sistem pengembangan karir itu semakin tidak jelas, kemampuan kerja dan kompetensi sama sekali tidak dipertimbangkan dalam penempatan pejabat. Sistem seperti ini telah membuat sikap apatis para PNS dan mengatakan untuk apa disiplin dan kerja keras kalau kita tidak menjanjikan apa dalam pengembangan karir sebagai PNS.   Beberapa pendapat bahwa kelalaian ketiga faktor tersebut, hal yang penting dalam memicu utama terjadinya prilaku indisipliner para PNS. Tetapi,  menurut kami, pandapat tersebut tidak sepenuhnya bisa diterima, tidak memandang terhadap mentalitas dari oknum PNS dan kami berpendapat bahwa indispliner seorang oknum PNS ada hubungannya dengan kesehatan mental emosi.   Apakah gangguan mentalitas tersebut dapat terdeteksi dengan pemeriksaan kesehatan jiwa? Pemeriksaan kesehatan jiwa tujuannya adalah untuk mengukur  gambaran tentang dimensi-dimensi kepribadian, melihat adanya gangguan jiwa ataupun gejala psikopatologi pada seseorang, dan dapat melihat  seseorang  mempunyai kematangan ego yang baik, kemampuan untuk menahan emosi dan dominansinya di dalam kehidupan sosial.   Hasil dari pemeriksaan kesehatan jiwa dapat mendeteksi mental dan memperlihatkan  kecenderungan adanya gejala- gejala psikopatologi yang dapat muncul bila seseorang  mengalami tekanan dalam pekerjaannya seperti antara lain gejala depresi, gangguan  kepercayaan terhadap orang lain, kecurigaan dan sensitivitas, skizofrenia, hypochondriacs, kecemasan, keragu-raguan, dan pikiran obsesif dan bahkan dapat memprediksikan kecenderungan adanya perilaku berbahaya antisosial seperti penggunaan zat beralkohol, kecenderungan ketergantungan terhadap sesuatu zat (narkoba), melanggar peraturan dan  sampai melakukan korupsi. Kondisi ini pastinya akan mempengaruhi terhadap kinerja seorang PNS tersebut yang tidak berkualitas, Indisipliner  dan menimbulkan masalah di SKPD nya.   Pernah penulis melakukan evaluasi dari beberapa oknum PNS yang indispliner dari hasil pemeriksaan Kesehatan jiwa ditemukan gangguan kepribadian perilaku Antisosial kasus paling banyak, kemudian kecemasan terakhir psikotik. Seandainya pada saat perekrutan seleksi CPNS serius dalam pemeriksaan kesehatan jiwa, maka perilaku-perilaku tersebut dari awal sudah terditeksi.   Kedepan, untuk mendapatkan PNS yang berkualitas, Pemerintah harus  merubah sistem perekrutan CPNS terutama keseriusan dalam pemeriksaan kesehatan fisik dan jiwa. Di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masyarakat bangga, karena  Institusi yang berkepentingan dalam pemeriksaan Kesehatan Jiwa dan Fit -Proper Test Jiwa adalah RSJ milik Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang  berada di Kota Sungailiat. Pemerintah Daerah Provinsi dan Kota / Kabupaten, BUMN atau BUMD, Perusahan swasta dapat memanfaatkan fasilitas RSJ tersebut dan  tenaga ahli (Psikiater, Psikolog)  cukup berpengalaman kemudian alat instrument cukup memadai, tidak perlu lagi Pemerintah Daerah mengundang lembaga dari luar.   Dengan rekrutmen yang baik maka diharapkan PNS yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. PNS diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu.   A Healthy Life Make the Qualified Civil Servants Apparatus phenomenon State Civil / Civil Servants (ASN / PNS) were not disciplined (disciplinary) actually has become a common phenomenon that occurs at this time. A question arises, where a civil commitment to serve the State? How quality and quality of a PNS will increase? How the work ethic and the performance of a civil servant? Questions about the quality of civil servants of the people is the only natural, then the Government's efforts to make regulations pile up, Does it make changes to mental PNS? In fact, reports from various regions of the civil servants who work defaulters has increased. One of the Government's efforts to gain candidate for Civil Servants (CPNS) is a professional and qualified, a number of areas, including in Bangka Belitung with a minimum GPA of 2.75 (two point seven five). Restriction policy minimum GPA to enroll in selection tests CPNS acceptance raises the question, whether the graduates who have a high GPA as soon they become civil servants will be of higher quality and at the same professional than those who have a GPA lower and whether the high GPA a civil servant received will give you the best quality as a servant of the State? The answer is not necessarily true, because the CPI is only a picture of academic brilliance while social and emotional intelligence does not look real in the GPA. PNS performance often under the spotlight of various circles, and even various media almost daily reported about the poor performance of civil servants. Because the civil servants considered less productive, wasting state money, and disciplinary and low work ethic. Bad stigma that is generally intended to civil servants in almost all government institutions, one example on every Eid holidays PNS always still "bargain" to add a holiday. In fact, according to the Decree of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (MenPAN), which was decided with other relevant ministers every year, days off and public holidays PNS preset schedule. However, even though that provision is set up, the fact that not a few civil servants who are still lost to follow up and stretch into work. Whether the low performance of civil servants dealing directly with civil servant selection process? The presence of the selection process for a civil servant is actually an advantage for the government. With the formation is limited and the number of applicants that much if the selection process is held properly then hope to get qualified prospective employees and professionals is something that is very possible. And if in the future PNS obtained through a selection process that takes a lot of these funds are of low quality and not professional, then we should ask if there was anything wrong in the process of recruiting candidates for civil servants? On receipt of selection, there are things that are ignored and not a concern of the government about mental health and mental-emotional intelligence prospective civil servants. That is, the government has not realized that the mental has remarkable role related outcomes or goals to be achieved later someone prospective civil servants. Many organizations, institutions or companies only do physical health checks for prospective employees. While mental health evaluation tends to be ignored. In fact, a mental health evaluation is also important because it is associated with a performance that will be shown at work. Mental health should not be ignored, because mental health is a means essential to increasing productivity and is a major prerequisite to the establishment of the Human Resources (HR) quality, impact on the formation of civil servants as a human being reliable, independent and able to survive amid global competition. Mental health is a healthy condition, emotional, psychological, and sociological visible from satisfying interpersonal relationships, behavior and effective coping, positive self-concept and emotional stability. A mind that grows and adjust, is in control and is free of stress. Mental condition of a person who continues to grow and maintain harmony, in restraint and free from serious stress. A positive attitude towards themselves, grow, develop, have self-actualization, integrity, freedom of self, perception match reality, and skill in adapting to the environment. A condition that allows the development of physical, intellectual, emotional and optimal from a civil servant and that development work in harmony with the environment. According to the WHO, mental health is not just a state of mental disorder but contains many positive characteristics that describe the harmony and balance of mental maturity that reflects the personality concerned. Making the serious attention of the psychiatrist (psychologist and psychiatrist) disciplinary PNS no relationship with mental-emotional health. PNS unscrupulous mentality, like, breaking the rules of the norm, the low commitment, poor integrity, responsibility in the defaulter labor, domestic violence (domestic violence), use / drug addicts, to follow-Corruption.  What are the factors that led to disciplinary PNS? To answer the question of why civil servants do not discipline some opinions analyzed as follows: First, the loss of a role model or exemplary figures in terms of discipline. Model or exemplary in this government organization should certainly be demonstrated by the leadership of SKPD where civil servants work. Structurally, it's supposed to be a role model or exemplary shown by the Structural echelon echelon II and III. In fact, what happens is the subordinate civil servants lost Tut Wuri Hand subordinates to superiors for example, required a morning assembly, while its leaders themselves do not comply with these rules, it must not be disconnected. Secondly, the system of sanctions that are not firmly against the civil servants who violate the rules of discipline. The system of sanctions is an important element when a leader discipline to subordinate or subordinates unfairly. Third, the system of career development for civil servants is unclear. Each PNS eager to move forward and evolve in the course of his career as the state apparatus and public servant. Therefore, employment legislation has been set up how the pattern of career development is clearly a civil servant. Certainty direction of career development is important to motivate civil servants to work well and discipline, as a civil servant believes that someday when the years of service and rank conditional to occupy certain positions, then the question will get it without having to use in ways that are not rational , IP (GPA) is decisive, not the IP (Index Approach). Facts that occurred career development system it increasingly unclear, the ability to work and competence is not at all considered in the placement of officials. Systems like these have made the apathetic attitude of the civil servants and say what discipline and hard work if we do not promise anything in the development of a career as a civil servant. Some think that the omission of these three factors, the important thing in the main trigger disciplinary behavior of civil servants. But, in our opinion, pandapat is not entirely unacceptable, regardless of the mentality of unscrupulous civil servants and we found an individual civil servant disciplinary nothing to do with mental health emotion.  Is the mentality disorders can be detected by examination of mental health? Mental health evaluation objective is to gauge an idea of ​​the dimensions of personality, see the mental disorders or symptoms of psychopathology in person, and be able to see someone have a good ego maturity, the ability to restrain emotions and dominance in social life. Results of a mental health evaluation can detect mental and showed a tendency for symptoms of psychopathology that can arise when a person experiences stress in his work as, among others, the symptoms of depression, disorders of trust toward others, suspicion and sensitivity, schizophrenia, hypochondriacs, anxiety, doubt , and obsessive thoughts and can even predict the tendency for dangerous antisocial behavior such as the use of alcoholic substances, the tendency of dependence on a substance (drug), in violation of the rules and to corruption. These conditions will certainly affect the performance of the civil servants who are not qualified, disciplinary and cause problems in his SKPD. Ever authors conducted an evaluation of some unscrupulous civil servants of a disciplinary mental health examination results found personality disorder antisocial behavior most cases, then the last psychotic anxiety. Suppose at the time of recruitment CPNS selection in serious mental health examination, then these behaviors from the beginning has been detected. In the future, to get quality civil servants, the Government should change the civil servant recruitment system, especially the seriousness of the physical and mental health screening. In Bangka Belitung proud community, because the institutions concerned in the examination of Mental Health and Mental Test Fit -Proper is owned RSJ Bangka Belitung Province in the city of Sungailiat. Provincial Government and City / Regency, state or local government, the private Company can utilize the facilities of the RSJ and experts (psychiatrist, psychologist) experienced enough then the tool is quite adequate instrument, no need to invite the Local Government institutions from the outside. With good recruitment, it is expected that professional civil servants, free from political interference, free from corruption, collusion, and nepotism, is able to hold public service to the community and is able to perform the role as the glue of national unity based on Pancasila and the 1945 Constitution assigned the duty of civil servants to carry out the public service task, the task of governments, and certain development tasks....

