Artikel

Ketika mendengar kata Pegawai Negeri Sipil (PNS), pengertian yang ada di benak sebagian besar orang adalah pegawai yang dipekerjakan oleh Negara dan diberi tugas untuk melayani masyarakat serta dibayarkan gajinya oleh Negara dan mendapatkan uang pensiun. Terdengar menjanjikan untuk sebagian orang yang menginginkan kemapanan walaupun tidak berlebihan. Namun jika dikaitkan dengan kinerjanya, lagi-lagi stereotip negatif yang terpikirkan. Kinerja PNS sering dianggap kurang profesional, kurang produktif, dan identik dengan bermalas-malasan, mau kerja jika ada uang saja dan berbagai stereotip negatif lainnya. Jarang sekali ada yang membicarakan prestasi dari PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Ditambah lagi dengan kasus-kasus yang muncul belakangan ini, seperti korupsi berjamaah dan kasus-kasus asusila terutama perselingkuhan yang kerap terjadi di lingkungan kerja PNS. Seolah-olah tidak ada lagi prestasi yang bisa dibanggakan menjadi seorang PNS. Apakah sudah sedemikian parahnya Pegawai Negeri Sipil itu di mata masyarakat? Masih adakah cara untuk memperbaiki kinerja dan citra Pegawai Negeri Sipil itu?  Menurut UU No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri bertugas menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri terbagi ke dalam tiga bagian yaitu Pegawai Negeri Sipil, anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Republik Indonesia. Dalam UU No. 43 tahun 19991999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, PNS berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaannnya serta harus mampu memacu produktifitas dan menjamin kesejahteraannya. Sistem penggajian PNS dijamin dalan undang-undang dan diatur berdasarkan peraturan pemerintah melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Seperti yang tercantum dalam pidato Nota Keuangan dan RAPBN 2014 yang dibacakan Presiden SBY pada 16 Agustus 2014 lalu, pemerintah akan menganggarkan belanja untuk pegawai negeri, serta anggota TNI dan Polri dengan total Rp 276 triliun, atau naik 18,8% dari tahun 2013. Peningkatan tersebut terutama disebabkan oleh ditempuhnya kebijakan kenaikan gaji pokok PNS, serta anggota TNI/Polri sebesar rata-rata 6%, serta penyediaan cadangan anggaran untuk mengantisipasi kebutuhan gaji bagi tambahan pegawai baru di instansi pemerintah pusat dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan publik dan menggantikan pegawai yang memasuki usia pensiun. Dengan besarnya dana yang dikeluarkan pemerintah setiap tahunnya wajar jika masyarakat mengharapkan kinerja yang produktif dan profesional dari PNS. Namun seperti yang kita ketahui, kinerja dan produktivitas birokrat Indonesia sangat rendah. Jika dibandingkan dengan Negara tetangga kita Singapura, kinerja PNS di Indonesia masih tertinggal jauh. PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua minggu setiap tahun. Singapura termasuk negara kecil, namun sistem pemerintahannya bisa dibilang bagus. Keberhasilan Singapura dalam menciptakan pelayanan publik kelas dunia yang sangat efektif, responsif, dan berpandangan ke depan tentu tidak terlepas dari peran pemerintah Singapura sebagai penyelenggara pelayanan publik. Misi utama dari pelayanan publik negara Singapura adalah membangun masa depan dan mewujudkan visi warga Singapura, yaitu memberikan pelayanan publik kelas dunia (developing first class public service). Agar dapat memberikan pelayanan publik kelas satu, maka harus memiliki sistem manajemen yang bagus untuk menghasilkan SDM berkualitas dan memaksimalkan sumber daya yang dimiliki. Karena miskin akan sumber daya alam, maka Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber kekuatan kompetitif bagi Singapura untuk bersaing dengan negara-negara lainnya di Asia Tenggara. Di Singapura, PNS digaji dengan harga pasar yang bersaing sesuai dengan kemampuan dan tanggungjawabnya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan dan mempertahankan para pegawai yang berkompetensi tinggi untuk menciptakan dan memelihara pelayanan publik yang berkualitas tinggi. Sistem penilaian PNS dikenal dengan istilah 2P, yaitu pegawai dinilai berdasarkan performance (kinerja) dan potensi untuk mengerjakan tugas-tugas pada level yang lebih tinggi, yaitu dua level di atas tugasnya saat ini. Dengan begitu, kualitas dan kinerja PNS akan benar-benar terlihat dan terasa dengan baik (Suryanatha, 2013) Hal ini juga menjadi salah satu penyebab membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal dibanding negara-negara lain. Ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah.  Pertama, sistem rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal tidak berjalan, inspektorat jenderal hanya seperti stempel saja. Karena ketiga hal di ataslah, tidak mengherankan apabila kinerja PNS Indonesia rendah seperti malas-malasan, sering bolos, tidak produktif dan apalagi jika liburan Lebaran, PNS masuk kerja tidak sesuai dengan tanggal yang ditetapkan.  