Artikel

Birokrasi memiliki fungsi dan peran yang sangat penting di dalam masyarakat, salah satunya adalah melaksanakan pelayanan publik. Pasal 1 Undang-Undang Nomor 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik mengatakan bahwa Pelayanan Publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara Pelayanan Publik. Pelaksanaan birokrasi dalam hal Pelayanan Publik di setiap negara tentunya berbeda, begitu juga di antara negara berkembang dengan negara maju seperti Indonesia dan Jepang. Baik buruknya kualitas Pelayanan Publik merupakan parameter yang paling mendasar dalam mengukur efektivitas sebuah birokrasi pemerintahan. Kualitas Pelayanan Publik di Indonesia masih sangat rendah baik pada tingkat kebijakan maupun implementasi peraturan. Rendahnya kualitas Pelayanan Publik dipengaruhi oleh rendahnya kualitas kebijakan dan sumber daya manusia (SDM). Banyak masalah penting yang terjadi di lapangan dalam praktek penyelenggaraan pelayanan publik, misalnya diskriminasi pelayanan, tidak adanya kepastian biaya dan waktu pelayanan, serta rendahnya tingkat kepuasan masyarakat terhadap Pelayanan Publik itu sendiri. Berdasarkan data Ombudsman RI tahun 2015, terdapat 6.859 laporan masyarakat yang masuk terkait kinerja aparatur pemerintah, dan ada sepuluh institusi yang banyak dilaporkan oleh masyarakat, diantaranya pemerintah daerah, kepolisian, lembaga pendidikan negeri, perbankan, dan kejaksaan. Untuk mengoptimalisasi Pelayanan Publik oleh birokrasi pemerintahan bukan suatu perkerjaan yang mudah, mengingat optimalisasi menyangkut banyak aspek yang telah membudaya dalam birokrasi pemerintahan sejak dahulu. Dimana salah satu aspek tersebut adalah kultur birokrasi yang tidak kondusif. Permasalahan utama Pelayanan Publik pada dasarnya berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan itu sendiri. Pelayanan yang berkualitas sangat tergantung pada berbagai aspek, antara lain pola penyelenggaraan, dukungan sumber daya manusia, kelembagaan serta adanya konsep yang jelas. Di Indonesia, pelayanan publik selama ini masih dinilai masyarakat sangat rumit dan bertele-tele, karena dalam memberikan pelayanan publik, birokrasi di Indonesia dibuat menjadi lebih sulit. Bahkan sudah menjadi rahasia umum dalam pemberian pelayanan publik di Indonesia terkadang disalahgunakan oleh para birokrat, sebagian dari mereka menjadikan Pelayanan Publik sebagai sumber pendapatannya dengan meminta bayaran kepada masyarakat yang ingin urusannya di pemerintahan dapat diurus dengan cepat, sehingga menciptakan biaya tinggi. Oleh karena itu, Pelayanan Publik di kantor pemerintahan Indonesia masih terbilang buruk, walaupun saat ini, di era Jokowi Pelayanan Publik mulai berbenah dan perlahan bertambah baik dengan adanya Tim Sapu Bersih Pungutan Liar (Saber Pungli) yang dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden No.87 Tahun 2016 tanggal 20 Oktober 2016. Sedikit bercerita tentang Pelayanan Publik di Jepang, Pelayanan Publik dirasakan oleh masyarakatnya telah berada pada tahap memuaskan. Pelayanan Publik yang ada baik di bidang pelayanan secara langsung kepada masyarakat ataupun dalam peran birokrasi dalam penyelenggaran pemerintahan telah berjalan secara efektif dan efisien. Kualitas yang prima pada Pelayanan Publik di Jepang dipengaruhi oleh SDM yang berkualitas, dimana aparatur negara sebagai pelaksana Pelayanan Publik di Jepang berkedudukan sebagai aparatur negara memiliki kapabilitas dan kualitas yang baik. Proses seleksi untuk menjadi aparat negara dilakukan melalui penyeleksian yang memiliki standar dan sistem evaluasi. Selain itu, profesi aparat pemerintah dalam pandangan masyarakat Jepang memiliki prestise yang tinggi, sehingga banyak dari lulusan universitas-universitas terkenal di Jepang, terutama Universitas Tokyo dan Universitas Kyoto memililh untuk mengikuti seleksi tersebut untuk menjadi aparat pemerintah. Selain itu, sebagian masyarakat Jepang telah menyadari secara menyeluruh perannya sebagai abdi negara untuk memberikan kualitas terbaik dalam pelayanannya kepada masyarakat. Ada suatu kebanggaan jika mereka bisa memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat. Kondisi ini, telah terjadi sejak lama dan membudaya dalam masyarakat Jepang. Pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Jepang bukan hanya sebatas penyediaan prasarana/sarana. Dari sisi administrasi dan birokrasi pun diberikan pelayanan secara profesional dan memadai. Saat mengurus surat atau dokumen pada instansi pemerintahan, kita tak perlu khawatir akan keharusan menyediakan uang administrasi agar surat atau dokumen yang kita butuhkan dapat selesai. Pelayanan yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Para pegawai pemerintahan akan tersinggung apabila kita memberikan uang terima kasih atau tip atas pelayanan cepat yang telah mereka berikan. Birokrasi yang ribet, lama dan berbelit-belit itulah yang Penulis rasakan saat akan mengurus Kartu Keluarga (KK), Kartu Tanda Penduduk (KTP) serta surat tanah di Kantor Kelurahan atau Kecamatan di Indonesia. Tetapi, hal itu sangat berbeda dan tidak Penulis rasakan pada saat Penulis mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan studi di Jepang. Di sana Penulis melihat bahwa pelayanan yang optimal merupakan salah satu kunci keberhasilan Jepang dalam membangun negaranya menjadi lebih maju. Selama tinggal disana Penulis banyak dimanjakan oleh berbagai kemudahan dan fasilitas Pelayanan Publik di Negeri Sakura, seperti pembuatan residence card atau KTP istilahnya di Indonesia, kartu asuransi, dan lain lain bisa langsung Penulis lakukan dan dapatkan surat-suratnya pada saat Penulis sampai dan melaporkan diri di Kantor Kecamatan di Jepang. Berdasarkan pengalaman Penulis selama tinggal di Jepang sebagai muslim yang tergolong minoritas, perkembangan penyediaan layanan bagi muslim yang tinggal di Jepang sangat baik. Dalam hal ini pemerintah sangat cepat dalam menjawab dan memenuhi kebutuhan masyarakat sebagai pendatang maupun penduduk asli yang bermukim di Jepang. Banyak hal yang Penulis pelajari disini, bahwa Pelayanan Publik dapat berjalan baik karena pemerintah yang cepat melihat dan membaca kebutuhan masyarakatnya, serta peran aktif masyarakat dalam membantu jalannya Pelayanan Publik. Berdasarkan uraian di atas, kondisi Pelayanan Publik di Indonesia masih sangat buruk dan masih banyak hal-hal yang perlu diperbaiki terkait masalah pelayanan terhadap publik. Gambaran umum pelayanan di Indonesia masih diwarnai dengan adanya tindakan pungutan liar, pelayanan yang berbelit-belit, penyelenggara pelayanan yang tidak ramah, serta praktek KKN yang masih sering ditemukan. Buruknya Pelayanan Publik juga diperparah oleh rendahnya partisipasi masyarakat dalam mengingatkan para pejabat publik termasuk Aparatur Sipil Negara (ASN) agar bekerja lebih professional. Semoga kedepannya pemerintah dan masyarakat di Indonesia dapat bekerja sama dalam menciptakan Pelayanan Publik yang lebih baik. Mental ingin selalu dilayani harus dibuang jauh-jauh oleh para pelaku penyedia fasilitas Pelayanan Publik di Indonesia. Lakukan yang terbaik untuk masyarakat, karena sebagai petugas Pelayanan Publik digaji dari masyarakat pengguna Pelayanan Publik tersebut

Memudarnya nasionalisme dan patriotisme disebabkan oleh tiadanya penghayatan atas arti perjuangan para Pahlawan Kemerdekaan. Sedikit sekali kelompok masyarakat yang merayakan hari Kemerdekaan dengan acara syukuran dan do'a bersama untuk mengingat jasa para Pahlawan yang telah mengorbankan nyawa mereka untuk mencapai kemerdekaan ini. Demikian pula Sumpah Pemuda, yang sebenarnya adalah modal awal persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia jauh sebelum kemerdekaan, kini seolah hanya merupakan pelajaran sejarah yang tidak pernah dihayati dan diamalkan. Munculnya gerakan separatisme dan konflik antar etnis membuktikan tidak adanya kesadaran bahwa kita adalah satu tanah air, satu bangsa, dan satu bahasa.   Harus diakui bahwa ada faktor-faktor politis, ekonomi dan psikologis yang menyebabkan gerakan-gerakan separatis maupun konflik antar etnis terjadi, misalnya masalah ketidakadilan sosial dan ekonomi, persaingan antar kelompok dan sebagainya. Kurang tanggapnya pemerintah baik di pusat maupun daerah untuk mengantisipasi atau segera menangani berbagai permasalahan di atas, juga menyebabkan tereskalasinya suatu masalah kecil menjadi konflik yang berkepanjangan. Maka dari itu, Pendidikan Pendahuluan Bela Negara perlu diajarkan sejak dini untuk mewujudkan warga negara Indonesia yang memiliki tekad, sikap dan tindakan yang teratur, menyeluruh, terpadu dan berlanjut, guna meniadakan setiap ancaman baik dari dalam maupun dari luar negeri yang membahayakan kemerdekaan dan kedaulatan negara, kesatuan dan persatuan bangsa, keutuhan wilayah dan yuridiksi nasional serta nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.   