Seleksi Calon aparatur sipil negara (ASN) Tahun 2014 akan dibuka mulai bulan Agustus - September 2014. Terdapat dua metode baru yang akan diterapkan secara Nasional dalam seleksi kali ini yaitu sistem single entry atau sistem yang terintegrasi secara onlinedalam pelaksanaan pendaftaran seleksi aparatur sipil negara (ASN), khususnya calon pegawai negeri sipil (CPNS) formasi tahun 2014. Penegasan penetapan sistem tertuang dalam Surat Menteri PANRB nomor B/2645/M.PAN-RB/07/2014  tanggal 3 Juli 2014, tentang Kebijakan Pengadaan Formasi ASN tahun 2014 dan pelaksanaan ujian dengan metode sistem computer assisted test (CAT)  hal ini diperkuat melalui surat MENPAN-RB bernomor B-2432/M.PAN.RB/7/2013 tertanggal 29 Juli 2013, dimana Menteri mengharapkan seluruh pejabat pembina kepegawaian (PPK) instansi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah untuk menyiapkan sarana dalam rangka mendukung pelaksanaan sistem CAT dimaksud. Salah satu tuntutan reformasi birokrasi untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia Aparatur yang kompeten dan professional hendaknya dimulai dari sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang objektif, transparan dan akuntabel sehingga diharapkan penerimaan CPNS dapat menjadi pondasi pembentukan PNS profesional dan birokrasi Indonesia yang modern menuju birokrasi kelas dunia. Sehubungan dengan hal tersebut, pada tahun 2008, Badan Kepegawaian Negara yang bertanggung jawab dibidang manajemen kepegawaian dituntut mampu  membangun sistem rekruitmen dalam menciptakan kredibilitas Instansi Pemerintah dalam penerimaan Pegawai, sekaligus menyaring para pegawai yang memiliki kompetensi tertentu dibidangnya sesuai dengan formasi jabatan yang dilamar. Untuk mewujudkan hal tersebut, bekerjasama dengan konsultan IT, mulai membangun sistem rekruitmen berbasis kompeter atau yang lebih dikenal sistem ComputerAssisted Test (CAT) dengan melakukan perancangan grand design. Sistem CAT merupakan suatu metode ujian dengan alat bantu computer yang merupakan salah satu kemajuan teknologi di bidang IT dengan mekanisme penilaian hasil ujian secara obyektif yang dapat digunakan untuk memperoleh standar minimal kompetensi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diperlukan dalam mewujudkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil. Untuk menjamin Standar Kompetensi Dasar CPNS tersebut dilakukan Tes Kompetensi Dasar melalui sistem Computer Assited Test dengan maksud dan tujuan sebagai  berikut : -   Mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian -   Menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional -   Menetapkan standar nilai   Sedangkan Keunggulan/Mafaat Penggunaan CAT, Yaitu : Peserta tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh Komputer menyediakan keseluruhan materi soal Kompetensi Dasar (Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik dan Tes Skala Kematangan) Penilaian dilakukan secara obyektif Peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh Namun kurangnya sosialisasi akan tata cara penerapan tes CPNS dengan sistem CAT ini membuat beberapa pihak khawatir. Memang sistem baru terkadang tak sepenuhnya dapat membantu walaupun  cara menjawab dalam metode CAT ini amat mudah, yakni dengan mengklik (memilih) jawaban soal dengan mouse yang disediakan. Oleh karenanya Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui Badan Kepegawaian Daerah menyajikan simulasi sistem CAT bagi anda para calon peserta tes CPNS Tahun 2014 dan perlu dipahami sistem CAT ini akan berlangsung melalui 2 tahapan, yakni: Pra Test : Dalam pra test peserta ujian agar sudah mengetahui kapan jadwal (tanggal dan jam) serta lokasi ujiannya masing-masing. Peserta ujian agar datang minimal 30 menit sebelum ujian dimulai. Pelaksanaan Test : Persiapan peserta memasuki ruangan test dengan posisi duduk yang telah ditentukan oleh panitia. Sesi  pengarahan tata cara ujian menggunakan sistem CAT oleh panitia pelaksanaan ujian. Pelaksanaan ujian. Dilarang membawa peralatan elektronis ke dalam ruangan test. Peserta hanya diperbolehkan membawa kartu peserta ujian ke dalam ruangan ujian. Jika ada peserta yang diketahui melakukan tindakan curang yang merugikan peserta lain maka akan di diskualifikasikan dan dinyatakan gugur sebagai peserta ujian. Persiapan seleksi calon aparatur sipil Negara untuk mengikuti tes kompetensi dasar tahun 2014 tidak hanya terfokus pada sistem CAT saja, akan tetapi materi tes yang akan diujikan menjadi hal wajib yang harus dipersiapkan oleh para calon peserta. Untuk itu tahapan dalam persiapan materi tes harus dipersiapkan semaksimal mungkin sehingga masuk dalam nilai ambang batas (passing grade) yang dipersyaratkan dengan kriteria soal sebagai berikut : Pertama, tes wawasan kebangsaan (TWK), yang dimaksudkan untuk menilai penguasaan pegetahuan dan kemampuan mngimplementasikan nilai-nilai 4 pilar kebangsaan Indonesia, meliputi Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Bhineka Tunggal Ika, dan NKRI. NKRI ini meliputi sistem tata Negara, baik pusat maupun daerah, sejarah perjuangan bangsa, peranan Indonesia dalam tatanan regional maupun global, dan kemampuan berbahasa Indonesia secara baik dan benar. Kedua, tes itelegensi umum (TIU), yang dimaksudkan untuk menilai kemampuan verbal, yakni kemampuan dalam menyampaikan informasi secara lisan maupun tulis, kemampuan numeric, yakni kemampuan melakukan operasi perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka. Ketiga, tes karakteristik pribadi (TKP), yang dimaksudkan untuk menilai integritas diri, semangat berprestasi, kreativitas dan inovasi, orientasi pada pelayanan dan orang lain, kemampuan beradaptasi, mengendalikan diri, bekerja mandiri dan tuntas, kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan, kemampuan bekerjasama dalam kelompok, dan kemampuan menggerakkan dan mengkoordinir orang lain. (mi/ah/BKD Babel). 21/08/2014 Demikian semoga bermanfaat, selamat mencoba ……….   English Version The New Face of State Civil Apparatus Selection 2014 Selection of Candidates for state civil apparatus (ASN) 2014 will be opened starting in August-September 2014 There are two new methods that will be implemented nationally in the selection this time is the single entry system or an integrated online system in the implementation of the civilian state apparatus selection registration (ASN), in particular civil servant candidates (CPNS) 2014 Confirmation of the formation of a system embodied in its determination of the Minister PANRB number B / 2645 / M.PAN-RB / 07/2014 dated July 3, 2014, ASN formation of Procurement Policy 2014 and test execution method computer system assisted test (CAT) this was confirmed by letter MENPAN numbered B-RB 2432 / M.PAN.RB / 7/2013 dated July 29, 2013, where the Minister expects all staff development officers (KDP) government agencies central and local governments to prepare facilities in order to support the implementation of the CAT system in question. One of the demands for reform of the bureaucracy to get the Human Resources and Apparatus competent professional should be started from the system of recruitment and selection of employees are objective, transparent and accountable so that the expected revenue CPNS can be the foundation of the establishment of a professional civil service and bureaucracy of modern Indonesian bureaucracy towards world class. In connection with this, in 2008, the State Personnel Board is responsible in the field of personnel management required to build a system capable of creating credibility recruitment agencies in receipt of Government Employees, while filtering out the employees who have given their field of competence in accordance with the formation of the proposed position. To achieve this goal, in collaboration with IT consulting, start building computer-based recruitment system, or better known systems Computer Assisted Test (CAT) to make the design of the grand design. CAT system is a method of examination by computer aids that is one of the technological advances in the field of IT with a mechanism for objective assessment exam results that can be used to obtain a minimum standard of competence of candidates for Civil Servants (CPNS) are necessary in realizing the professionalism of civil servants. To ensure the Basic Competency Standards CPNS Basic Competence Test was conducted through Computer Assisted Test system with the intent and purpose as follows: - Accelerate the process of examination and report test results - Creating standardized national exam results - Setting the standard value While the advantages / profit use of CAT, i.e.: Participants tests can be assessed directly in accordance with the results obtained The computer provides overall material about Basic Competence (General Knowledge Test, Scholastic Aptitude Tests and Test Maturity Scale) Assessment can be conducted Candidates can access easily to the achievement of results (scores) obtained   However, lack of socialization will CPNS test procedures for the implementation of the CAT system is making some of the worry. It is sometimes not entirely new system can help even how to answer the CAT method is very easy, by clicking (selecting) the answers to the supplied mouse. Therefore, the Government of Bangka Belitung Islands through the Regional Employment Agency presents a simulation system for your CAT test CPNS prospective participants need to understand 2014 and CAT system will run through 2 stages, namely: Pre-Test: In order to pre-test the examinee has to know when the schedule (date and time) as well as the location of the test, respectively. Candidates to come at least 30 minutes before the test begins.   Implementation of Test: Preparation of test participants entered the room with a seating position that has been determined by the committee. Session direction using the test procedures of the committee system by implementing CAT exam. Implementation of the exam. Do not bring electronic equipment into the test room. Participants are only allowed to carry a card examinees into the exam room. If any participant is known to perform fraudulent acts that harm other participants then will be disqualified and be disqualified as a candidate. Preparation of candidate selection civilian apparatus of the State to follow the basic competence test in 2014 was not only focused on the CAT system, but also the test material to be tested into a mandatory thing to be prepared by the prospective participants. To the stages in the preparation of the test material to be prepared as much as possible so it makes the threshold value (passing grade) is required as a matter of the following criteria: First, test the concept of nationalism (TWK), which is intended to assess mastery and ability implement the knowledge values ​​4 pillars of Indonesian nationality, including Pancasila, the Constitution of 1945, national unity, and Homeland. Homeland includes state system, both central and local, national struggle history, Indonesia's role in regional and global order, and the ability to speak Indonesian well and properly. Second, the general intelligence test (TIU), which is intended to assess verbal ability, the ability to convey information orally and in writing, numerical ability, the ability to perform arithmetic operations numbers and look at the relationship between the numbers. Third, test personal characteristics (TKP), which is intended to assess the integrity of the self, spirit of achievement, creativity and innovation, orientation to service and others, adaptability, self-controlled, self-contained and complete work, the willingness and ability of continuous learning, ability to cooperate in group, and the ability to mobilize and coordinate others.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan profesi, sebagai mana disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dewasa ini, profesi PNS menjadi profesi favorit yang didamba oleh masyarakat. Tak mengherankan jika peminat lowongan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sering kali melebihi target yang telah ditentukan. Penghasilan terutama gaji pokok PNS juga tak jarang dijadikan sebagai salah satu barometer untuk kenaikan harga bahan pokok. Beberapa tahun terakhir ketika Pemerintah menetapkan kebijakan berupa kenaikan gaji PNS maka diikuti pula kenaikan harga bahan pokok di pasaran. Besaran gaji pokok PNS telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS yang terakhir telah diubah dengan PP Nomor 34 Tahun 2014. Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 disebutkan bahwa gaji merupakan kompensasi dasar yang dimaksudkan untuk menjamin kesejahteraan PNS. Namun, dalam kenyataannya banyak PNS yang menjadikan gaji pokoknya sebagai jaminan pinjaman konsumtif pada lembaga perbankan. Dengan menjadikan Surat Keputusan Pengangkatan PNS sebagai agunan pinjaman bank, makagaji pokok PNS tersebut dipotong untuk pelunasan angsuran pinjaman bank setiap bulan. Hal tersebut tentunya tidak sejalan dengan tujuan pemberian gaji yang dimaksudkan untuk menjamin kesejahteraan, karena ini dapat mengidentifikasikan bahwa ada kebutuhan-kebutuhan dasar yang tidak dapat dipenuhi dengan mengharap gaji bulanan tersebut. Ketika seorang PNS hanya menerima sedikit bahkan tidak lagi menerima gaji pokoknya setiap bulan karena membayar angsuran pinjaman pada bank, maka dikhawatirkan menurunkan kegairahan dalam bekerja yang akhirnya berimbas pada penurunan produktivitas kinerja PNS. Guna menambah pemasukan bulanan, tidak jarang PNS melakukan pekerjaan sampingan di luar profesinya sebagai PNS. Hal ini dikhawatirkan dilakukan pada hari kerja dan jam kerja. Guna mengantisipasi hal tersebut, salah satu hal yang harus diperhatikan adalah kebijakan pimpinan SKPD masing-masing untuk membatasi pinjaman konsumtif PNS pada bank sehingga dapat mempertahankan motivasi kerja para aparatur negara tersebut. Berbicara masalah kesejahteraan, kita akan menemui pendapat yang beragam mengenai definisi dan ukuran kesejahteraan. Berdasarkan kuisioner yang disebarkan oleh BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung khususnya sub bidang kesejahteraan, mayoritas pendapat PNS mengenai ukuran sejahtera adalah kondisi dimana seorang pegawai memiliki penghasilan tetap yang mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, memiliki tabungan untuk masa depan, tersedianya rumah pribadi dan kendaraan pribadi. Ukuran ini tentunya cukup tinggi jika kita melihat kisaran besaran penghasilan PNS berupa gaji pokok sebagaimana yang diatur dalam PP Nomor 34 Tahun 2014. Inilah yang menjadi salah satu alasan banyaknya pinjaman konsumtif ke bank yang dilakukan oleh PNS baik untuk membangun rumah, membeli kendaraan pribadi maupun untuk investasi masa depan dan membiayai pendidikan anak dalam rangka memenuhi ukuran rasa “sejahtera” tersebut. Menurut Undang-undang No 11 Tahun 2009, Kesejahteraan Sosial adalah kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual, dan sosial warga negara agar dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri, sehingga dapat melaksanakan fungsi sosialnya. Permasalahan kesejahteraan sosial yang berkembang dewasa ini menunjukkan bahwa ada warga negara yang belum terpenuhi hak atas kebutuhan dasarnya secara layak karena belum memperoleh pelayanan sosial dari negara. Akibatnya, masih ada warga negara yang mengalami hambatan pelaksanaan fungsi sosial sehingga tidak dapat menjalani kehidupan secara layak dan bermartabat. Konsep kesejahteraan menurut Nasikun, ahli ilmu kemasyarakatan  dalam bukunya Urbanisasi dan Kemiskinan di Dunia Ketiga (1996) dapat dirumuskan sebagai padanan makna dari konsep martabat manusia yang dapat dilihat dari 4 (empat) indikator yaitu :(1) rasa aman (security), (2) kesejahteraan (welfare), (3) kebebasan (freedom), dan (4) jati diri (identity). Sementara Biro Pusat Statistik Indonesia (2000) menerangkan bahwa guna melihat tingkat kesejahteraan rumah tangga suatu wilayah ada beberapa indikator yang dapat dijadikan ukuruan, antara lain adalah: (1) Tingkat pendapatan keluarga; (2) Komposisi pengeluaran rumah tangga dengan membandingkan pengeluaran untuk pangan dengan non-pangan; (3) Tingkat Pendidikan keluarga; (4) Tingkat kesehatan keluarga; (5) Kondisi perumahan serta fasilitas yang dimiliki dalam rumah tangga.   Menurut Kolle (1974) dalam Bintarto (1989), kesejahteraan dapat diukur dari beberapa aspek kehidupan: 1) Dengan melihat kualitas hidup dari segi materi, seperti kualitas rumah, bahan pangan dan sebagainya; 2) Dengan melihat kualitas hidup dari segi fisik, seperti kesehatan tubuh, lingkungan alam dan sebagainya; 3) Dengan melihat kualitas hidup dari segi mental, seperti fasilitas pendidikan, lingkungan budaya dan sebagainya; 4) Dengan melihat kualitas hidup dari segi spiritual, seperti moral, etika, keserasian penyesuaian dan sebainya.   Dari beberapa teori di atas, Penulis mencoba mendekatkan ukuran sejahtera dan membingkainya dalam realitas penghasilan PNS. Dalam pangkat dan golongan terendah PNS yaitu Juru Muda (Ia) menurut PP Nomor 34 Tahun 2014 masa kerja 0 tahun maka gaji pokok yang diterima sebanyak Rp. 1.402.400,- (Satu juta empat ratus dua ribu empat ratus rupiah). Jumlah ini masih berada dibawah Upah Minumun Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2014 yaitu sebanyak Rp. 1.640.000,- (Satu juta enam ratus empat puluh ribu rupiah).   Perlu Kebijakan Pemerintah Daerah Berdasarkan Berita Resmi Statistik No. 30/05/Th.XVII, 2 Mei 2014),Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat dari 82 kota Indeks Harga Konsumen (IHK), tercatat 39 kota yang mengalami deflasi dan 43 kota mengalami inflasi. Deflasi tertinggi terjadi di Jayapura sebesar 1,79%, deflasi terendah di Lhokseumawe sebesar 0,01%, sedangkan untuk inflasi tertinggi terjadi di kota Pangkal Pinang sebesar 1,57%, inflasi terendah di Jember dan Samarinda sebesar 0,01%. Dengan tingkat inflasi yang demikian tinggi, tentunya tidak mudah untuk mencapai tingkat sejahtera di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, karena harga bahan pokok yang tinggi pula. Hal tersebut diperparah pula dengan adanya kenaikan Tarif Dasar Listrik (TDL) pada tahun ini. Kenaikan gaji PNS sebesar 6% (enam persen) tahun ini diharapakan dapat meningkatkan penghasilan PNS, namun dengan tingkat inflasi yang tinggi atau tingkat kemahalan di daerah kita, hal tersebut tidak terlalu berpengaruh secara signifikan. Kenaikan gaji pokok sebesar 6% ini dilakukan pemerintah pusat dengan memproyeksikan bahwa pada tahun 2014 tingkat inflasi diperkirakan sebesar 4,5% (empat setengah persen) sehingga peningkatan riil pendapatan yang diperoleh PNS hanyalah 1,5% (satu setengah persen). Dengan demikian, perlu adanya kebijakan pemerintah daerah untuk mendongkrak pemasukan per bulan seorang PNS terutama PNS dengan pangkat dan golongan terendah sehingga dapat memenuhi standar hidup minimal di masyarakat, salah satunya melalui kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai. BKD sebagai leading sektor yang membidangi kesejahteraan pegawai perlu memikirkan alternatif program kegiatan yang mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai. Sebagaimana visi dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah “Terwujudnya Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Sejahtera dengan berbasis Teknologi Informasi”. Visi BKD ini sejalan pula dengan Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS yang dituangkan dalam visi BKN dalam renstra 2010-2014, yaitu: Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera. Istilah ’profesional’ dimaksudkan untuk menunjukkan kriteria pegawai yang memiliki kompetensi yang memadai sesuai dengan persyaratan suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tinggi, dan beorientasi pada prestasi kerja. Istilah ’netral’ dimaksudkan bahwa PNS bersikap netral terhadap seluruh kekuatan politik atau kekuatan tertentu lainnya sehingga dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dapat dilakukan secara adil dan merata, tidak membedakan suku, ras, dan agama. Sedangkan yang dimaksud dengan ’sejahtera’ adalah untuk menunjukkan bahwa penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya. Kesejahteraan PNS diwujudkan dengan memperhitungkan beban kerja dan prestasi kerja/produktivitas marjinal, serta didukung dengan sistem penghargaan yang adil dan rasional sehingga mampu menumbuhkan motivasi peningkatan kinerja dan terciptanya PNS yang bersih dari KKN. Penulis mencoba memberikan contoh bentuk kegiatan kesejahteraan yang telah dilaksanakan pada BKD Provinsi Jawa Barat yaitu memberikan berbagai KesejahteraanPegawai dalam bentuk : (a) fasilitasi kesehatanjasmani; (b)fasilitasi pembinaan mental; (c) pembekalan kewirausahaan bagi Pegawai; (d) jasa pengabdian; (e) peningkatankesejahteraan; (f) perjalanan pindah tugas.   Fasilitasi kesehatan jasmani meliputi penjagaan kesehatan jasmani, perawatan, pembelian obat dengan resep, penggantian biaya perawatan/pengobatan, pemberian uangduka wafat/tewas, penggantian biaya pembelian kacamata, dan pemberian beasiswa pendidikan.  Sedangkan fasilitasi pembinaan mental meliputi pembelajaran keagamaan, ceramah umum keagamaan, dan bimbingan keagamaan. Selain itu, kesejahteraan bagi pegawai juga diberikan dalam bentuk pembekalan kewirausahaan bagi Pegawai Pra Purnabhakti yang mengajukan proposall rintisan usaha dan diberikan pula biaya rintisan usaha sebanyak Rp. 20.000.000,- (dua puluh juta rupiah). Bagi Pegawai yang telahmenunjukkan ketaatan, kesetiaan, pengabdian, kecakapan dan kejujuran yang dibuktikan dengan penilaian prestasi kerja, tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin, tidak pernahdihukum penjara, dan lulus seleksi, dapat diberikan penghargaan pengabdian, baik berupa piagam penghargaan, medali semat maupun uang pengabdian.  Peningkatan kesejahteraan bagi Pegawai diberikan sebanyak 1 (satu) kali dalam setahun sebesar Rp2.500.000,- (dua juta lima ratus ribu rupiah) untuk setiap pegawai serta biaya pindah tugas diberikan bagi pegawai sesuai dengan wilayah kota/kabupaten tempat pindah tugas. Sebagai seorang aparatur, kita menginginkan kesejahteraan terjamin baik selama aktif menjadi PNS maupun ketika telah menjadi Pensiunan. Namun, untuk dapat memberikan berbagai bentuk program kesejahteraan tersebut, Pemerintah perlu mengukur kemampuan daerah. Setiap pemerintah daerah tentunya memiliki kemampuan keuangan yang berbeda, sehingga berbeda pula fasilitas pelayanan kesejahteraan yang dapat diberikan. Jika Pemerintah Provinsi Jawa Barat dapat memberikan berbagai bentuk fasilitas kesejahteraan pegawai sebagaimana dijelaskan di atas, hal tersebut menurut Penulis merupakan hal yang wajar mengingat kemampuan keuangan yang tinggi dimana APBD Provinsi Jawa Barat tahun 2014 sebesar Rp 21.672.560.547.550,- (dua puluh satu trilliun enam ratus tujuh puluh miliar lima ratus enam puluh juta lima ratus empat puluh tujuh ribu lima ratus lima puluh rupiah). Jumlah ini jauh berbeda dengan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang memiliki APBD Tahun 2014 sebesar Rp. 2.015.859.281.269,99 (dua trilliun lima belas miliar delapan ratus lima puluh sembilan juta dua ratus delapan puluh satu ribu dua ratus enam puluh sembilan sembilan puluh sembilan sen) berdasarkan Peraturan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung Nomor 68 Tahun 2013. Kendati begitu, tidak ada salahnya kita belajar dari Provinsi lain mengenai cara meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui berbagai kegiatan fasilitas pelayanan kesejahteraan yang berdasarkan pada perundang-undangan yang berlaku dan disesuaikan dengan kondisi kemampuan keuangan pemerintah daerah kita. Mengingat jumlah belanja pegawai pada pemerintah provinsi kita masih di bawah 50% yaitu sekitar 31% maka masih memungkinkan bagi Pemerintah Daerah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui pemberian tambahan penghasilan pegawai. Hal tersebut perlu dilakukan demi perbaikan hidup dan pemenuhan kelayakan hidup minimal sehingga diharapkan dapat berpengaruh pula pada perbaikan kinerja pegawai. (dd/ah/BKD Babel). 04/07/2014   English Version PNS Prosperous, Between Hope and Reality   Civil Servant (PNS) is a profession, which as mentioned in the Act No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State. Today, the profession of civil servants became a favorite profession didamba by society. Not surprisingly, interest in vacancies candidates for Civil Servants (CPNS) often exceeds the predetermined targets. Income mainly basic salary of civil servants are also not infrequently used as a barometer for the rising prices of basic commodities. Some of last year when the government set a policy of civil servants salary increase then followed the increase in prices of basic commodities in the market.   The amount of the basic salary of civil servants has been stipulated in Government Regulation No. 7 of 1977 concerning the civil servants salary Regulation last amended by Government Regulation No. 34 Year 2014 In Act No. 5 of 2014 states that the base salary is compensation that is intended to ensure the welfare of civil servants. However, in reality many civil servants who make their base salaries as collateral for consumer loans in the banking institutions. By making the Decree of Appointment of civil servants as bank loan collateral, the civil servants cut makagaji principal repayment of loan installments to the bank every month.   