Melihat berbagai kenyataan dan permasalahan di atas sudah sepatutnya Indonesia melakukan peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil-nya. Hal ini harus dilakukan untuk meningkatkan daya saing Negara Kesatuan Republik Indonesia baik dari segi pelaksanaan birokrasi pemerintahan maupun dari segi ekonomi, jika kita sebagai Bangsa dan Negara Kesatuan Republik Indonesia tidak mau terus menerus tertinggal dari Negara-negara di dunia bahkan di kawasan ASEAN sendiri.  Peningkatan kinerja PNS bisa dilakukan dengan dimulai dari reformasi sistem seleksi calon pegawai negeri sipil sampai dengan pembinaan pegawai negeri sipil yang sudah bekerja di seluruh, kementerian, badan maupun dinas baik pusat maupun daerah di seluruh Republik Indonesia khususnya Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Reformasi sistem seleksi CPNS sudah dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB). Tujuan reformasi sistem seleksi CPNS adalah untuk mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif transparan, kompetitif dan bebas dari KKN, tidak dipungut biaya serta memperoleh CPNS yang profesional, jujur, bertanggungjawab, netral. Hal ini dapat diperoleh melalui tahapan-tahapan dalam sistem seleksi CPNS yang dimulai dari penyusunan soal tes kemampuan dasar (TKD) oleh Panitia Pengadaan CPNS Nasional yang dibantu oleh Tim Ahli dari Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri dan soal tes kompetensi bidang (TKB) yang disusun oleh instansi pembina jabatan fungsional masing-masing kementerian atau badan terkait. Kemudian penilaian hasil tes bukan berdasarkan sistem formasi lagi yang meluluskan CPNS dengan nilai berapapun jika memenuhi formasi melainkan dengan nilai ambang batas tertentu (passing grade) dari masing-masing sub tes baik TKD maupun TKB yang ditetapkan oleh Panitia Seleksi Nasional. Kemenpan dan RB mulai tahun 2013, untuk menjamin Standar Kompetensi Dasar CPNS dalam Tes Kompetensi Dasar menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) yaitu suatu metode seleksi dengan alat bantu komputer yang bertujuan dapat mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian, menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, dan menetapkan standar nilai. Selain itu diharapkan juga dengan penggunaan CAT, peserta tes dapat mendaftarkan diri melalui internet untuk menghindari pendaftaran calon peserta tes ganda, peserta tes dapat dinilai langsung secara objektif sesuai dengan hasil yang diperoleh dan peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh. Dengan perbaikan metode seleksi CPNS diharapkan tujuan reformasi seleksi CPNS yang berdasarkan kompetensi, profesional dan bersih dapat terwujud. Kemudian dari segi pembinaan PNS yang sudah ada, Pemerintah Republik Indonesia berusaha mengembangkan profesionalisme dan kompetensi Pegawai Negeri Sipil melalui Jabatan Fungsional berdasarkan Peraturan Pemerintah no 16 Tahun 1994 yang telah diubah dalam peraturan Pemerintah No 40 tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional PNS. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu harus mengumpulkan angka kredit berdasarkan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan jabatan fungsional yang PNS tersebut. Kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi harus memenuhi angka kredit yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan yang berlaku. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu, pekerjaannya disesuaikan dengan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu juga PNS yang menjadi pejabat fungsional bekerja sesuai dengan butir-butir pekerjaan yang sudah ditetapkan dan tidak memiliki bawahan sehingga akan meningkatkan kemandirian dan profesionalisme PNS yang bersangkutan. Mulai tahun 2014 pembinaan PNS akan dilakukan melalui Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP yang harus dibuat oleh setiap PNS baik yang memiliki jabatan maupun tidak. SKP ini dibuat untuk menggantikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Kenyataan yang terjadi tahun-tahun belakangan ini menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi serta seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. Sedangkan melalui metode SKP, penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 % yang meliputi aspek-aspek: Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan/atau Biaya. Sementara Penilaian perlaku kerja meliputi unsur: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Disamping melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi pokoknya, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatannya, maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan, hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP. Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah kemampuan individu atau organisasi untuk menciptakan sesuatu yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan organisasi. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. Dengan adanya SKP ini setiap PNS mempunyai target pekerjaan yang jelas dalam satu tahun. Jadi tidak ada lagi istilahnya, tidak ada pekerjaan setiap harinya karena ada target pekerjaan yang harus dicapai dan seorang PNS dipacu untuk menjadi kreatif, tidak hanya menunggu pekerjaan tapi menciptakan pekerjaan yang bermanfaat untuk unit kerjanya.. Selain itu, ada batasan minimal target pekerjaan yang harus dicapai oleh PNS di dalam SKP karena jika tidak tercapai maka akan dikenakan sanksi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jika PNS hanya mencapai 25% sampai dengan 50% dari target pekerjaan yang tercantum dalam SKP, maka PNS tersebut akan diajtuhi hukuman disiplin tingkat sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun. Sedangkan jika PNS hanya mencapai target pekerjaan kurang dari 25% dalam setahun makan akan dikenakan hukuman disiplin tingkat berat yaitu penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Dengan begitu diharapkan PNS akan lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja. Apalagi jika digabungkan dengan tunjangan penghasilan yang besarannya berdasarkan kinerja. Tentunya akan lebih membangkitkan motivasi lagi untuk bekerja dengan giat. Sehingga sedikit demi sedikit akan menghilangkan berbagai stereotip negatif PNS. Hal ini membutuhkan niat dan usaha yang tulus dari masing-masing PNS. Penulis sebagai Pegawai Negeri Sipil mengajak rekan-rekan sesama Pegawai Negeri Sipil untuk melakukan perubahan yang dimulai dari diri kita sendiri. Marilah kita menjadi agent of change dalam hal peningkatan kinerja PNS, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan daya saing kita dengan Negara-negara lain di wilayah asia maupun di dunia. (pa/ah/BKD Babel), 27/02/14   English Version Civil Service Performance Improvement, is it possible? When you hear the word Civil Servants (PNS), the presumption in the minds of most people are employees who are employed by the State and given the task to serve the community as well as his salary is paid by the State and get a pension. Sounds promising for some people who want stability, although not excessive. However, if it is associated with performance, again negative stereotypes unthinkable. Performance of civil servants are often considered less professional, less productive, and synonymous with idleness, would only work if there is money and a variety of other negative stereotypes. Rarely there is talk about the achievements of the civil servants or civil servants. Coupled with the cases that appeared recently, such as corruption in congregation and especially immoral cases of infidelity that often occur in the civil service work environment. As if there are no more accomplishments to be proud of being a civil servant. Is it so bad that civil servants in the public eye? Are there any ways to improve the performance and image of the Civil Service? According to Law No. 43 of 1999 concerning Amendment to Law No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Personnel, Public Servant is every citizen of the Republic of Indonesia, which has been determined eligible, appointed by the competent authority and entrusted with the task in a country office or other State entrusted with the task and paid based on the laws and regulations in force. Servants are to ensure the implementation and development tasks of the government. Servants divided into three parts, namely the Civil Service, members of the Indonesian Armed Forces and members of the Indonesian National Police. In Law 43 year 19,991,999 on Amendments to Law No. 8 of 1974 on the Principles of Civil Service, civil servants are entitled to a decent salary in accordance with the burden and responsibility of his job and should be able to boost productivity and ensure their welfare. PNS payroll system guaranteed role in the laws and regulations set by the government through the State Budget. As stated in the Memorandum of Finance and State Budget speech in 2014 that the President was read on August 16, 2014, the government will be budgeted expenditure for civil servants, and members of the military and police with a total of Rp 276 trillion, up 18.8% from the year 2013 Increased is mainly attributable to the increase in base salary he passes the policy of civil servants, and members of the military / police amounted to an average of 6%, and the provision of budget reserves to anticipate the need for additional salaries for new employees in the central government institutions in order to improve the quality of public services and replace employees who entered retirement age. With the amount of government funds spent annually normal that society expects a productive and professional performance of civil servants. But as we know, the performance and productivity of Indonesian bureaucracy is very low. When compared with our neighboring countries of Singapore, the performance of civil servants in Indonesia is still lagging far behind. Civil servants in Singapore to get the education and training of two weeks each