Berdasarkan UU Nomor 30 Tahun 2002 Pasal 9 ayat (1), bela negara adalah sikap dan prilaku warga negara yang dijiwai oleh kecintaannya kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam menjamin kelangsungan hidup berbangsa dan bernegara.   Kemudian, berdasarkan UUD 1945 Pasal 30 tertulis bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak dan wajib ikut serta dalam usaha pembelaan negara”. Dan syarat-syarat tentang pembelaan diatur oleh UU.” Jadi sudah jelas, mau tidak mau kita wajib ikut serta dalam membela negara dari segala macam ancaman, gangguan, dan hambatan, baik yang datang dari dalam maupun dari luar.   Salah satu solusi jangka panjang menjaga keutuhan, keamanan, serta nasionalisme dan patriotisme berbangsa dan bernegara, setiap Negara membutuhkan fundamental ekonomi, budaya, dan pertahanan keamanan nasional yang kuat dan kokoh. Untuk itu, solusinya adalah pendidikan kewarganegaraan melalui pendidikan bela Negara bagi warga Negara termasuk di dalamnya Aparatur Sipil Negara (ASN).   Pendidikan bela negara ini menjadi penting, karena Pertama, kebutuhan legal. Secara hukum, khususnya merujuk Pasal 30 UUD 1945, setiap warga negara memiliki kewajiban bela negara. Oleh karena itu, pelaksanaan pendidikan bela negara menjadi sesuatu hal yang legal dan dipayungi konstitusi negara yang sangat kuat. Kedua, kepentingan masa depan, khususnya dikaitkan dengan potensi ancaman di masa yang akan datang. Negara besar yang kuat secara militer dan atau kuat secara ekonomi-politik, merupakan ancaman yang potensial sebagai terorisme negara di masa yang datang. Sebagai contoh kasus penyerangan ke Irak. Kendati tidak mengantongi izin PBB, AS yang merasa kuat secara ekonomi dan militer, kemudian melaksanakan penyerangan ke Irak. Hal demikian, menjadi preseden dan indikasi bahwa negara yang kuat secara ekonomi dan militer, potensial menjadi terorisme negara kepada negara-negara lain. Dengan mengatasnamakan melawan terorisme, negara besar dapat menjadi negara teroris.   Atas dasar tersebut, Pendidikan Bela Negara bagi seluruh warga negara adalah hal yang penting dan tidak dapat ditawar lagi. Pendidikan Bela Negara dipandang relevan dan strategis, disamping untuk pembinaan pertahanan negara juga berguna untuk meningkatkan pemahaman dan penanaman jiwa patriotisme dan cinta tanah air. Jadi,sudah sepatutnya kesadaran berbangsa dan bernegara yang dilandasi wawasan kebangsaan sejogyanya terus ditumbuhkembangkan kepada seluruh masyarakat Indonesia.   Di lingkungan pekerjaan, pembinaan kesadaran Bela Negara diberikan kepada para aparatur/birokrat di lingkungan Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah, Pegawai BUMN dan swasta. Dengan  tujuan agar kesadaran Bela Negara dapat disosialisasikan dan diinternalisasikan di lingkungannya masing-masing, sehingga nilai-nilai Bela Negara menjadi landasan sikap dan perilaku dalam kehidupan sehari-hari.   Selanjutnya, jika kita bicara pada lingkup daerah, khususnya di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, belum optimalnya kinerja aparatur pemerintahan, dapat dilihat dari rasa ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan aparatur kepada masyarakat. Untuk mengembalikan tingkat disiplin, moral, rasa cinta tanah air serta pelayanan yang baik kepada masyarakat dan instansi lain, diperlukan satu wadah pendidikan dan pelatihan yang mengedepankan wawasan kebangsaan, penanaman mentalitas dan kedisiplinan untuk membentuk jiwa militansi terhadap tugas yang akan dilaksanakan pada setiap institusi pemerintahan.   Tugas pembelaaan terhadap negara ini, merupakan tanggung  jawab seluruh komponen bangsa. Seluruh komponen masyarakat yang sadar akan jati dirinya sebagai Warga Negara Indonesia harus mempunyai kesadaran akan pentingnya  Bela Negara. Seluruh komponen bangsa harus sadar dan bangkit dari tidurnya untukmempertahankan keutuhan dan integritas NKRI dalam aspek luas ditengah derasnya arus globalisasi. Oleh Sebab itu, Pendidikan Bela Negara bagi aparatur Pemerintah sangatlah diperlukan untuk terciptanya SDM Aparatur yang Profesional, berkarakter dan cinta terhadap Tanah Airnya.   Dan akhirnya, Bela Negara dapat terwujud hanya dengan partisipasi seluruh komponen bangsa. Hal ini, sesuai dengan amanat UUD 1945, bahwa usaha pertahanan dan keamanan negara dilaksanakan melalui Sishankamrata, dimana TNI dan Polri sebagai kekuatan utama dan rakyat sebagai kekuatan pendukung. Upaya bela negara adalah sikap dan perilaku warga negara yang dijiwai oleh kecintaannya kepada NKRI yang berlandaskan Pancasila dan UUD 1945. Maka, Bela Negara penting artinya bagi seluruh komponen bangsa dari berbagai elemen, yang didalamnya adalah ASN, untuk menumbuhkan rasa cinta tanah air dan cinta terhadap bangsa sendiri yakni Negara Kesatuan Republik Indonesia.(fd/dy/BKD Babel).   State Defense Education For ASN The waning of nationalism and patriotism caused by the lack of appreciation of the significance of the struggle for Independence Hero. Very few communities that celebrate Independence Day with a celebration and prayer together to remember the services of Heroes who have sacrificed their lives to achieve this independence. Similarly, the Youth Pledge, which is actually the initial capital Indonesian national unity long before independence, now seemed only a history lesson that is never fully appreciated and realized. The emergence of separatist movements and inter-ethnic conflicts prove the absence of awareness that we are one country, one nation and one language.  It should be recognized that there are factors of political, economic and psychological causes separatist movements and ethnic conflicts occur, for example, issues of social and economic injustice, competition between groups and so on. Less response of government at both central and local levels to anticipate or deal with various problems immediately above, also causes tereskalasinya a minor problem into a prolonged conflict. Therefore, Education Introduction State Defense need to be taught early on to realize Indonesian citizens who have the determination, attitude and actions that regular, comprehensive, integrated and continuing, in order to negate any threat from both inside and outside the country that harm the independence and sovereignty of the country , unity and national unity, territorial integrity and national jurisdiction as well as the values ​​of Pancasila and the Constitution of 1945. Under Law No. 30 of 2002 Article 9 paragraph (1), to defend the country is the attitude and behavior of citizens imbued with love of the Unitary Republic of Indonesia based on Pancasila and the 1945 Constitution in ensuring the survival of the nation. Then, based on the 1945 Constitution Article 30 says that "Every citizen has the right and duty to participate in the defense of the state enterprises". And the terms of the defense is regulated by law. "So obviously, inevitably we shall participate in defending the country from all kinds of threats, harassment and barriers, whether coming from within or from outside. One long-term solution maintaining the integrity, security, as well as nationalism and patriotism of nation and state, every country needs fundamental economic, cultural, defense and national security are strong and sturdy. To that end, the solution is civic education through arts education for the citizens of the State including the State Civil Apparatus (ASN).  