It is certainly not in line with the purpose of salary that is intended to ensure the well-being, because it can identify that there are basic needs that can not be filled with hope that the monthly salary. When a civil servant receives only a little even no longer receive their base salaries each month for paying installments on the bank loan, it is feared lowering excitement in the work that ultimately impact on the decline in the productivity performance of civil servants. In order to increase monthly income, it is not uncommon civil servants doing side jobs outside the profession as a civil servant. It is feared conducted on weekdays and working hours. To anticipate this, one of the things that must be considered is the policy of each working unit heads to restrict civil consumer loans at the bank so as to maintain the motivation of the work of the state apparatus.   Speaking welfare issues, we will meet the diverse opinions regarding the definition and size of welfare. Based on questionnaires distributed by BKD Bangka Belitung Islands Province in particular sub-field of welfare, the majority opinion regarding the size of the welfare of civil servants is a condition in which an employee has a regular income that is able to meet the needs of daily life, have savings for the future, the availability of private homes and private vehicles . This size must be quite high if we look at the range of the amount of the income of civil servants in the form of base salary as stipulated in Government Regulation No. 34 of 2014 This has been one of the reasons many consumer loans made ​​by banks to both civil servants to build a house, buy a personal vehicle and for future investment and financing children's education in order to meet the size of a sense of "peace" is.   According to Law No. 11 of 2009, the Social Welfare is the fulfillment of the condition of the material, spiritual, and social life of citizens in order to be viable and able to develop themselves, so it can carry out its social function. Growing social welfare issues today shows that there is an unmet citizen the right to basic needs adequately because not obtain social services from the state. As a result, there are still citizens who are experiencing barriers to the implementation of the social functions that can not live a decent and dignified life is.   The concept of well-being according to Nasikun, social scientist in his Urbanisation and Poverty in the Third World (1996) can be formulated as an equivalent meaning of the concept of human dignity that can be seen from four (4) indicators, namely: (1) security (security), (2 ) well-being (welfare), (3) freedom (freedom), and (4) identity (identity).   While the Indonesian Central Bureau of Statistics (2000) explains that in order to see the level of household wealth of an area there are several indicators that can be used ukuruan, among others, are: (1) The level of family income; (2) The composition of household expenditure by comparing expenditures for food and non-food; (3) The level of family education; (4) The level of family health; (5) Housing conditions and facilities owned by the household.   According to Kolle (1974) in Bintarto (1989), welfare can be measured from several aspects of life: 1) By looking at the quality of life in terms of material, such as the quality of the home, food and so on; 2) By looking at the quality of life in terms of physical, such as health, the natural environment and so on; 3) By looking at the quality of life in terms of mental, such as educational facilities, cultural environment and so on; 4) By looking at the quality of life in terms of spiritual, like morals, ethics, harmony and sebainya adjustment.   From some of the above theories, the author tried to hold the prosperous size and frame it in reality income civil servants. In rank and the lowest class of the PNS Young Interpreters (Ia) according to Regulation No. 34 of 2014, the service life of 0 years received a base salary of Rp. 1.4024 million, - (one million four hundred and two thousand four hundred dollars). This amount is below the wage Minumun Bangka Belitung Islands Province in 2014 is Rp. 1,640,000, - (one million six hundred and forty thousand dollars).   Need Local Government Policy Based Press Release No. 30/05 / Th.XVII, May 2, 2014), the Central Statistics Agency (BPS) recorded from 82 cities Consumer Price Index (CPI), there were 39 cities that experienced deflation and inflation 43 cities. The highest deflation occurred in Jayapura at 1.79%, the lowest in Lhokseumawe deflation of 0.01%, whereas for the highest inflation in Louth town at 1.57%, the lowest inflation in Jember and Samarinda by 0.01%.   With inflation so high, of course, is not easy to reach the level of prosperity in the province of Bangka Belitung, because the price of food is high. This is also compounded by the increase in electricity tariff (TDL) this year. Civil servants salary increase of 6% (six percent) this year is expected to increase the income of civil servants, but with the high inflation rate or the level of expensiveness in our area, it is not too significant. Base salary increases of 6% is done by the central government projected that by 2014 the inflation rate was estimated at 4.5% (four and a half per cent) so that the increase in the real income of civil servants earned only 1.5% (one half percent). Thus, the need for government policy to boost revenue per month primarily a civil servant civil servant with the rank and lowest classes so as to meet the minimum standard of living in the community, such as through the provision of policy Employee Income Supplement.   BKD as a leading sector in charge of the welfare of employees need to think of an alternative program of activities that can improve the welfare of employees. As the vision of the Regional Employment Board of Bangka Belitung Islands is the "realization of the Professional Personnel Management and Information Technology-based Prosperous with". BKD's vision is in line with BKN commitment to building management systems as outlined in the vision of civil servants BKN in the 2010-2014 strategic plan, namely: the Professional Civil Service, Neutral, and Welfare. The term 'professional' is intended to indicate the criteria that employees have sufficient competence in accordance with the requirements of a position, working with dedication, and achievement-oriented at work. The term 'neutral' meant that civil servants be neutral towards all political forces or certain other powers so that the general duty of government and in providing services to the community can be done in a fair and equitable, not ethnicity, race, and religion. While the definition of 'peace' is to show that the income of civil servants to meet a decent standard of living for themselves and their families. Realized by taking into account the welfare of civil servants work load and work performance / productivity marginal, and supported with a reward system that is fair and reasonable so as to motivate improved performance and the creation of civil servants who clean from corruption.   The author tries to give examples of activities that have been carried out on the well-being of BKD West Java Province is providing various KesejahteraanPegawai in the form:   (a) facilitation kesehatanjasmani; (b) the facilitation of mental development; (c) debriefing entrepreneurship for Employees; (d) services of devotion; (e) peningkatankesejahteraan; (f) the trip moved duty.   Facilitation of physical health include physical health care, maintenance, purchase of prescription drugs, the replacement cost of care / treatment, giving uangduka died / killed, the replacement cost of the purchase of glasses, and educational scholarships. While facilitating mental development include religious teaching, public speaking religious, and religious guidance. In addition, for the welfare of employees are also given in the form of debriefing entrepreneurship for Employees Pre NLI`s employees who filed a stub proposall effort and given also the cost of the pioneering efforts of Rp. 20.000.000, - (twenty million dollars). For Employees who telahmenunjukkan obedience, loyalty, devotion, skill and honesty as evidenced by performance appraisal, discipline never sentenced, not pernahdihukum prison, and pass the selection, devotion could be rewarded, either in the form of an award plaque, medal pin and money service. Employee welfare improvement for granted as much as 1 (one) times a year Rp2,500,000, - (two million five hundred thousand dollars) for each employee as well as the cost of moving the task given to the employee in accordance with the area of ​​the city / county where moving task.   As an apparatus, we want a guaranteed good welfare during active as well as civil servants have become pensioners. However, to be able to provide various forms of welfare programs, the Government needs to measure the ability of the region. Each local government must have different financial abilities, so that different welfare service facilities that can be provided. If the Provincial Government of West Java can provide various forms of employee welfare facilities as described above, according to the author it is reasonable given the high financial capacity where the West Java provincial budget in 2014 amounted to Rp 21,672,560,547,550, - (twenty one trillion six hundred and seventy billion five hundred sixty million five hundred and forty-seven thousand five hundred and fifty dollars). This amount is far different from the Provincial Government of Bangka Belitung, which had the budget in 2014 amounted to Rp. 2,015,859,281,269.99 (two trillion fifteen billion eight hundred and fifty-nine million two hundred and eighty-one thousand two hundred and sixty-nine ninety-nine cents) based on Bangka Belitung Governor Regulation No. 68 Year 2013.   Even so, it would not hurt us to learn from other provinces on how to improve the welfare of employees through the various activities of welfare service facilities are based on the legislation in force and according to the conditions of our financial capacity of local governments. Given the number of personnel expenditure on our provincial government is still below 50% which is about 31% then it is still possible for the local government to improve the welfare of employees through the provision of additional income employees. It is necessary for the improvement of life and fulfillment of minimum viability which is expected to also affect the improvement of employee performance. 