Education is important to defend the country, because First, the legal requirement. By law, specifically refers to Article 30 UUD 1945, every citizen has an obligation to defend the country. Therefore, the implementation of civil defense education into something that is legal and housed within the state constitution is very strong. Secondly, the interests of the future, in particular linked with a potential threat in the future. Big strong country militarily and economically powerful or political, is a potential threat as state terrorism in the future to come. As an example the case of the invasion of Iraq. Although not permit the United Nations, the United States who feel strong economically and military, then carry out the invasion of Iraq. It thus, becomes a precedent and an indication that a strong state economically and military, as potential state terrorism to other countries. On behalf of the fight against terrorism, a great country can be a terrorist state. On this basis, the State Defense Education for all citizens is important and can not be negotiable. State Defense Education considered relevant and strategic, in addition to coaching the country's defense is also useful to improve the understanding and cultivation of patriotism and love of the homeland. So, it is fitting that the awareness of national and state based on the concept of nationalism should be continue to be cultivated to all the people of Indonesia. In the work environment, fostering awareness given to the State Defense officials / bureaucrats in the Ministry / Agency, local government, state-owned enterprises and private servants. With the aim that the State Defense awareness can be socialized and internalized in their respective communities, so that the values ​​of the State Defense became the foundation of attitude and behavior in everyday life. Furthermore, if we talk on the scope of the region, especially in Bangka Belitung, not optimal performance of the apparatus of government, it can be seen from a sense of public dissatisfaction with the services provided to the public apparatus. To restore the level of discipline, morals, patriotism and good service to the community and other agencies, is required of the container education and training that promote national awareness, planting mentality and discipline to form the soul of militancy against the tasks to be carried out in any government institution. Pembelaaan duty to the country, the responsibility of all components of the nation. All components of society are aware of their identity as Indonesian citizen must be aware of the importance of State Defense. All components must be aware and rise from sleep untukmempertahankan unity and integrity of the Unitary Republic of Indonesia in the middle of the broad aspects of the swift currents of globalization. By Therefore, the State Defense Education for government officials is necessary for the creation of the Professional apparatuses, character and love for the Land of water. And finally, the State Defense can be realized only with the participation of all components of the nation. It is, in accordance with the mandate of the 1945 Constitution, that the defense and security of the state implemented through Sishankamrata, where the military and police as a major power and the people as a supporting force. Defending the country is the attitude and behavior of citizens inspired by his love for the Homeland, which is based on Pancasila and the 1945 Constitution So, Bela State is important for all societies of various elements, in which there is ASN, to foster a sense of patriotism and love for nation itself that the Republic of Indonesia.

Memperhatikan pasal 2 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tanggal 28 September 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS) bahwa Setiap Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah wajib melakukan penataan PNS yang tepat, baik secara kuantitas, kualitas, komposisi dan distribusinya, sehingga dapat mewujudkan visi dan misi organisasi menjadi kinerja nyata.   Penataan PNS merupakan proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk memperoleh kuantitas, kualitas, komposisi dan distribusi pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui persiapan yang komprehensif berdasarkan suatu rancangan dan konsep yang telah ditentukan mengacu pada Sistem Manajemen Kepegawaian.   Pelaksanaan penataan PNS dilakukan dengan cara menghitung kebutuhan pegawai berdasarkan analisis kesenjangan antara profil PNS dengan syarat jabatan dan menentukan kategori jumlah pegawai melalui perbandingan antara hasil perhitungan kebutuhan pegawai setiap jabatan dengan jumlah pegawai yang ada.   Kategori jumlah pegawai berupa kurang (K), sesuai (S), danlebih (L) dengan penjelasan sebagai berikut : 1.    Kategori jumlah pegawai kurang apabila jumlah PNS yang ada lebih kecil (sedikit) dari hasil penghitungan kebutuhan pegawai dengan toleransi atau kelonggaran 2,5%. 2.    Kategori jumlah pegawai sesuai apabila jumlah PNS yang ada mendekati hasil penghitungan kebutuhan pegawai dengan toleransi atau kelonggaran antara (-2,5%) sampai dengan 2,5%. 3.    Kategori jumlah pegawai lebih apabila jumlah PNS yang ada lebih besar (banyak) dari hasil penghitungan dengan toleransi atau kelonggaran 2,5%.   Berkaitan dengan hal di atas, dalam rangka mendukung kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan daerah, maka Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang tercermin dalam Visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2012-2017 yaitu “Terwujudnya Aparatur Pemerintah Daerah yang Profesional, Berkualitas dan Sejahtera Melalui Penataan Sistem Manajemen Kepegawaian Berbasis Teknologi Informasi” melakukan penghitungan kebutuhan PNS yang digunakan sebagai dasar untuk penataan PNS guna mewujudkan kesesuaian anatara organisasi dengan jumlah PNS yang dibutuhkan secara tepat.   Berdasarkan Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor K.26-30/V256-5/99 Tanggal 11 Desember 2014, bahwa Pemerintah Daerah diwajibkan menyusun perencanaan kebutuhan dan penataan Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2015. Untuk merealisasikan Surat BKN itu, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah melaksanakan Bimbingan Teknis Penyusunan Formasi CPNS Tahun 2015 berbasis e-bezetting Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.              Perlu dipahami, E-bezetting merupakan system aplikasi yang terintegrasi dan berbasis teknologi informasi dalam penyusunan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2015, sehingga menghasilkan data kepegawaian yang disusun berdasarkan nama jabatan (Struktural, Jabatan Fungsional Tertentu, dan Jabatan Fungsional Umum), analisis beban kerja (ABK) dan menghasilkan kebutuhan pegawai sesuai dengan jumlah dan kualitas pegawai secara efektif dan efesien. Penyusunan kebutuhan pegawai melalui e-bezetting dilakukan secara online, sehingga kekurangan dan kelebihan pegawai dapat terpetakan secara akurat, sistematis dan akuntabel.   Harus diketauhui pula bawah penyusunan kebutuhan dan penataan PNS Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun Anggaran 2015 dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : 1.  Menentukan nama jabatan struktural, jabatan fungsioanal tertentu dan jabatan fungsional umum di Setiap Unit Organisasi atau Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). 2.    Menentukan data kelembagaan jabatan pimpinan tinggi dan jabatan administrasi. 3.  Menghitung jumlah Pegawai Negeri Sipil secara riil berdasarkan jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi, jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum. 4.    Menghitung standar kebutuhan pegawai berdasarkan hasil analisi beban kerja SKPD dan menentukan jumlah PNS yang berhenti, meninggal dan batas usia pensiun (BUP). 5.    Merekapitulasi jabatan fungsional tertentu yang tersedia di Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 6.    Melakukan proyeksi Pegawai Negeri Sipil yang memasuki batas usia pensiun (BUP) 5 tahun kedepan (2015 s.d 2019). 7.    Merekapitulasi jenjang pendidikan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 8. Menghitung kebutuhan Pegawai Negeri Sipil di Unit Organisasi atau SKPD untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan berdasarkan analisis beban kerja dan kebutuhan pegawai dalam menunjang pembangunan daerah yang tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJMD).   Di dalam Pasal 56 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara, mengamanatkan bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja. Untuk itu, setiap Unit Organisasi atau Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharapkan dapat melakukan penyusunan kebutuhan dan penataan PNS secara komprehensif dan berkesinambungan dengan tahapan perencanaan yang sistematis.(men/ah/BKD Babel). 19/03/2015   Preparation of Employees Through E-Bezetting Noting Article 2 of Regulation Head of State Personnel Board No. 37 of 2011 on 28 September 2011 on Guidelines for Structuring of Civil Servants (PNS) that every officer of Trustees Personnel Center and Regions shall make arrangements PNS right, both in terms of quantity, quality, composition and distribution, so as to realize the vision and mission of the organization into a real performance. Structuring PNS is a systematic and ongoing process to obtain the quantity, quality, composition and distribution of the right employees in accordance with the needs of the organization through a comprehensive preparation based on a design and a concept that has been determined referring to the Human Resources Management System. Implementation of the civil settlement is done by calculating the needs of employees based on analysis of the gap between the profile of civil servants with the terms of office and specify the category number of employees through the comparison between the results of calculation of required staff each office with a number of existing employees. Category number of employees in the form of less (K), the appropriate (S), And more (L) with the following explanation: 1. Category headcount less if the number of civil servants there are smaller (slightly) from the calculation of the needs of employees with tolerance or leniency 2.5%. 