Rapat Koordinasi Nasional (Rakornas) Kepegawaian 2015 dengan tema “Reformasi Birokrasi Menuju Apartur Sipil Negara (ASN) yang Profesional dan Berdaya Saing Global” memberikan penghargaan kepada Kementerian/Lembaga, Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota yang dinamakan BKN Award2015. Rakornas kepegawaian membahas beberapa isu strategis yakni perubahan kebijakan manajemen SDM aparatur, modernisasi pelayanan kepegawaian, sistem informasi ASN yang terintegrasi, alih status PNS sebagai dampak dari reorganisasi kementerian/lembaga dan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 serta efektivitas pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan manajemen ASN. BKN Award 2015, merupakan wujud semangat pengelola kepegawaian Indonesia. Penganugerahan BKN Award 2015 ini merupakan kali ketiga sejak tahun 2011 lalu. Semangat BKN Award sejalan dengan Nawa Cita Presiden RI Joko Widodo dan Wapres Jusuf Kalla 2014-2019 yakni Membuat Pemerintah Tidak Absen dengan Membangun Tata Kelola Pemerintah yang Bersih, Efektif, Demokratis dan Terpercaya. “BKN Award sebagai wujud langkah BKN mensukseskan Nawa Cita Kabinet Kerja Jokowi-JK 2014-2015, sekaligus penghargaan atas komitmen pengelola ASN yang profesional, berkinerja, dan berkualitas tinggi,”. Hal tersebut, juga tercermin dari 11 kategori yang diperebutkan, yakni: Perencanaan Kepegawaian Terbaik, Implementasi Rekrutmen ASN Berbasis TI, Komitmen seleksi CPNS berbasis CAT-BKN, Implementasi SAPK Terbaik, Implementasi Penilaian Kinerja (SKP) Terbaik, Konsistensi Pemanfaatan Hasil Assessmen Center, Pelayanan Mutasi Kepegawaian Terbaik, Peningkatan Pelayanan, Pengembangan SDM Terbaik BKD Paling Inovatif dan Pengelola Kepegawaian Terbaik. BKN Award, bertujuan untuk memberikan penghargaan kepada pengelola kepegawaian yang melaksanaan pengelolaan ASN sesuai norma, standar, prosedur dan kriteria (NSPK) dan sekaligus untuk mendorong adanya terobosan dan inovasi di bidang manajemen kepegawaian atau ASN.  Badan Kepegawaian Daerah diharapkan menjadi aktor utama dalam perubahan di bidang manajemen ASN, Manajemen pegawai ASN diterapkan dengan sistem yang terstruktur dan transparan sehingga bisa mempermudah setiap calon pegawai yang akan menjadi abdi negara atau aparatur sipil negara. Berikut proses Manajemen ASN berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.  Rekrutmen Proses awal dari manajemen ini adalah rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing instansi atau lembaga terkait. Termasuk dengan memerhatikan Analisis Jabatan yang direncanakan oleh pemerintah seperti kebutuhan pegawai, kewenangan,tanggungjawab, hak, syarat-syarat dan lainnya sebagai penunjang jabatan yang akan ditempati oleh calon ASN. Sistem yang digunakan untuk tes CPNS adalah dengan mengunakan CAT CPNS yang berbasis komputer, dan Tes Kemampuan Bidang tergantung kepada formasi yang diambil oleh calon pegawai negeri sipil. Pengembangan Pegawai         Mengembangkan kompetensi pegawai menjadi suatu kegiatan yang perlu dan khusus untuk tercapainya reformasi birokrasi, upaya yang dilakukan oleh pemerintah dalam melaksanakan program           ini adalah dengan memberikan atau mengadakan seminar, pelatihan, kursus sampai pertukaran pegawai negeri dengan pegawai swasta. Diharapkan dengan adanya kegiatan seperti ini bisa                   memaksimalkan kinerja pegawai aparatur sipil negara menjadi lebih baik.      3. Promosi         Promosi yang dilakukan disini adalah adanya kenaikan pangkat jika terdapat kinerja yang baik yang ditunjukkan oleh pegawai dilingkungan aparatur sipil negara. Setiap pegawai memiliki hak yang           sama untuk bisa menuju kepada jabatan ini jika kinerja yang dilakukan telah maksimal dan telah mendapatkan nilai yang objektif dari pemerintah atau kepala lembaga/instansi yang berkaitan                   sehingga bisa dilakasanakan promosi ke jabatan yang lebih tinggi.    4. Kesejahteraan         Kesejahteraan setiap aparatur sipil negara sangat diperhatikan oleh pemerintah sehingga pada setiap tahunnya terdapat perubahan kebijakan mengenai pemenuhan kesejahteraan aparatur sipil            negara seperti dalam pemberian tunjangan untuk pegawai negeri sipil yang telah ditentukan dan di anggarkan pada tiap tahunnya. Namun, tunjangan tidak semata-mata diberikan begitu saja                  kepada pegawai, lembaga/kementerian yang bersangkutan harus mengikuti tahap yang telah menjadi syarat untuk proses Reformasi Birokrasi. Setelah lembaga/kementerian terkait telah terdaftar          untuk  penerimaan tunjangan, maka pegawai yang ada pada kementerian/lembaga tersebut akan mendapatkan tunjangan. Namun, belum selesai sampai disini, besarnya tunjangan yang didapat            oleh pegawai tergantung kepada kinerja, tanggungjawab, beban dan resiko yang telah dilakukan.    5. Manajemen  Kinerja       Manajemen kinerja merupakan pembinaan dan penilain pegawai yang dilakukan oleh pemerintah pusat terkait dalam memberikan sanksi atas tidak tercapainya kinerja dari pegawai yang                         bersangkutan, pembinaan ini dilakukan menurut kepada prestasi dan sistem karir.   6. Disiplin Etika      Setelah pembinaan oleh pemerintah atau pihak terkait, maka diterapkan disiplin etika yang harus diterapkan oleh pegawai. Kode etik yang tidak sesuai dengan peraturan, maka diperlukan sanksi            yang tegas untuk tetap berjalannya rencana untuk mencapai Reformasi Birokrasi.   7. Pensiun       Hingga tahap akhir dari manajemen ASN ini yaitu pensiun maka berakhir tugas sebagai aparatur sipil negara di instansi terkait. Pada tahap akhir ini, masih merupakan bagian dari pemenuhan                kesejahteraan pegawai. Disini, diberikan tunjangan sebagai penghormatan dan penghargaan atas dedikasi yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut untuk melayani masyarakat dan mengabdi            kepada negara. Manajemen Pegawai ASN ini menjadi acuan untuk penerapan sistem Reformasi Birokrasi, dan merupakan langkah stategis dalam tata kelola pemerintahan. Hal ini diawali dengan membangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. (me/BKD Babel). Berikut daftar pemenang BKN Award Tahun 2015 Kementerian/Lembaga, Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota, antara lain : NO KATEGORI PEMENANG KEMENTERIAN/ LEMBAGA PEMERINTAH PROVINSI PEMERINTAH KAB/KOTA 1 2 3 4 5 1 Perencanaan Kepegawaian Terbaik (1) LKPP (1) Papua (1) Kota Sungai Penuh (2) Set Kabinet (2) Sulawesi Selatan (2) Kab. Malinau (3) Lembaga Administrasi Negara (3) Kalimantan Timur (3) Kab. Teluk Wondama 2 Implementasi Rekrutmen Berbasis Teknologi Informasi Terbaik (1) Kementerian Hukum dan HAM (1) Kalimantan Utara (1) Kota Salatiga (2) Badan Narkotika Nasional (2) Maluku Utara (2) Kab. Banyuwangi (3) Kementerian Keuangan (3) DI Yogyakarta (3) Kab. Bogor 3 Implementasi SAPK Terbaik (1) Kementerian ESDM (1) Jawa Tengah (1) Kota Surabaya (2) Kementerian Luar Negeri (2) Kalimantan Timur (2) Kota Metro (3) Kementerian Kelautan & Perikanan (3) Kalimantan Barat (3) Kab. Belitung 4 Implementasi Penilaian Kinerja Terbaik (1) Kementerian Perindustrian (1) Jawa Barat (1) Kota Medan (2) Kementerian ESDM (2) Jawa Timur (2) Kota Makassar (3) Kementerian Pekerjaan Umum (3) Kalimantan Timur (3) Kota Pekanbaru 5 Pelayanan Mutasi Kepegawaian Terbaik (1) Badan Intelijen Negara (1) Kalimantan Timur (1) Kab. Kulon Progo (2) Kementerian Perdagangan (2) Sulawesi Selatan (2) Kab. Agam (3) BPKP (3) Bali (3) Kota Sorong 6 Pengelola Kepegawaian Terbaik (1) Kementerian ESDM (1) Kalimantan Timur (1) Kab. Sleman (2) Kementerian Hukum dan HAM (2) Jawa Barat (2) Kab. Wajo (3) Badan Intelijen Negara (3) Sulawesi Selatan (3) Kota Padang 7 Komitmen Tertinggi Rekrutmen CPNS Berbasis CAT   (1) Maluku Utara (1) Kab. Manggarai Barat (2) Nusa Tenggara Timur (2) Kab. Maluku Barat Daya (3) Kepulauan Riau (3) Kab. Pohuwato 8 BKD Inovatif   (1) Jawa Barat (1) Kota Banda Aceh (2) Kalimantan Timur (2) Kota Tarakan (3) Jawa Timur (3) Kab. Seram bagian Timur 9 Peningkatan Pelayanan Kepegawaian Terbaik     (1) Kab. Nabire (2) Kab. Wajo (3) Kab. Belitung Timur 10 Pengembangan SDM ASN Terbaik     (1) Kab. Sorong (2) Kota Denpasar (3) Kab. Bantaeng 11 Konsistensi Pemanfaatan Hasil Assessment Center     Kota Balikpapan   BKN Award For Being succeed Nawacita National Coordination Meeting (Rakornas) Personnel in 2015 with the theme "Reforms Towards Civil Apartur State (ASN) Professional and Competitive Global" award to the Ministry / Institution, the Provincial Government and Regency / City Government called BKN Award 2015. Rakornas discuss staffing some strategic issues that human resource management policy change, the modernization of employment services, integrated information system ASN, over the status of civil servants as a result of the reorganization of ministries / agencies and the implementation of Law No. 23 of 2014 as well as the effectiveness of supervision and control of management of the ASN. BKN Award 2015, is a manifestation of the spirit of Indonesian personnel manager. BKN conferment Award 2015 is the third time since 2011 last year. BKN Award in line with the spirit of Nawa Cita President Joko Widodo and Vice President Jusuf Kalla 2014-2019 the Government Makes Not Absent the Build Clean Governance, Effective, Democratic and Reliable. "BKN BKN Award as a manifestation of the success of Nawa step Cita Working Cabinet Jokowi-JK 2014-2015, as well as awards for their commitment ASN professional manager, performance, and high quality,". This is also reflected in the 11 categories contested, namely: Planning Officer, Best Implementation of Recruitment ASN-Based IT, commitment CPNS selection based on CAT-BKN, Implementation SAPK, Best Implementation Performance Assessment (SKP) Best, Consistency Utilization of the assessment center, Services Mutations Best Staffing, Service Improvement, Best Human Resources Development BKD Most Innovative and Best Human Resources business. BKN Award, intended to reward the manager of personnel carrying out the management of ASN appropriate norms, standards, procedures and criteria (NSPK) and simultaneously to encourage breakthroughs and innovations in the field of personnel management or ASN. Regional Employment Board is expected to become a major actor in the change in the management of ASN, ASN employee management implemented a structured and transparent system that can facilitate any prospective employees who will be civil servants of the state or the state apparatus. The following ASN Management process based on Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus. Recruitment The initial process of management recruitment is carried out in accordance with the needs of each agency or institution in question. Including having regard to the Position Analysis planned by the government such as the needs of employees, authority, responsibilities, rights, and other requirements as supporting positions will be occupied by the candidate ASN. The system used for the test CPNS is to use computer-based CAT employess and Ability Test Field depending on the formations taken by civil service candidates. Employee Development Develop employee competencies into an activity which is necessary and specific to the achievement of bureaucratic reforms, the efforts made by the government in implementing this program is to give or hold seminars, trainings, courses through the exchange of civil servants with private employees. Hopefully with this kind of activity can maximize the performance of civil servants state apparatus become better. 3. Promotion Promotion is done here is the promotion if there is a good performance shown by civil servants within the state apparatus. Each employee has an equal right to be heading to this position if the performance of the claimed maximum and has been rated the objective of government or heads of institutions / agencies related so that it can dilakasanakan promotion to a higher position. 4. Welfare Every civilian welfare state apparatus is considered by the government so that every year there is a change in policy regarding the fulfillment of the welfare of the civilian state apparatus such as the allowance for civil servants who have been determined and on budget in each year. However, benefits are not simply given away to employees, agencies / ministries concerned should follow the stages that have become eligible for Bureaucratic Reform process. Once the institutions / ministries concerned have been registered for the receipt of benefits, the employee who is on ministries / agencies will get benefits. However, not finished until here, the amount of allowances acquired by the employee depends on the performance, responsibilities, burdens and risks that have been done. 5. Performance Management Performance management is the development and assessment of employees conducted by a central government in giving sanctions for failure to achieve the performance of the employee concerned, coaching is done according to merit and career system. 6. Discipline Ethics After coaching by a government or a related party, then applied the discipline of ethics that must be applied by employees. Code of conduct that does not comply with regulations, it is necessary to keep strict sanctions for the passage of a plan to achieve Reforms.  7. Retirement Until the final stage of the management of these ASN is retired then ended tasks as civilian apparatus in the state agencies. At this final stage, still a part of the fulfillment of employee welfare. Here, given the benefits as respect and appreciation for the dedication that has been done by these employees to serve the community and serve the country. ASN Employee Management becomes a reference for application of the system of bureaucratic reform, and is a strategic step in governance. It begins by building apparatus state civil integrity, professional, neutral and free from political interference, free from corruption, collusion, and nepotism, and be able to hold public service to the community and is able to perform the role as a component of the adhesive of national unity based Pancasila and the Constitution of the Republic of Indonesia Year 1945.