2. Category headcount appropriate when the existing number of civil servants closer to the results of the calculation needs of employees with tolerances or clearances between (-2.5%) to 2.5%. 3. Category headcount more if the number of civil servants there are bigger (much) from the calculation results with the tolerance or leniency 2.5%. Related to the above, in order to support the smooth implementation of the task of governance and local development, the Government of Bangka Belitung Province which is reflected in Vision Regional Employment Agency Bangka Belitung Islands 2012-2017, namely "Establishment of Regional Government Agencies Professional, Quality and Prosperity Through Structuring Human Resources Management System Based on Information Technology "calculating the needs of the civil servants who are used as a basis for structuring civil servants in order to realize the organization between conformity with the required number of civil servants properly. Based on the letter head of the State Personnel Agency (BKN) Number K.26-30 / V256-5 / 99 Date December 11, 2014, that the Local Governments are required planning and structuring needs of the Civil Service Fiscal Year 2015. To realize the BKN letter, the Provincial Government Bangka Belitung has undertaken preparation of Technical Guidance CPNS Formation Year 2015 based e-Bezetting Regional Employment Agency Bangka Belitung Islands. It should be understood, E-Bezetting is a system application that is integrated and based on information technology in the preparation needs of the Civil Service Government of Bangka Belitung 2015, thus generating employment data compiled by job title (Structural, Functional Specific and Functional General) , workload analysis (ABK) and produces the needs of employees in accordance with the number and quality of employees effectively and efficiently. Preparation of the needs of employees via e-Bezetting done online, so that the advantages and disadvantages of an employee can be mapped accurately, systematically and accountable. Is known must also under preparation and structuring of civil servants needs Bangka Belitung Province Government for Fiscal Year 2015 is done in stages as follows: 1. Determine the name of structural positions, positions of certain fully functional and general functional positions in each Unit or Organizational Unit (SKPD). 2. Determine Data institutional high leadership positions and administrative positions. 3. Count the number of Civil Servants in real terms by high leadership positions, administrative positions, certain functional positions and common functional positions. 4. Calculate the standard needs of employees based on workload analysis on education and determine the number of civil servants who quit, died, and the retirement age (BUP). 5. recapitulate certain functional positions available on the Government of Bangka Belitung Province. 6. projections Civil Servants who entered the retirement age (BUP) the next 5 years (2015 till 2019). 7. recapitulate education Civil Servants Government of Bangka Belitung Province. 8. Calculate the needs of Civil Servants in the Organizational Unit, or SKPD to know the advantages and disadvantages based on the analysis of the workload and the needs of employees in supporting regional development set out in the Medium Term Development Plan (RPJMD). In Article 56 of Law No. 5 of 2015 on the Civil State Apparatus, mandates that every Government Agencies are required to formulate the needs of the number and type of office PNS based Job Analysis and Workload Analysis. To that end, each Unit or Organizational Unit (SKPD) is expected to carry out the preparation and structuring of civil servants needs comprehensively and sustainably with systematic planning stages.

Negara mengakui dan melindungi serta menjamin hak asasi setiap orang/individu sebagai warga negara atas perlakuan yang sama dihadapan hukum (equality before the law). Hal ini sebagaimana ditegaskan dalam pasal 28 D ayat (1) Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. Kemudian, juga pada pasal 28 D ayat (2) disebutkan setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.   Namun selama ini, perlakuan yang sama dihadapan hukum terutama tentang pemberian bantuan hukum bagi pencari keadilan yang “tidak/kurang mampu” sebagai perwujudan akan kebutuhan akses terhadap keadilan (access to justice) masih dengan pemahaman dalam arti dan masih dikhususkan hanya kepada “orang/ kelompok orang miskin” sebagaimana yang telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum. Didalam pasal 28 H ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 disebutkan bahwa setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan.   Didalam pasal 28 Undang-Undang Dasar 1945 tersebut di atas dapat diartikan bahwa setiap orang/individu sebagai warga negara tanpa membedakan latar belakangnya (orang miskin, tidak berpendidikan, keturunan, buta hukum, status, ras, agama dan lain-lain) berhak memperoleh keadilan melalui mekanisme yang adil dan akuntabel (bertanggung jawab) melalui lembaga peradilan (keadilan untuk semua/justice for all) atau untuk memperoleh kemudahan dalam mencapai keadilan tersebut (akses menuju keadilan) atau dengan kata lain setiap orang berhak untuk memperoleh pendampingan dan bantuan hukum ketika berhadapan dengan proses hukum baik diluar proses pengadilan (non litigasi) maupun didalam proses pengadilan (litigasi).   Menurut data Kepala Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, pada tahun 2013-2014 hampir 40% Aparatur Sipil Negara (ASN) yang masuk penjara karena telah melaksanakan tugas kedinasan dan kepemerintahan serta tugas kegiatan pembangunan dibiarkan begitu saja tanpa mendapat pendampingan dan bantuan hukum oleh pengacara/advokat. Hal itu disebabkan beberapa faktor dari ketidakmampuan mereka. Padahal, ini merupakan hak asasi mereka (bagi yang berstatus PNS). Sebagaimana ditegaskan didalam Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (HAM), bahwa hak untuk memperoleh pendampingan dan bantuan hukum atau dengan kata lain hak untuk memperoleh keadilan (terutama melalui lembaga peradilan) pada BAB III Bagian Keempat UU HAM tersebut, merupakan hak bagi setiap orang/individu/pencari keadilan sebagai warga negara tanpa membedakan latar belakangnya/keadilan untuk semua (justice for all).   Dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 68 ayat (2) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2010 tentang Pengesahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia disebutkan bahwa Lembaga Konsultasi dan Bantuan Hukum (LKBH) KORPRI dapat dibentuk pada setiap tingkatan kepengurusan KORPRI sebagai satuan pelaksana kegiatan di bidang pendampingan dan bantuan hukum bagi anggota KORPRI, yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada organisasi KORPRI sesuai tingkat kepengurusan. Karena dinilai sangaturgen, maka perlu dibentuk dan diatur penyelenggaraan Unit Pelaksana Kegiatan yang mampu memberikan perlindungan hukum, membela kebenaran dan keadilan dikalangan Apartur Sipil Negara dalam satu wadah Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI) yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua PNS/Anggota KORPRI dalam memperjuangkan hak asasinya pula sebagai warga negara.   Sejalan dengan hal itu, setelah dilaksanakannya Nota Kesepakatan Kerjasama atau Memorandum of Understanding (MoU) antara Dewan Pengurus KORPRI Nasional (DPKN) dengan Dewan Pimpinan Nasional Perhimpunan Advokat Indonesia (DPN PERADI), maka sebagai hasil penjabaran MoU tersebut telah ditetapkan Peraturan Dewan Pengurus KORPRI Nasional Nomor 1 Tahun 2011 tentang Pedoman Pendirian Lembaga Konsultasi dan Bantuan Hukum Korps Pegawai Republik Indonesia (LKBH KORPRI) serta Pendidikan Khusus Profesi Advokat (PKPA) bagi Aparatur Sipil Negara/Anggota KORPRI, perlu kiranya diatur secara lebih komprehensif dari ketentuan Pasal 2 ayat (2) dan ketentuan adendum dalam Pasal 12 Peraturan DPKN dimaksud, agar dapat dijadikan pedoman dalam pembentukan dan pendirian, teknis pelaksanaan setelah LKBH KORPRI terbentuk dan berdiri, serta dalam rangka peningkatan LKBH KORPRI di daerah khususnya di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada masa yang akan datang.   Sejak lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, semakin memperkokoh adanya kewajiban negara dalam hal ini pemerintah maupun daerah untuk menjamin pemberian pendampingan dan bantuan hukum kepada PNS yang sedang menghadapi masalah (kasus) hukum. Sedangkan kasus-kasus yang menjadi prioritas dan dapat dibantu/ditangani oleh pemerintah dalam hal ini LKBH KORPRI sesuai dengan ketentuan didalam UU ASN tersebut, adalah masalah hukum yang dihadapi di pengadilan yang masih ada hubungan dengan pelaksanaan tugas PNS (kedinasan dan kepemerintahan). Terlepas dari apakah termasuk perkara pidana ataupun perdata, asalkan kasus yang dihadapi aparatur tersebut terjadi karena sedang atau setelah melaksanakan tugas kedinasan dan kepemerintahan.   BANTUAN HUKUM DAN AKSES MENUJU KEADILAN Pengertian Bantuan Hukum adalah jasa melalui advokat dengan cuma-cuma bagi pencari keadilan yang termasuk golongan “tidak/kurang mampu” dari segi pemahaman hukum terkait bagi orang/individu/pencari keadilan yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil/Anggota KORPRI yakni arti “orang buta hukum beracara di pengadilan” dan “tidak mampu membayar jasa pengacara/advokat”.   Menurut Pasal 22 ayat (1) UU Advokat bahwa advokat wajib memberi bantuan dengan cuma-cuma kepada pencari keadilan yang tidak mampu. Dalam peraturan pelaksanaannya (PP No. 83 tahun 2008) maka advokat dilarang dalam 2 (dua) hal : a.    Dilarang menolak permohonan bantuan hukum secara cuma-cuma. b.  Dilarang menerima pemberian atau meminta pemberian dalam bentuk apapun dari pencari keadilan yang tidak mampu tersebut.   Sedangkan pengertian Akses Menuju Keadilan (Access to Justice) adalah kesempatan/ kemampuan setiap warga negara tanpa membedakan latar belakangnya (ras, agama, keturunan, pendidikan, status, atau tempat lahirnya) untuk memperoleh keadilan melalui lembaga peradilan. Termasuk juga akses bagi masyarakat khususnya bagi orang/kelompok orang miskin, orang/ kelompok orang yang termarjinalkan karena suatu kebijakan publik, orang/kelompok orang yang hak-hak sipil dan politiknya terabaikan, komunitas masyarakat adat terpencil, buta hukum dan tidak berpendidikan terhadap mekanisme yang adil dan akuntabel (bertanggung jawab) untuk memperoleh keadilan dalam sistem hukum positif melalui lembaga peradilan.   Berdasarkan pemahaman hukum diatas, untuk meringankan beban biaya dari ketidakmampuan PNS/Anggota KORPRI yang bermasalah hukum yang hendak memperoleh keadilan, maka tidak menyalahi aturan dan sudah menjadi kewajiban negara/daerah apabila disediakan dana bantuan hukum dan/atau honorarium tersebut oleh Negara/Daerah, yang disesuaikan pula dengan kemampuan keuangan Negara/Daerah bersangkutan, dan sebagai contoh yang selama ini telah dianggarkan oleh Pengadilan bagi masyarakat miskin (tidak mampu) yang menghadapi masalah hukum untuk memperoleh keadilan melalui lembaga peradilan.   Terkait tentang imbalan jasa pengacara/advokat dikaitkan dengan kewajiban pengacara/advokat untuk memberikan bantuan hukum secara cuma-cuma kepada pencari keadilan yang tidak/kurang mampu, maka berdasarkan Pasal 28H Undang-Undang Dasar 1945 yang menegaskan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, walaupun pengacara/advokat sebagai sebuah profesi/pekerjaan/mata pencaharian yang diwajibkan untuk memberikan bantuan hukum cuma-cuma kepada pencari keadilan yang tidak/kurang mampu, maka advokat yang telah melaksanakan tugas pemberian bantuan hukum dalam hubungan kerjanya dengan yang diberi bantuan hukum (orang yang berstatus PNS yang bermasalah hukum) tetap akan diberikan imbalan/honorarium secara adil dan layak yang dijamin oleh negara yang dianggarkan/dibebankan melalui APBN/APBD dan yang besarannya disesuaikan pula dengan peraturan yang berlaku serta kemampuan keuangan negara/daerah (pemerintah provinsi/kabupaten/kota) yang bersangkutan.   Dari beberapa pemahaman diatas, maka Negara atau Pemerintah maupun Pemerintah Daerah c.q. Sekretariat DPP KORPRI Kepulauan Bangka Belitung melalui unit pelaksana kegiatan Lembaga Konsultasi dan Bantuan Hukum Korps Pegawai Republik Indonesia (LKBH KORPRI) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk menjamin adanya pemberian bantuan hukum kepada PNS/Anggota KORPRI/Aparatur Sipil Negara yang sedang menghadapi masalah hukum dengan menganggarkan biaya operasional terhadap jaminan dan kewajiban negara tersebut diatas.   BANTUAN HUKUM BAGI PEGAWAI Maksud dan tujuan dilaksanakannya Pemberian Bantuan Hukum kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) ini, adalah adanya jaminan Negara atau Pemerintah maupun Pemerintah Daerah yang dalam hal ini, Sekretariat DPP KORPRI Bangka Belitung melalui unit pelaksana kegiatan LKBH KORPRI Provinsi Bangka Belitung untuk memberikan pendampingan dan bantuan hukum kepada aparatur yang menghadapi masalah hukum baik didalam proses pengadilan maupun diluar proses pengadilan.   Dengan adanya pemberian bantuan hukum kepada Aparatur Sipil Negara ini, beberapa harapan yang ingin dicapai kedepan, sebagai berikut : a)   Meningkatnya rasa aman dan kenyamanan PNS/Anggota KORPRI dalam bekerja atau dalam melaksanakan tugas dan fungsi serta kegiatan pembangunan. b)   Terwujudnya aparatur yang profesional, berintegritas, netral, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN, memiliki kompetensi sesuai bidangnya serta berkinerja dan berdisiplin tinggi dalam mendukung keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi. c)    Meningkatnya kesempatan/kemampuan aparatur yang bermasalah hukum untuk memperoleh keadilan melalui lembaga peradilan atau untuk memperoleh pendampingan dan bantuan hukum secara cuma-cuma baik diluar proses pengadilan maupun didalam proses pengadilan. (ru/ah/BKD Babel). 17/03/2015   Urgency Providing Legal Aid To the Civil State Apparatus The State recognizes and protects and guarantees the rights of every person / individual as a citizen to equal treatment before the law (equality before the law). It is as defined in Article 28 D Paragraph (1) of the Act of 1945 which says everyone has the right to recognition, security, protection and legal certainty and equal treatment before the law. Then, also on Article 28 D (2) states every person has the right to work and to receive remuneration and fair treatment and decent in the employment relationship. But so far, the same treatment before the law, especially concerning the provision of legal assistance for justice seekers that "no / less able" as a manifestation of the need for access to justice (access to justice) is the understanding of the meaning and still is devoted only to "people / groups the poor "as has been stipulated in Law No. 16 of 2011 on Legal Aid. H in Article 28 paragraph (2) of the Act of 1945 states that every person is entitled to the ease and special treatment to obtain the same opportunities and benefits in order to achieve equality and justice. In the Article 28 of the Act of 1945 mentioned above can be interpreted that any person / individual as a citizen regardless of his background (the poor, uneducated, ancestry, legally blind, status, race, religion, etc.) are entitled to justice through a mechanism that is fair and accountable (responsible) through judiciary (justice for all / justice for all) or to acquire ease in achieving of justice (access to justice), or in other words, every person has the right to obtain assistance and legal aid when dealing with good legal proceedings outside the court (non litigation) or in litigation (litigation). According to data from the Head Office of the Ministry of Justice and Human Rights of Bangka Belitung Province, in 2013-2014 almost 40% of the State Civil Apparatus (ASN) who went to prison for having exercised official duties and tasks of governance and development activities go unpunished without getting assistance and legal assistance by a lawyer / advocate. This was due to several factors from their disability. In fact, this is their human right (for civil servants). As defined in the Act No. 39 of 1999 on Human Rights (HAM), that the right to obtain assistance and legal aid, or in other words the right to obtain justice (mainly via the judiciary) in Chapter III of Part Four of Human Rights Law, comprise the right of every person / individual / seeker of justice as a citizen without distinction of background / justice for all (justice for all). In order to implement the provisions of Article 68 (2) Decree of the President of the Republic of Indonesia Number 24 Year 2010 on the Ratification of the Statutes Corps of Indonesian Civil Servants mentioned that the Institute of Consultancy and Legal Aid (LKBH) KORPRI can be formed at every level of management KORPRI as a unit of implementing activities in the field assistance and legal aid for members KORPRI, which is located under and responsible to the organization KORPRI appropriate management level. As judged very urgent, it is necessary to set up and regulated operation of Unit Implementation capable of providing legal protection, defense of truth and justice among Apartur Civil State in a