Sejarah Singkat Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) adalah salah satu Lembaga Pendidikan Tinggi Kedinasan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia, yang bertujuan mempersiapkan kader pemerintahan, baik di tingkat daerah maupun di tingkat pusat.   Penyelenggaraan pendidikan kader di lingkungan Departemen Dalam Negeri terbentuk melalui suatu proses sejarah yang panjang, sejak tahun 1920, diawali dengan terbentuknya sekolah pendidikan Pamong Praja dengan namaOpleidings School Voor Inlandsche Ambtenaren (OSVIA) dan Middlebare Opleiding School Voor Inlandsche Ambtenaren (MOSVIA), untuk memperkuat penyelenggaraan pemerintahan Hindia Belanda yang diselenggarakan oleh kaum pribumi (Binnenlands Bestuur Corps).   Pada awal kemerdekaan, kebutuhan akan tenaga Pamong Praja pada tahun 1948 dibentuklah lembaga pendidikan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri yaitu Sekolah Menengah Tinggi (SMT) Pangreh Praja di Jakarta dan Makassar. Kemudian tahun 1952, diselenggarakan Kursus Dinas C (KDC) di kota Malang, yang kemudian dibentuk pula di beberapa provinsi yaitu Jakarta, Medan, Aceh, Bandung, Bukittinggi, Pontianak, Makassar, Ambon, Palangkaraya, dan Mataram. Kemudian pada tahun 1956 ditingkatkan menjadi Akademi Pemerintahan Dalam Negeri (APDN) di Malang Jawa Timur yang diresmikan oleh Presiden Soekarno, selanjutnya diikuti dengan pembentukan APDN di 20 Provinsi.   Tahap selanjutnya pada tahun 1967, APDN ditingkatkan menjadi  Institut Ilmu Pemerintahan (IIP) di Malang Jawa Timur. Pada tahun 1972 dipindahkan ke Jakarta dan diresmikan oleh Presiden Soeharto. Pada tahun 1989 pemerintah menutup APDN di 20 Provinsi dan disatukan menjadi APDN Nasional di Jatinangor Jawa Barat. Pada tahun 1992  APDN Nasional  ditingkatkan statusnya menjadi Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri (STPDN).   Sejak saat itu, telah terjadi dualisme antara STPDN dan IIP yang sama-sama menghasilkan lulusan sarjana dengan pangkat (III/a). Pada tahun 1999 kebijakan pendidikan nasional mengatur bahwa suatu departemen tidak boleh memiliki dua atau lebih perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan dalam ilmu yang sama. Kebijakan tersebut mendorong Kementerian Dalam Negeri mengintegrasikan STPDN ke dalam IIP. Pengintegrasian kemudian terwujud dengan ditetapkannya Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 2004 tentang Penggabungan STPDN ke dalam IIP dan sekaligus mengubah nama IIP menjadi Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN).     Meskipun mengalami perubahan nama mulai dari OSVIA, MOSVIA, KDC, APDN, IIP, STPDN hingga IPDN tetap merupakan perguruan tinggi kedinasan pencetak kader-kader aparatur pemerintahan yang menguasai displin ilmu pemerintahan, serta keterampilan dalam ilmu pemerintahan dan ditunjang oleh sikap serta tingkah laku yang baik. Kurikulum yang digunakan di IPDN adalah kurikulum Tritunggal Terpusat bernama JarLatSuh (Pengajaran, pelatihan dan pengasuhan). Peserta didik (disebut dengan PRAJA) IPDN merupakan perwakilan dari setiap provinsi yang ada di Indonesia. IPDN merupakan sebuah miniatur Indonesia sehingga merupakan tempat yang pas untuk mendidik dan mengembangkan sikap-sikap kepemimpinan yang negarawan dan berwawasan regional, lokal serta global.   Pengajaran Penyelenggaraan pengajaran memberikan bekal pengetahuan (knowledge) kepada siswa didik (praja) dan mengembangkan Kader Pamong Praja melalui penyelenggaraan pendidikan kedinasan program diploma IV dan strara I dengan beberapa fakultas, yaitu : 1.        Fakultas Manajemen Pemerintahan yang terdiri dari dua jurusan : a)   Jurusan Kebijakan Pemerintahan; b)   Jurusan Pemberdayaan Masyarakat. 2.        Fakultas Politik Pemerintahan yang terdiri dari empat jurusan : a)   Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia; b)   Jurusan Manajemen Pembangunan; c)    Jurusan Manajemen Keuangan Daerah; d)   Jurusan Manajemen Kependudukan. Pelatihan Penyelenggaraan kegiatan pelatihan yang berorientasi pada aspek keterampilan atau skill peserta didik dalam menghadapi dunia kerja yang nyata di lapangan. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 51 Tahun 2009 tentang Kurikulum Diploma IV Institut Pemerintahan Dalam Negeri, terkait dengan kurikulum pelatihan paradigma yang dikembangkan adalah penguatan keterampilan atau skill praja secara berjenjang. Berjenjang dalam pengertian pengembangan keterampilan praja disesuaikan dengan tingkat atau semester yang sedang ditempuh di IPDN. 1.        Tingkat I (Muda Praja) semester  I dan II diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Desa dan Kelurahan.   2.        Tingkat II (Madya Praja) semester III dan IV diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Kecamatan.   3.        Tingkat III (Nindya Praja) semester V dan VI diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Kabupaten dan Kota.   4.        Tingkat IV (Wasana Praja) semester VII dan VIII diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Propinsi dan Nasional.   Pengasuhan Metode “among asuh” (saling asah, saling asih dan saling asuh) dengan penerapan asas-asas ing ngarso sungtulodo, ing madyo mangun karso, dan tut wuri handayani serta malalui metode observasi prilaku setiap hari, edukatif dengan pemberian materi pengembangan kepribadian , kegiatan simulasi.   Regionalisasi Sebagaimana kita ketahui, kebijakan regionalisasi adalah konsekuensi dari pilihan paling mungkin yang telah diambil oleh presiden sebagai hasil evaluasi IPDN secara menyeluruh sejak tahun 2004.  Alasan regionalisasi pada dasarnya merujuk dari dokumen hasil tim evaluasi IPDN saat itu, yaitu bertambahnya jumlah praja tanpa diimbangi oleh kapasitas yang tersedia cenderung menimbulkan gesekan konflik baik secara vertikal maupun horisontal.  Kondisi ini hanya mungkin dilakukan melalui perluasan kampus sebagaimana tertuang dalam salah satu opsi yang diajukan waktu itu, yaitu regionalisasi. Pada semester I tingkat pertama ( Muda Praja ), semua praja dikumpulkan di IPDN Kampus Pusat yang ada di Jatinangor, Sumedang, Jawa Barat dan  pada semester II sampai dengan semester VI sebagian dari Praja dikirim ke 7 ( tujuh ) IPDN Kampus Daerah yang ada di Riau, Sumatera Barat, Kalimantan Barat, Nusa Tenggara Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi Utara, dan Papua sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 39 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja IPDN yang menetapkan : Kampus IPDN Manado, Kampus IPDN Makassar, Kampus IPDN Pekanbaru, dan Kampus IPDN Bukittinggi, yang selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor: 892.1¬829 Tahun 2009 ditetapkan lokasi pembangunan kampus IPDN di daerah yaitu: di Kabupaten Minahasa Provinsi Sulawesi Utara, di Kabupaten Gowa Provinsi Sulawesi Selatan, di Kabupaten Rokan Hilir Provinsi Riau, dan di Kabupaten Agam Provinsi Sumatera Barat, serta pada saat ini sedang dipersiapkan pengembangan Kampus IPDN di Pontianak di Provinsi Kalimantan Barat, Kampus IPDN di Mataram di Provinsi Nusa Tenggara Barat dan Kampus IPDN di Jayapura Provinsi Papua. Baru kemudian pada semester VII dan VIII pada tingkat empat atau terakhir ( Wasana Praja ) semua praja berkumpul lagi di IPDN Kampus Pusat.   Among Praja Dharma Nagari Pendidikan tinggi kedinasan kepamongprajaan Institut Pemernitahan Dalam Negeri (IPDN) dalam filosofis yang membentengi eksistensi pendidikan pamong praja adalah kemampuan melakukan integrasi melalui sikap adaptif sebagai seorang pemimpin yang diajarkan untuk mampu mengayomi siapa saja dan dimana saja.Dalam proses pendidikan yang dijalani, setiap praja diarahkan belajar pada realitas kehidupan yang hampir mendekati miniatur objek dilapangan dengan pertama, kemampuan membangun integrasi, koordinasi dan menjaga perbedaan dalam kerangka Bhinneka Tunggal Ika, dalam mantra internal sekolah kepamongprajaan disemboyankan lewat sesantiBhinneka Nara Eka Bhakti (berbeda-beda tetapi satu pengabdian) kepada bangsa dan negara.  Kedua, penggunaan otoritas oleh pemerintah membutuhkan seperangkat mental yang tak rapuh dan tak mudah goyah oleh tekanan, termasuk ketika membuat sebuah keputusan yang berkecenderungan menimbulkan resiko tinggi.   Penerimaan Calon Praja IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Pelaksanaan penerimaan CPNS calon praja IPDN diselenggarakan secara objektif, terbuka dan transparan yang didasarkan atas syarat-syarat yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, antar golongan dan daerah. Penerimaan CPNS calon praja IPDN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah berlangsung mulai tahun 2001 s.d. 2013 (Angkatan XIII s.d XXIV).   Pelaksanaan penerimaan CPNS calon praja IPDN diumumkan secara terbuka kepada masyarakat melalui surat kabar, internet, radio dan/atau papan pengumuman yang mencantumkan informasi tempat dan jadwal pendaftaran, persyaratan peserta seleksi, tahapan seleksi yaitu seleksi administrasi, tes kompetensi dasar, tes kesehatan dan tes kesamaptaan, tes psikologi dan tes integritas dan kejujuran, cek ulang kesehatan, cek ulang kesamaptaan dan wawancara pantukhir.     Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mengusulkan kebutuhan calon praja IPDN tahun 2014 sebanyak 156 orang, selanjutnya Pemerintah Provinsi menunggu petunjuk teknis pelaksanaan seleksi penerimaan CPNS calon praja IPDN tahun ajaran 2014/2015 dan diharapkan usulan kebutuhan calon praja IPDN dimaksud dapat disetujui untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. (men/ah/BKD Babel). 25/06/2014     English Version IPDN As Cadre Creator For Government A Brief History Institute of Public Administration (IPDN) is one of the official Institute of Higher Education in the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia, which aims to prepare a cadre of government, both at the local and at the central level. Providing education cadre in the Ministry of Home Affairs was formed through a long historical process, since 1920, beginning with the formation of school education with namaOpleidings Municipal School Voor Inlandsche Ambtenaren (OSVIA) and Middlebare Opleiding School Voor Inlandsche Ambtenaren (MOSVIA), to strengthen the implementation of Dutch East Indies government held by the natives (Binnenlands Bestuur Corps). At the beginning of independence, the need for a Civil Service in 1948 established educational institutions in the Ministry of Home Affairs, namely Higher Secondary School (SMT) pradja Praja in Jakarta and Makassar. Later in 1952, the Department held Course C (KDC) in Malang, which then also formed in several provinces, namely Jakarta, Medan, Aceh, Bandung, Bukittinggi, Pontianak, Makassar, Ambon, Palangkaraya and Mataram. Then in 1956 increased to the Academy of Public Administration (APDN) in Malang, East Java, which was inaugurated by President Soekarno, followed by the formation of APDN in 20 Provinces. The next stage in 1967, APDN upgraded to the Institute of Governance Studies (IIP) in Malang, East Java. In 1972 moved to Jakarta and was inaugurated by President Soeharto. In 1989 the government closed APDN in 20 provinces and incorporated into the National APDN Jatinangor West Java. In 1992 the National APDN upgraded to College of Public Administration (STPDN). Since then, there has been a dualism between STPDN and IIP equally produce graduates with the rank (III / a). In 1999 the national education policy stipulates that a department should not have two or more college education in the same science. The policy encourages the Interior Ministry STPDN integrate into the IIP. Integrating then realized with the adoption of Presidential Decree No. 87 Year 2004 on Merger STPDN into IIP and IIP as well change the name into the Institute of Public Administration (IPDN). Despite the change in name from OSVIA, MOSVIA, KDC, APDN, IIP, STPDN to IPDN remains a college official scorer cadres who control the apparatus of government administration disciplines, as well as skill in the science of government and supported by the attitudes and good behavior . The curriculum used in the Trinity curriculum Centralized IPDN is named JarLatSuh (Teaching, training and nurturing). Learners (called PRAJA) IPDN is representative of each province in Indonesia. IPDN is a miniature of Indonesia so it is a fitting place to educate and develop leadership attitudes and insightful statesman regional, local and global. The Teaching Implementation of teaching provide a stock of knowledge (knowledge) to the student learners (civil) and develop through the implementation of the Civil Service Cadre service education diploma Strara IV and I with some faculties, namely: Faculty of Management Governance consistsing of two majors: Department of Government Policy Department of Community Development Faculty of Political Government consisting of four majors: Department of Human Resource Management; Department of Management Development; Department of Financial Management; Department of Population Management Training Implementation of training activities oriented aspects of skill or skills of learners in the face of the real world of work in the field. Minister of Home Affairs Regulation No. 51 Year 2009 on IV Diploma Curriculum Institute of Public Administration, related to the training curriculum developed paradigm is strengthening civil skills or skills in stages. Tiered in terms of skills development tailored to the level of civil or half of that