container Corps of Indonesian Civil Servants (KORPRI) which ensures the realization of the solidarity and solidity of all PNS / Member KORPRI in fighting Similarly basic rights as citizens. Along with that, after the implementation of the Memorandum of Cooperation Agreement or Memorandum of Understanding (MoU) between the Board KORPRI National (dpkn) by the National Board of the Indonesian Advocates Association (DPN PERADI), then as a result of the translation of MoU has been assigned the Regulation Board KORPRI National No. 1 Year 2011 on Guidelines for the Establishment Institute for Consultancy and Legal Aid Corps of Indonesian Civil Servants (LKBH KORPRI) and Special Education Profession Advocate (PKPA) for the Reform of Civil State / Member KORPRI, it would need to be regulated more comprehensive than the provisions of Article 2 paragraph (2) and amendment of the provisions in Article 12 of Regulation dpkn intended, to be used as guidelines in the formation and establishment of, the technical implementation after LKBH KORPRI formed and stands, as well as in enhancing the LKBH KORPRI in the area, especially in Bangka Belitung in the future. Since the enactment of Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus, further strengthen the country's obligations in this regard and local government to ensure the provision of assistance and legal aid to the civil servants who are facing the problem (case) law. While the cases are prioritized and may be assisted / handled by the government in this case LKBH KORPRI accordance with the provisions in the Law on the ASN, are facing legal issues in court that it is related to the implementation of the tasks of civil servants (official and governance). Regardless of whether including civil or criminal cases, as long as the case at hand happens because the apparatus is or after carrying out official duties and governance. LEGAL AID AND ACCESS TO JUSTICE Definition of Justice Assistance is a service through advocate freely for justice seekers who belonged to the "no / less able" in terms of understanding of the relevant law for the person / individual / justice seeker status as a civil servant / Member KORPRI the meaning of "the blind laws proceedings in court "and" can not afford the services of a lawyer / advocate ". According to Article 22 paragraph (1) of the Advocate Law that an advocate is required to provide assistance at no charge to the justice seekers who can not afford. In its implementing regulation (Regulation No. 83 of 2008), the advocate is prohibited within two (2) things: a. Prohibited reject the application for legal aid free of charge. b. Prohibited from receiving gifts or requesting the provision of any kind of justice seekers who can not afford it.  While understanding Towards Justice Access (Access to Justice) is an opportunity / ability of every citizen regardless of his background (race, religion, ancestry, education, status, or place of birth) to obtain justice through the courts. Including access for people, especially for people / groups of poor people, people / groups of people marginalized as a public policy, people / groups of people whose civil rights and political neglect, indigenous communities isolated, legally blind and uneducated to the mechanism fair and accountable (responsible) for obtaining justice in the system of positive law through the courts. Based on the understanding of the law above, to alleviate the burden of the cost of the inability PNS / Member KORPRI problematic law to be justice, it does not violate the rules and it is the duty country / region when provided legal assistance funds and / or honorarium is by Countries / Regions, which adapted well to the financial capacity of the State / Region concerned, and as an example that had been budgeted by the Court for the poor (incapable) who face legal problems to obtain justice through the courts. Related on fee lawyer / advocate associated with the obligation of a lawyer / advocate to provide legal assistance free of charge to the justice seekers who do not / less able, based on Article 28H of the Act of 1945 which states that everyone has the right to work and to receive remuneration fair and reasonable in working relationships. Therefore, although the lawyer / advocate as a profession / job / livelihood are obliged to provide legal assistance free of charge to the justice seekers who do not / less able, the lawyer who has undertaken the task of providing legal aid in his working relationship with the given aid law (who were civil servants problematic law) will still be rewarded / honorarium fair and decent guaranteed by the state budgeted / charged through APBN / APBD and the amount is adjusted well with the existing regulations as well as the financial capacity of countries / regions (the provincial government / district / city) concerned. Some understanding of the above, the State or Government and the Local Government cq Secretariat DPP KORPRI Bangka Belitung through implementation unit activities Organization for Consultancy and Legal Aid Corps of Indonesian Civil Servants (LKBH KORPRI) Bangka Belitung province to ensure the provision of legal assistance to PNS / Member KORPRI / Apparatus State Civil facing legal problems with budgeted costs operations against collateral and obligations of the above mentioned countries. LEGAL ASSISTANCE FOR EMPLOYEES The intent and purpose of implementation of Providing Legal Assistance to the Reform of Civil State (ASN), it is the guarantee of State or Government and Local Government in this regard, the Secretariat DPP KORPRI Bangka Belitung through implementation unit activities LKBH KORPRI Bangka Belitung province to provide assistance and legal aid to officers who face legal problems either in litigation or outside court proceedings. With the provision of legal assistance to the State Civil Apparatus, some hope to be achieved in the future, as follows: a) Increased sense of security and comfort PNS / Member KORPRI in work or in carrying out its duties and functions and development activities. b) The realization of the professional apparatus, integrity, neutral, free from political intervention, net of corrupt practices, have the appropriate competence field and performing and highly disciplined in supporting the successful implementation of bureaucratic reform. c) Increased opportunity / capability of the apparatus is problematic law to obtain justice through the courts or to obtain assistance and legal aid free of charge either outside or inside the court proceedings the court process.

Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas dan semakin kompleks serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Sipil Negeri (ASN) yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi,  renumerasi,  terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai.   Perencanaan pegawai merupakan suatu kegiatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun waktu tertentu agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu organisasi secara baik, yang diamanat dalam pasal 56 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN bahwa Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan  Pegawai Negeri Spil (PNS) berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.   Selanjutnya Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Sejalan dengan transformasi peran SDM dari professional manjadi strategic menuntut adanya perencanaan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program perencanaan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar  dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.   Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer).    Strategi perencanaan kebutuhan SDM  ASN  yang berbasis kompetensi dapat dilakukan, antara lain : 1. Optimalisasi kebutuhan ASN melalui Sistem e-Formasi dalam menentukan kebutuhan pegawai, menentukan kelas jabatan dan sasaran kerja pegawai dengan mengetahui gambaran struktur organisasi, peta jabatan, jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai yang dibutuhkan dan jumlah kekurangan/kelebihan pegawai dalam upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan pegawai ASN dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan; 2. Penyusunan kebutuhan ASN  melalui penataan Pegawai Negeri Sipil dengan pendataan kelembagaan dan kepegawaian berdasarkan Unit Organisasi, Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional sesuai dengan Analisis Beban Kerja (ABK) dan proyeksi Pegawai Negeri Sipil yang Batas Usia Pensiun (BUP) serta jenjang pendidikan PNS yang mengarahkan pada profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi.   Optimalisasi kebutuhan ASN dan penyusunan kebutuhan ASN dilakukan dalam rangka menentukan formasi pegawai ASN di Pemerintah Daerah. Adapun indikator lain yang dijadikan pedoman dalam penentuan formasi pegawai ASN di Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 terdiri lain : 1. Persediaan pegawai merupakan jumlah pegawai ASN yang dimiliki saat ini. Persediaan pegawai disebut juga Bezetting. Bezetting Pegawai ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung keadaan 31 Desember 2014 berjumlah 3274 orang; 2. Rasio pegawai ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Per Penduduk adalah 0,25% (Jumlah Pegawai ASN/100 Penduduk), penduduk Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan Kepulauan Bangka Belitung Dalam AngkaTahun 2013 berjumlah 1.298.168 jiwa; 3. Persentase belanja pegawai ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) adalah 21,36%, belanja pegawai ASN dalam APBD Provinsi Kepulaun Bangka Belitung Tahun 2014 sebesar Rp374.982.499.328,48; 4. Persentase Batas UsiaPensiun (BUP) pegawai ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2014 adalah0,70%, pegawai ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung BUP Tahun 2014 berjumlah 23 orang.   Sekalipun strategi perencanaan SDM ASN yang berbasis kompetensi sudah ada, namun pada kenyataannya implementasi pada pemerintah daerah harus sepenuhnya diterapkan. Hal ini dapat diaplikasikan melalui penerapan standar kompetensi, diantaranya: 1) Pengetahuan (Knowledge), yakni fakta dan angka dibalika spekteknis; 2) Ketrampilan (Skill), yaitu kemampuan untuk menunjukkan tugas pada tingkat kriteria  yang dapat diterima secara terus menerus dengan kegiatan yang paling sedikit; 3) Sikap (Attitude), yaitu kesan yang ditunjukkan kepada pelanggan dan orang lain bahwa yang bersangkutan mampu berada dalam lingkungan kerja.   Secara spesifik lebih lanjut dijelaskan bahwa Kualifikasi Pegawai ASN dapat ditinjau dari tiga unsur, yaitu: Pertama,  Pengetahuan, yang dimaksud bahwa setiap Pegawai ASN harus : a) Memiliki pengalaman yang sesuai dengan tugas dan fungsinya; b) Memiliki pengetahuan yang sesuai dengan tugas dan fungsinya; c) Memiliki wawasan yang luas; d) Beretika. Kedua, Keterampilan/Kemampuan teknis, yaitu ASN antara lain harus memahami tugas-tugas dibidangnya. Ketiga, Sifat-sifat personil yang baik/sikap, antara lain harus memiliki disiplin tinggi, jujur, menaruh minat, terbuka, obyektif, pandai berkomunikasi, selalu siap dan terlatih.   Kesimpulannya, perencanaan kebutuhan SDM ASN dilakukan melalui strategi berbasis kompetensi dengan komponenknowledge, skill dan attitude, sehingga membentuk SDM aparatur profesional, bertanggung jawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya dalam rangka mewujudkan system pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas.(men/ah/BKD BABEL). 07/02/2015   Requirements Planning Competency Based ASN To meet the needs of the community and the quality of public services are increasingly complex and face the global competition, it is necessary to Human Resources (HR) Apparatus of Civil Affairs (ASN) professionals. Ideally, these needs to be comprehensive from planning, procurement, deployment, employee development, performance appraisal, promotion, education and training, compensation, remuneration, termination and application of rules for disciplining employees. Planning employees is an activity undertaken organizations to increase the number of employees and their qualification requirements for a certain period of time to be able to carry out tasks within an organization as well, which in the mandate in article 56 of Law No. 5 of 2014 concerning ASN that each Government Agencies are required to formulate needs the number and type of positions Civil Servants (PNS) based on job analysis and workload analysis. Furthermore, Government Regulation No. 54 Year 2003 on the Amendment to Government Regulation No. 97 of 2000 on the Civil Service Formation mention that the Civil Service Formation hereinafter referred to formation is the number and arrangement of the rank of the Civil Service is needed in an organizational unit of the State to afford duties principal within a certain period. In line with the transformation of the role of professional human resources strategic widened requires competency-based human resource planning in order to contribute to the organization's HR performance to be clear and measurable. Given the HR planning program is an ongoing program that required the implementation process of continuous learning in order to support the success of organizational performance improvement. Competence is one decisive element efforts to improve the performance of the organization and provision of labor that gives perspective sharper and specific to the worker and his job, because competence refers to the characteristics of the underlying behaviors that describe the motives, personal characteristics (typical), self-concept, values -value, knowledge or expertise that brought a person who performs a superior (superior performer). HR needs planning strategies competency-based ASN can be done, among others: 1. Optimization needs ASN via e-Formation System in determining the needs of employees, determining the positions and target class employee to know the description of the organizational structure, map position, existing number of employees, number of employees needed and the amount of shortage / surplus of employees in an effort to improve performance HR and organization through a competency can create ASN employees with skills appropriate to the needs and requirements of the job; 2. Preparation of ASN requirements through structuring Civil Servants with institutional data collection and staffing based on the Organizational Unit, High Leadership Position, Position Administration and Functional accordance with Workload Analysis (ABK) and projections Civil Servants Retirement Age Limit (BUP) and ladder PNS education that leads to professionalism, basing on competence. Optimization needs ASN and ASN preparation needs be done in order to determine the formation of ASN employees in Local Government. As for the other indicators are used as guidelines in determining ASN employee formation in the Regional Government of Bangka Belitung Province in 2015 consisted others: 1. Inventory of employees is the number of employees ASN held today. Inventory clerks called Bezetting. Employees Bezetting ASN circumstances Bangka Belitung Province December 31, 2014 amounted to 3274 people; 2. The ratio of employees ASN Bangka Belitung Province Per population is 0.25% (Number of Employees ASN / 100 inhabitants), the population of Bangka Belitung Province based Bangka Belitung In figures Year 2013 amounted to 1,298,168 inhabitants; 3. The percentage of personnel expenses ASN Bangka Belitung Islands in the Regional Budget (APBD) is 21.36%, personnel expenditure in the budget ASN maritime province of Bangka Belitung 2014 amounted Rp374.982.499.328,48; 4. Percentage Limit Retirement age (BUP) ASN employees Bangka Belitung 2014 adalah0,70%, ASN employees Bangka Belitung Province BUP 2014 amounted to 23 people. Even HR planning strategy based ASN existing competence, but in fact the implementation of the local government should be fully applied. It can be applied through the implementation of standards of competence, among others: 1) Knowledge (Knowledge), the facts and figures reversed spekteknis; 2) Skills (skill), the ability to demonstrate a task on the level of acceptable criteria continuously with the least activity; 3) Attitude (Attitude), that impression was shown to customers and others that are concerned able to be in a working environment.   Specifically further explained that the Qualification Employees ASN can be viewed from three elements, namely: First, Knowledge, which meant that each ASN Employees must: a) Have experience in accordance with the duties and functions; b) Having knowledge that in accordance with its duties and functions; c) Has extensive knowledge; d) Ethical. Secondly, skills / technical ability, the ASN among others, must understand the tasks in their field. Third, the properties were good personnel / attitude, among others, should have high discipline, honesty, interest, open, objective, good at communicating, always ready and trained.  In conclusion, human resource planning needs ASN carried through with component knowledge competency-based strategy, skill and attitude, thus forming a human resource professional, responsible, fair, honest and competent in their fields. In other words, the ASN in the line of duty must be based on professionalism and competence appropriate qualification of its science system in order to realize good governance and authoritative (good gavernance) and to realize good public services, efficient, effective and quality.