being taken in IPDN. Level I (Praja Muda) semesters I and II are given training about the organization, administration, management, administration ketatakelolaan and dynamics at the level of Villages. Level II (Associate Praja) semesters III and IV are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan at the District level. Level III (Nindya Praja) semesters V and VI are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan County and City level. Level IV (Wasana Praja) semesters VII and VIII are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan at provincial and national level. Parenting Method "Among foster" (mutual teaser, foster mutual compassion and mutual) with the application of the principles ngarso sungtulodo ing, ing madyo Karso Mangun, and tut wuri handayani and behavioral observation methods malalui every day, with the provision of educational material personality development, simulation activities. Regionalization As we know, the regionalization policy is most likely a consequence of the choice that has been taken by the president as a result of a thorough evaluation IPDN since 2004 Reason regionalization refers basically documents the results of the evaluation team IPDN that time, the increasing number of civil without offset by capacity available tends to cause friction conflict either vertically or horizontally. This condition is only possible through the expansion of the campus as stated in one of the options proposed at that time, ie regionalization. In the first half of the first level (Praja Muda), all civil IPDN gathered in the Campus Center at Jatinangor, Sumedang, West Java and in the second semester to semester VI portion of Praja sent to 7 (seven) IPDN Regional Campus in Riau , West Sumatra, West Kalimantan, West Nusa Tenggara, South Sulawesi, North Sulawesi, and Papua in accordance with the Regulation of the Minister of Home Affairs Number 39 Year 2009 concerning Organization and Work IPDN the set: Campus IPDN Manado, Makassar IPDN Campus, Campus IPDN Pekanbaru, and campus IPDN Bukittinggi, which in turn is based on the Decree of the Minister of Home Affairs Number: 2009 892.1¬829 set IPDN campus construction site in the area, namely: Minahasa North Sulawesi province, in Gowa, South Sulawesi Province, Rokan Hilir in Riau Province, and in Agam regency of West Sumatra Province, and is currently being prepared IPDN Campus development in Pontianak in West Kalimantan Province, Campus IPDN in Mataram in West Nusa Tenggara Province and Campus IPDN in Jayapura Papua province. Only later in the semester VII and VIII at the rate of four or the last (Wasana Praja) all gathered again in IPDN civil Campus Center. Among Praja Dharma Nagari Higher education official kepamongprajaan Pemernitahan Institute of Interior (IPDN) in philosophical education that fortify the existence of the civil service is the ability to integrate through adaptive behavior as a leader who is taught to be able to protect anyone and where saja.Dalam educational process followed, every civil-directed learning the reality of life that is almost close to the first field of miniature objects, the ability to build integration, coordination and keep the difference within the framework of unity in diversity, the school's internal spell kepamongprajaan disemboyankan through sesantiBhinneka Nara Eka Bhakti (varies but the devotion) to the nation. Secondly, the use of authority by the government requires a mental set that is not fragile and not easily swayed by pressure, including when making a decision tendency to pose a high risk. Admission Candidates Praja IPDN Bangka Belitung Islands Implementation of the civil IPDN CPNS candidate held in an objective, open and transparent, based on the terms which have been determined as well as regardless of sex, ethnicity, religion, race, between groups and regions. CPNS prospective civil IPDN in Bangka Belitung Islands have been underway since 2001 sd 2013 (XIII Force s.d XXIV). Implementation of the civil IPDN CPNS candidates openly announced to the public through newspapers, the Internet, radio and / or bulletin board that lists information and a schedule of registration, the requirements of the selection of participants, the selection process is the selection and administration, basic competency tests, medical tests and tests kesamaptaan, psychological tests and tests of integrity and honesty, health-check, re-check kesamaptaan and interview pantukhir. Bangka Belitung Islands Government proposes civil IPDN candidate needs a total of 156 people in 2014, Provincial Government then wait for the technical implementation guide the selection of candidates CPNS 2014/2015 school year civil IPDN and civil candidates are expected proposal needs to be approved IPDN intended to meet the needs of Human Resources apparatus in Environment Government Bangka Belitung Islands.

Bagi para pegawai negeri sipil yang berada di lingkungan kerja pemerintahan, baik pusat maupun daerah, sebagian besarnya dipastikan dalam satu tahun anggaran berjalan akan meninggalkan tugasnya sehari-hari dalam jangka waktu berbeda-beda lantaran berbagai kepentingan. Namun, untuk meninggalkan tugas sebagai pelayan masyarakat dan abdi negara, tentu ada peraturan yang harus ditaati. Salah satu aturan untuk meninggalkan tugas dimaksud diantaranya adalah dengan melakukan Cuti.   Perlu dipahami bahwa Cuti merupakan keadaan tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu. Bagi Pegawai Negeri Sipil, ketentuan mengenai cuti diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 24 tahun 1976 tentang Cuti PNS. Pada Pasal 21 dan Pasal 22 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negeri disebutkan bahwa tidak hanya PNS yang berhak atas cuti, melainkan juga bagi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Peraturan pelaksana dari Undang-Undang ASN tersebut terutama mengenai cuti belum diterbitkan sehingga kita masih mengacu pada PP Nomor 24 Tahun 1976.   Badan Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan leading sector yang mengatur tentang pengelolaan bidang kepegawaian, termasuk juga di dalamnya mengatur masalah cuti pegawai. Baru-baru ini sekitar bulan Maret 2014, Sekretaris Daerah melalui BKD mengeluarkan Surat Edaran Nomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014 tentang Cuti. Surat Edaran mengenai cuti sebelumnya diatur dalam Surat Edaran Nomor : 850/316/BKD/2008 tanggal 26 Agustus 2008 hal Pelaksanaan Cuti Pegawai Negeri Sipil dan Surat Edaran Nomor : 850/027/BKD/2010 tanggal 06 Juli 2010 perihal Hak dan Pelaksanaan Cuti bagi Calon Pegawai Negeri Sipil. Materi yang diatur dalam surat edaran tersebut masih mengacu pada PP Nomor 24 Tahun 1976 serta mengatur mengenai izin meninggalkan tugas dan izin dispensasi yang merupakan kebijakan pemerintah daerah terhadap PNS yang membutuhkan izin di luar hak cuti dan PNS yang berpartisipasi aktif dalam mengharumkan nama Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.   Beberapa jenis cuti yang diatur dalam PP Nomor 24 Tahun 1976 yaitu Cuti Tahunan, Cuti Karena Alasan Penting, Cuti Sakit, Cuti Besar, Cuti Bersalin dan Cuti di luar Tanggungan Negara. Dalam kesempatan ini, Penulis ingin membahas mengenai Cuti Tahunan. PNS maupun CPNS yang telah bekerja secara terus-menerus sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun berhak atas cuti tahunan. Dalam implementasinya, hal ini menimbulkan perbedaan penafsiran mengenai “bekerja secara terus-menerus sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun”. Ada 2 (dua) penafsiran terhadap kalimat ini, yaitu penafsiran pertama misalnya bagi seorang PNS yang mengambil cuti tahunan untuk tahun 2013 sebanyak 8 (delapan) hari kerja terhitung 1 Juli 2013.  Berarti nanti pada bulan Juli 2014, PNS tersebut baru bisa mengambil lagi hak cutinya dengan alasan bahwa antara bulan Agustus 2013 sampai dengan Agustus 2014 telah mencukupi masa kerja 1 (satu) tahun. Sedangkan penafsiran kedua yaitu seorang PNS yang mengambil Cuti Tahunan pada tahun 2013 pada bulan Juli 2013, maka boleh mengambil Cuti Tahunan pada tahun 2014 tanpa harus menunggu sampai bulan Juli 2014. Artinya, ketika telah memasuki tahun berikutnya yaitu tahun berjalan (2014), maka PNS tersebut dapat mengambil hak cutinya pada bulan apa saja, karena dari tahun 2013 hingga tahun 2014 dianggap telah 1 (satu) tahun berjalan.   Penulis lebih sependapat dengan penafsiran kedua sebagaimana dalam Penjelasan Pasal 4 buku Merah, Jilid II, Halaman 373 buku Himpunan Peraturan Kepegawaian dijelaskan bahwa “Yang dimaksud dengan bekerja secara terus-menerus adalah bekerja dengan tidak terputus karena menjalankan cuti di luar tanggungan Negara atau karena diberhentikan dari jabatan dengan menerima uang tunggu”. Artinya bukan masa kerja riil sebagaimana dimaksud dalam perhitungan untuk kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala serta masa percobaan CPNS untuk diangkat menjadi PNS yang dimaksudkan dalam ketentuan cuti ini, melainkan Cuti Tahunan adalah cuti pada tahun berjalan yaitu bulan Januari sampai dengan Desember tahun tersebut.   Selanjutnya, mengenai Cuti Karena Alasan Penting dapat diberikan pada PNS maupun CPNS karena Ibu, bapak, isteri/suami,anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit keras atau meninggal dunia; salah seorang anggota kerluarga yang dimaksud meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang meninggal dunia itu; serta bagi CPNS maupun PNS untuk melangsungkan perkawinan yang pertama. Pejabat yang berwenang dapat menentukan jangka waktu diberikannya hak cuti tersebut dengan mempertimbangkan kebutuhan PNS/CPNS tersebut dan kepentingan dinas dimana PNS/CPNS tersebut bekerja maksinal 2 (dua) bulan. Menurut Surat EdaranNomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014 bahwa bagi PNS/CPNS yang melangsungkan pernikahan pertama dapat diberikan 12 (dua belas) hari kalender untuk di dalam daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan 14 (empat belas) hari kalender bagi di luar daerah Provinsi Kepulauan Bangak Belitung. Hari kalender merupakan semua hari dalam satu minggu yaitu senin sampai minggu termasuk hari libur nasional, hari libur cuti bersama, maupun hari kerja.   Berikutnya, Cuti Sakit dapat diberikan bagi PNS maupun CPNS wanita yang mengalami gugur kandungan selama 45 (empat puluh lima) hari kalender. Bagi PNS/CPNS yang menderita sakit lebih dari 2(dua) hari hingga 14 (empat belas) hari, berhak atas Cuti Sakit dengan mengajukan permohonan secara tertulis pada pejabat yang berwenang memberikan cuti dan melampirkan surat keterangan dokter. Bagi PNS yang membutuhkan Cuti Sakit lebih dari 14 (empat belas) hari hinga maksimal 1 (satu) tahun berhak atas Cuti Sakit dengan mengajukan permohonan secara tertulis pada pejabat yang berwenang yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan, dalam hal ini dokter pemerintah. Surat keterangan dokter tersebut memuat mengenai perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan keterangan lain yang dipandang perlu. Jangka waktu tersebut dapat diperpanjang untuk paling lama 6 (enam) bulan dengan surat keterangan dari Dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Jika PNS tersebut masih belum sembuh, maka harus diuji kembali kesehatannya oleh Dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan dan berdasarkan hasil pengujian tersebut jika dinyatakan belum sembuh maka PNS yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya dan berhak mendapat uang tunggu sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.   Bagi PNS yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajibannya sehingga ia perlu mendapat perawatan berhak atas Cuti Sakit sampai Ia sembuh dari penyakitnya. Selama menjalani cuti sakit, PNS yang bersangkutan berhak mendapatkan penghasilan penuh sesuai peraturan perundang-undangan.   Kemudian mengenai Cuti Besar, yaitu hak PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus-menerus. Mengenai bekerja secara terus-menerus telah dijelaskan sebelumnya oleh Penulis pada paragraf ke-5 (lima) tulisan ini. Sebagai contoh, seorang PNS pada bulan Oktober 2014 menjalankan cuti besar maka PNS tersebut baru dapat mengajukan lagi hak cuti besarnya pada bulan Oktober 2020. Cuti besar dapat digunakan untuk menunaikan ibadah keagamaan misalnya ibadah haji. PNS yang mengambil cuti besar tidak berhak lagi atas cuti tahunan pada tahun yang bersangkutan. Selain itu, cuti besar juga dapat diberikan bagi PNS wanita yang bersalin anak ke-4 (empat).   Menurut ketentuan cuti yang diatur dalam PP Nomor 24 Tahun 1976, selama menjalani cuti besar, PNS tidak berhak atas tunjangan jabatan bagi pejabat struktural. Alasan ini pula yang sering disampaikan oleh PNS yang keberatan dalam mengajukan cuti besar melaksanakan ibadah umroh. PNS yang masih memiliki hak cuti tahunan selama 2 (tahun) atau 3 (tiga) tahun berturut-turut tidak diambil maka dapat menggunakan hak cuti tahunan tersebut untuk ibadah umroh karena cuti tersebut merupakan hak dan penggunaannya juga hak PNS yang bersangkutan untuk kebutuhannya asalkan memenuhi waktu yang diperlukan untuk ibadah tersebut. Berdasarkan Surat Edaran Sekretaris Daerah Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014, bagi PNS yang akan menunaikan ibadah umroh maka dapat diberikan cuti karena alasan penting. Ini merupakan kebijakan dari pimpinan dikarenakan cuti besar dapat diberikan minimal 1 (satu) bulan dan tunjangan jabatan tidak dibayarkan, sedangkan cuti untuk ibadah umroh hanya sekitar 12 (dua) belas hingga 14 (empat belas) hari kalender. Kebijakan serupa (cuti alasan penting untuk ibadah umroh) juga diterapkan di Kementerian Dalam Negeri berdasarkan Peratuan Menteri Dalam Negeri Nomor 77 Tahun 2007.   