Dalam era keterbukaan dan transparansi yang menjunjung tinggi prinsip-prinsip akuntabilitas, dibutuhkan suatu pengelolaan manajemen sumberdaya manusia(SDM) dengan metode yang berkaitan dengan penilaian kompetensi yang objektif dan dapat diterima oleh organisasi, pimpinan maupun elemen pendukungnya lainnya. Reformasi birokrasi menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu pilar dari ketiga pilar pokok penyusun pembaharuan sistem tata kelola pemerintahan selain kelembagaan (organisasi), dan ketatalaksanaan. Dalam konteks tersebut guna mewujudkan Aparatur Sipil yang berkualitas dan profesional serta ketersediaan informasi mengenai profil kompetensi pegawai, yang mana hal tersebut dapat diperoleh dengan pelaksanaan pengukuran kompetensi atau lebih dikenal dengan Assessment Kompetensi.   Dengan lahirnya Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN), Indonesia memasuki babak baru kebijakan dan manajemen SDM Aparatur dari Closed Career System menuju Open Career System. Pengisian jabatan-jabatan pimpinan tinggi dalam birokrasi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di antara PNS berdasarkan kompetensi dan kinerja. Dalam implementasi amanat Undang-undang Aparatur Sipil Negara untuk melakukan seleksi terbuka, dijabarkan lebih lanjut dalam hal mekanisme atau tata caranya pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka di berbagai instansi pemerintah, yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah.   Secara umum, kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara keterampilan (skills), karakter pribadi, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi dibedakan menjadi dua jenis, yakni soft competency dan hard competency. Soft competency berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain. Sedangkan hard competency berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Kompetensi tidak hanya diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) dan keterampilan (skill) belaka. Namun merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, kompetensi terbentuk dari interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan.   Dasar pengukuran dalam Assesment Kompetensi adalah dalam bentuk Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), yang merupakan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dalam jabatannya. Standar kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang struktural perlu dijelaskan secara informatif kepada seluruh pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman untuk penempatan pegawai yang tepat (the right man on the right place and on the right job). Standar Kompentensi Jabatan bermanfaat untuk membantu dalam evaluasi/penilaian karyawan dan pengembangannya, membantu dalam merekrut tenaga kerja, serta program pelatihan sesuai dengan masing-masing individu guna mendukung kebutuhan organisasi. Persyaratan kompetensi yang disusun mengacu kepada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 tahun 2011 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 07 tahun 2013 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Managerial Pegawai Negeri Sipil kemudian dibakukan menjadi Kamus Kompetensi dari organisasi tersebut.   “Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur. Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003 : 493).   SDM merupakan aset utama dalam suatu organisasi. Pernyataan bahwa ”man behind the gun” menunjukkan bahwa SDM adalah pelaku utama dalam suatu organisasi dan dengan melakukan assessment dapat diartikan sebagai suatu investasi. Terdapat beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yaitu metode sederhana dan metode Assessment Center. Metode sederhana dapat dilakukan dengan meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi seorang pegawai, misalnya dengan menggunakan semacam kuesioner yang mengacu pada indikator perilaku per kompetensi. Sedangkan metode Assessment Center  dapat dilakukan melalui bermacam-macam tools seperti In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event Interview). Dan yang terpenting dari semua itu adalah Keluaran dari proses assesement yang berupa laporan tentang gambaran kompetensi individu/kelompok.   Ada beberapa masalah yangs sering ditemui dalam penerapaan Assesment Kompetensi ini, saat ini di Indonesia terdapat cukup banyak penyelenggara Assesment Kompetensi, baik itu dari instansi pemerintah, perguruan tinggi, maupun lembaga/perusahaan swasta. Diantara sekian banyak lembaga penyelenggara tersebut ada oknum lembaga yang memberikan bimbingan test, menjual rekomenasi hasil “sesuai pesanan”, menggunakan alat atau instrumen assesement yang tidak sesuai standart profesi dan banyak lagi. Maka diperlukan kecermatan dan kehati-hatian dalam memilih penyelenggara jasa Assesement tersebut. Mulai dari dasar hukum/ badan hukum penyelenggara, pengalaman lembaga dalam menyelengarakan assesment, sumberdaya manusia sebagai Assesor Kompetensi, sarana dan prasarana, metodologi dan tahapan-tahapan dalam proses assesment, serta bentuk pelaporan dan rekomendasi hasil assesment dari penyelenggara assesement tersebut. Laporan dan Rekomendasi hasil yang objektif, independen serta dapat dimengerti oleh para pengambil kebijakan. Dan  masalah yng tidak kalah penting bahkan mungkin kunci terpenting keberhasilan dari keseluruhan proses assement kompetensi hingga penerapan dalam tata kelola Pemerintahan yang baik adalah komitmen dari pengambil kebijakan itu sendiri. Karena tidak jarang kita menemui keputusan dari pengambil kebijkana kan lebih memihak kepada kedekatan emosional dan politis dibandingkan hasil rekomendasi secara ilmiah.   Sebuah harapan besar dari setiap penyelenggaraan Assesment Kompetensi sebagai bentuk implementasi dari Undang-undang Aparatur Sipil Negara yang mengamanatkan keterbukaan dan kompetitif dengan berdasarkan kompetensi dan kinerja, dan pejabat yang terpilih bukan hanya “sekedar mau” tapi juga Mampu, bukan karena faktor kedekatan dan faktor-faktor subjektif lainnya tetapi benar-benar individu yang kemampuannya teruji secara empiris. Aparatur Sipil Negara yang Kompeten merupakan awal dalam mewujukan tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratif dan terpercaya menuju pemerintahan berkelas dunia. Semoga...(mri/ah/BKD BABEL). 05/02/2015   APPARATUS IS NOT ORDINARY (Competence Assessment Apparatus) In an era of openness and transparency which upholds the principles of accountability, we need a management management of human resources (HR) and methods related to an objective assessment of competence and can be accepted by the organization, leadership and other supporting elements. Bureaucratic reform puts HR management as one of the pillars of the three pillars making up the renewal of the system of governance apart from the institutional (organization), and management. In order to realize the context of the Civil Administrative and professional quality and availability of information on employee competency profile, which it can be obtained by measuring the implementation of competence or better known as the Assessment of Competence. With the enactment of Law No. 5 2014 of the Civil State Apparatus (Act ASN), Indonesia entered a new phase of human resources management policies and Apparatus for Closed Career System towards Open Career System. Charging high leadership positions in the bureaucracy be open and competitive among civil servants based on competence and performance. In the implementation of the mandate of the Law of Administrative Civil State to an open casting call, further elaborated in terms of mechanism or procedure how to fill Position Leader High openly in various government agencies, which is stipulated in the Regulation of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform No. 13 of 2014 concerning Procedures for Charging College in Environmental Leadership Position Government Agencies. In general, the competence is a combination of skills (skills), personal character, and knowledge is reflected through the performance of behavior that can be observed, measured and evaluated. Competence can be divided into two types, namely soft and hard competency competency. Soft competency relates to the ability to manage work processes and build interactions with others. While hard competency with regard to functional ability or technical job. Competence is not only defined as the ability (capability) or expertise (expertise) and skills (skills) alone. But is the result of experience that involves understanding / knowledge, action and mental processes that occur in a certain period of time and repeated resulting ability / expertise in a particular field. Therefore, competence is formed from the interaction between the factors of experience and heredity. The basis of measurement in the Competency Assessment is in the form of Position Competency Standards (SKJ), which is the competency requirements that must be owned by the employee in performing tasks in the office. Standard of competence required for each level of the structural need to be explained in an informative to all employees so that it can be used as guidelines for the proper staffing (the right man on the right place and on the right job). Occupation Competency Standards useful to assist in the evaluation / assessment of employees and development, aid in recruitment and training programs in accordance with each individual in order to support the needs of the organization. Competency requirements were drafted Regulation of the Head of State Personnel Board No. 13 of 2011 on the Establishment of Competency Standards Position of Civil Servants and the Regulation of the Head of State Personnel Board number 07 of 2013 on the Establishment of Standards of Competence Managerial Civil Servants then standardized into a dictionary competence of the organization. "Assessment Centre is a behavior-based assessment methods and involve a variety of evaluation techniques, including the use of a wide variety of measuring tools. Assessment Centre is considered as a system that has a high accuracy in assessing the competence of employees. The results showed that the Assessment Centre is able to predict performance in office or profession in the future (Stephen Robbins, 2003: 493). SDM is a major asset in an organization. The statement that "man behind the gun" showing that human resources are the main actors within an organization and to conduct an assessment can be interpreted as an investment. There are several methods to evaluate the level of competence, which is a simple method and method Assessment Center. Simple method can be done by asking superiors, colleagues and subordinates also possible to assess the level of competence of an employee, for example by using a questionnaire which refers to a kind of behavioral indicators per competency. While the method of Assessment Center can be done through various tools such as In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Role Play Management, Case Analysis and Presentation, Self Assessment, Interview Method (Behavioral Event Interview). And most important of all it is the output of the process assesement the form of reports on the description of the competence of the individual / group. There are several problems often encountered in application Competence Assessment, this time in Indonesia there are quite a lot of Competence Assessment organizers, both from government agencies, universities, and institutions / private companies. Among the many institutions of the organizers there are individual institutions that provide guidance test, sell recommendation results "to order", using tools or instruments that do not fit standard assesement profession and more. Then the required accuracy and prudence in selecting the service provider assesement. Starting from the basic laws / legal entity organizer, experience in the institute carry out assessment, human resources as an assessor competence, infrastructure, methodology and stages in the assessment process, as well as the form of reporting and recommendations resulting from the assessment of the organizers assesement. Report and Recommendation of the results of objective, independent, and can be understood by policy makers. And the problem is no less important that perhaps even the most important key to the success of the whole process up to the application assement competence in governance Good governance is a commitment from policy makers themselves. Because it is not rare to see the decision of the Policy makers favored the emotional closeness and political than scientific results recommendations. A great hope of every implementation Assessment of Competence as a form of implementation of the Act, which mandates the State Civil Apparatus openness and competitive on the basis of competence and performance, and elected officials not only "just want" but also able to, not because of the proximity and factor- other subjective factors but actually the individual abilities tested empirically. State Competent Civil apparatus is early in realize clean governance, effective, and reliable democratic towards a world class administration. Hopefully...