PNS maupun CPNS wanita berhak atas Cuti Bersalin untuk persalinan anak yang pertama, kedua dan ketiga selama CPNS/PNS. Artinya, jika PNS wanita telah memiliki 2 (dua) orang anak sebelum menjadi CPNS maka pada persalinan anak ketiganya dihitung sebagai persalinan anak pertama selama CPNS dan berhak atas cuti bersalin. Lamanya cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah. Ini merupakan batas maksimal yang dapat diberikan sehingga jika PNS wanita mengambil hak cuti bersalinnya sebelum melahirkan tidak penuh 1 (satu) bulan dan hanya 1 (satu) bulan setengah setelah melahirkan maka diperbolehkan.   Begitu juga jika PNS wanita mengambil hak cuti bersalinnya sebelum melahirkan tidak penuh 1 (satu) bulan, maka hak Cuti Bersalin setelah melahirkan tetap dapat diberikan maksimal 2 (dua) bulan. Pengajuan permohonan Cuti Bersalin mensyaratkan dengan melampirkan surat keterangan dokter kandungan mengenai usia kehamilan dan taksiran melahirkan sehingga dapat dihitung untuk keperluan menentukan jangka waktu cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan setelah melahirkan.   Berbagai jenis cuti yang telah Penulis bahas di atas merupakan hak bagi PNS. Namun, ada jenis cuti yang bukan merupakan hak yaitu Cuti di Luar Tanggungan Negara (CLTN). Cuti ini dapat diajukan oleh PNS yang telah berkerja minimal 5 (lima) tahun dengan alasan penting dan mendesak, namun Pejabat yang berwenang berhak mengabulkan atau menolak permohonan tersebut dengan alasan dinas dan harus ada persetujuan BKN.   Lamanya CLTN paling lama 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang selama 1 (satu) tahun. Bagi PNS yang telah selesai menjalani CLTN wajib melapor secara tertulis ke Pimpinan Instansi Induk dalam hal ini Gubernur untuk diaktifkan kembali, karena selama menjalankan CLTN tidak dihitung sebagai masa kerja dan tidak berhak menerima penghasilan dari negara. Bagi PNS yang tidak melaporkan kembali maka diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.   Pemberlakuan CLTN bagi PNS yang bersalin untuk anak ke lima dan seterusnya, maka permintaan CLTN tersebut tidak dapat ditolak dan tidak memerlukan persetujuan Kepala BKN. Lamanya cuti tersebut sama dengan cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan. Selama menajalankan CLTN tersebut, tidak menerima penghasilan dari Negara dan tidak diperhitungkan sebagai masa kerja PNS. (dd/ah/BKD Babel). 07/05/2014   English Version Leave Without Dependents Of State Not Rightness For civil servants who are in the government working environment, both national and local, largely confirmed in the current budget year will leave everyday duties in a different time period due to a variety of interests. However, to leave the duties as a public servant and the servant of the state, of course there are rules that must be adhered to. One of the rules is to leave the task of which is to do leave. It should be understood that the leave is not a state that is allowed to come to work in a given time period. For civil servants, the provisions of the leave stipulated in Government Regulation No. 24 of 1976 on civil servants leave. In Article 21 and Article 22 of Law Number 5 Year 2014 on the Civil Administrative Affairs mentioned that not only civil servants are entitled to leave, but also for Government Employees to Work Agreement (first aid). Implementing regulations of the Act ASN them primarily on leave have not been published so we still refer to Regulation No. 24 of 1976. Regional Employment Agency (BKD) is a leading sector which regulates the field of personnel management, including such governing employee leave. Recently, around the month of March 2014, the Regional Secretary by BKD issued Circular No.: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014 on leave. Circular regarding leave before stipulated in Circular Letter No.: 850/316 / BKD / 2008 dated August 26, 2008 the implementation of the Civil Service Leave and Circular Number: 850/027 / BKD / 2010 dated July 6, 2010 regarding the rights and Implementation leave for Candidates for Civil Servants. The material is arranged in the circular still refer to Regulation No. 24 of 1976 as well as regulating the license and permission to leave the task of dispensation which is against the policy of the local government civil servants who need permits beyond leave entitlements and civil servants who participate actively in the name of Bangka Belitung Islands . Several kinds of leave stipulated in Government Regulation No. 24 of 1976 which Annual Leave, Leave As Important Reason, Sick Leave, Leave the Great, Maternity Leave and Leave outside the State Dependant. In this occasion, the author would like to discuss the Annual Leave. Civil servants and civil servant who has worked continuously for at least 1 (one) year are entitled to annual leave. In practice, this interpretive difference regarding "work continuously for at least 1 (one) year". There are two (2) interpretation of this sentence, the interpretation of the first instance for a civil servant who took annual leave for the year 2013 as many as 8 (eight) working days from July 1 2013, Means later in July 2014, the new civil rights may take longer leave was the reason that between August 2013 to August 2014 has sufficient working period of 1 (one) year. While the second interpretation is a civil servant who took Annual Leave in 2013 in July 2013, it may take Annual Leave in 2014 without having to wait until July 2014 That is, when it has entered the next year is the current year (2014), the PNS it may take her leave rights in anything, because from 2013 to 2014 is considered to have 1 (one) year running. More authors agree with the second interpretation as in the explanation of Article 4 of the Red book, Volume II, page 373 books Association Rule of Civil Service explained that "The definition of continuous work is not interrupted due to work unpaid leave running the country or due to dismissal of position to receive money waiting ". That is not the real work referred to in the calculations for promotion, salary increase periodically and probation civil servant to be appointed as civil servants referred to in the provisions of this leave, but rather Annual Leave is leave in the current year ie January to December of that year. Furthermore, the leave is Important For reasons can be given to civil servants and civil servant for mother, father, wife / husband, children, brother, sister, in-laws, or the law of serious illness or death; family one member is killed and according to the applicable legal provisions concerned civil servants have to take care of the rights of family members of the deceased; as well as for CPNS and civil servants to carry out the first marriage. The competent authorities may determine the period of the leave of absence of the right to consider the needs of civil servants / civil servant and the interests of the department in which the PNS / CPNS working maximal 2 (two) months. According to Circular No.: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014 that the civil servants / civil servant who married first be given twelve (12) calendar days for the area in Bangka Belitung Islands and 14 (fourteen) days calendar for the outside area Bangka Belitung Islands Province. Calendar days are all days of the week is Monday to Sunday, including public holidays, public holidays off together, as well as weekdays. Next, Sick Leave may be granted to civil servants and civil servant woman who had fallen womb for 45 (forty five) calendar days. For civil servants / civil servant who suffer pain more than 2 (two) days to 14 (fourteen) days, entitled Sick Leave to apply in writing to the competent authority gives off and attach a medical certificate. For civil servants Sick Leave requiring more than 14 (fourteen) days maximum until 1 (one) year entitled Sick Leave to apply in writing to the competent authority designated by the Minister of Health, in this case the government doctors. The medical certificate given load on the need for the leave, length of leave and any other information deemed necessary. Such period may be extended for a maximum of 6 (six) months by a certificate from the doctor appointed by the Minister of Health. If civil servants are still not healed, then it should be re-examined by a medical doctor appointed by the Minister of Health and based on the results of these tests where otherwise has not cured the civil servants concerned honorably discharged from office and is entitled to the money waiting appropriate laws and regulations in force. For civil servants who had an accident in the line of duty and therefore obligations so he needs to get treatment entitled Sick Leave until he recovered from his illness. During his sick leave, civil servants are entitled to receive full income corresponding legislation. Then leave the Great, namely the right of civil servants who have worked at least 6 (six) years continuously. Regarding working continuously been described previously by the author in paragraph-5 (five) this paper. For example, a civil servant in October 2014 to run the civil service leave then can apply for another new entitlement magnitude in October 2020 Leave a large can be used to perform religious worship such as Hajj. Civil servants who are not entitled to take leave again on annual leave during the year. In addition, the long service leave may also be granted to civil servants to the children of women who birth-4 (four). According to the leave provisions set out in Regulation No. 24 of 1976, during my long service leave, civil servants are not entitled to the allowance for structural officials. These same reasons are often delivered by civil servants who leave filed objections in implementing large pilgrimage. Civil servants who still have the right to annual leave for 2 (years) or 3 (three) years in a row is not taken then it can use annual leave entitlements such as leave for pilgrimage is a right and also the right to use the relevant civil servants to meet their needs as long as the time necessary for the worship. Based on Circular of the Regional Secretary of the Government of Bangka Belitung Islands Number: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014, for civil servants who will perform the pilgrimage may be granted leave for an important reason. It is the policy of the leadership due to long service leave may be granted at least 1 (one) month and allowances are not paid positions, while on leave for pilgrimage only about 12 (two) twelve to fourteen (14) calendar days. Similar policies (leave an important reason for the pilgrimage) is also applied in the Interior Ministry based on the norm of the Minister of Home Affairs Number 77 Year 2007. PNS and female civil servant is entitled to maternity leave for the birth of the first child, second and third for CPNS / PNS. That is, if the civil servant woman has had two (2) children before becoming a civil servant then the third child labor is calculated as the first child during labor and the civil servant is entitled to maternity leave. The duration of maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after. This is the maximum limit that can be provided so that if the civil rights of women taking maternity leave before the birth was not a full 1 (one) month and only 1 (one) month and a half after giving birth then it is allowed. Similarly, if a civil servant woman taking maternity leave before the birth right not full 1 (one) month, then the right maternity leave after giving birth can still be given a maximum of two (2) months. The application for maternity leave is required to attach a letter obstetricians regarding gestational age and estimated delivery could be counted for purposes of determining the period of maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after delivery. Various types of leave which has been discussed above writer is right for civil servants. However, there are kinds of leave which is not a right that is unpaid leave State (CLTN). This leave may be filed by civil servants who have worked at least 5 (five) years with an important and urgent reasons, but the competent authority reserves the right to accept or reject the request on the grounds department and must be approved BKN. CLTN duration of maximum 3 (three) years and may be extended for 1 (one) year. For civil servants who have completed CLTN shall report in writing to the Head of Agency Parent Governor in this case to be reinstated, because during the run CLTN not counted as working time and not entitled to receive income from the state. For civil servants who did not report back then was honorably discharged as a civil servant. Entry CLTN for civil servants for children birth to five and so on, then the request can not be rejected CLTN and does not require the approval of the Head of BKN. The length of leave is the same as maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after delivery. During the CLTN execute, does not receive income from the State and are not counted as working time civil servants.