year. Singapore is a small country, but arguably a good system of government. Singapore's success in creating a world-class public services are very effective, responsive, and forward-looking is certainly not independent of the Singapore government's role as a public service providers. The primary mission of public service state of Singapore is building the future and realize the vision of the citizens of Singapore, which provide world class public services (developing a first class public service). In order to provide a first-class public services, it must have good management system to produce quality human resources and maximize available resources. Being poor in natural resources, the Human Resources (HR) is a source of competitive strength for Singapore to compete with other countries in Southeast Asia. In Singapore, civil servants are paid with competitive market prices in accordance with the capabilities and responsibilities. This is done to obtain and retain highly competent employees to create and maintain high quality public services. PNS assessment system known as 2P, ie employees judged on performance (performance) and the potential to perform duties at a higher level, which is two levels above the current duties. By doing so, the quality and performance of civil servants will actually look and feel well (Suryanatha, 2013) It is also one of the causes of the competitiveness of Indonesia, especially in the economic field is always lagging compared to other countries. There are a couple of things why the performance and productivity of Indonesian civil servants is low. First, civil service recruitment system which is still in collusion, corruption and nepotism (KKN), not based on competence. Second, promotion of civil servants and payroll system is done on a regular basis not based on job performance. Third, the internal control system of civil servants such as the inspectorate general do not run, just like the general inspectorate stamp alone. Because all three above mentioned points, it is not surprising that the low performance of Indonesian civil servants as lazy, absenteeism, unproductive and especially if the Eid holidays, civil servants do not come to work in accordance with the specified date. Looking at the various realities and problems above has been duly Indonesia to increase the performance of its civil servants. This should be done to improve the competitiveness of the Unitary Republic of Indonesia, both in terms of the implementation of the government bureaucracy and in terms of economic, if we as a Nation and the Republic of Indonesia would not continually lag behind countries in the world even in the ASEAN region alone. Improved performance of civil servants can be done by starting from the candidate selection system reform civil service coaching to civil servants who have been working throughout, ministries, agencies and departments at the central and local levels throughout the Republic of Indonesia, especially the province of Bangka Belitung. CPNS selection system reform has been carried out by the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Kemenpan and RB). The purpose of the selection system reform is a civil servant civil servant selection system to realize a clean, objective transparent, competitive and free of corruption, free of charge and obtain professional civil servant, honest, responsible, neutral. It can be obtained through the stages in CPNS selection system that starts from the preparation of the basic abilities test item (TKD) by the National Committee for Procurement CPNS assisted by a team of experts from the Consortium of State Universities and field competency test item (TKB) developed by agencies functional advisor of each ministry or agency concerned. Then the test is not based on the assessment results more graduated system formation employees with any value if it meets formation but with a certain threshold value (passing grade) of each sub-test both TKD and TKB are set by the National Selection Committee. Kemenpan and RB began in 2013, to ensure basic competency standards in the Basic Competence Test CPNS system uses Computer Assisted Test (CAT) is a selection method with a computer tool which aims to accelerate the process of examination and report test results, creating a nationally standardized exam results , and set the standard value. In addition, it is expected also to the use of CAT, the test participants can enroll via the internet to avoid the registration of candidates for the double test, participants can test directly assessed objectively in accordance with the results obtained and the examinees can access easily to the achievement of results (scores) obtained . With improved methods of selection are expected CPNS reform goals CPNS selection based on competence, professional and clean can be realized. Then in terms of coaching existing civil servants, the Government of the Republic of Indonesia sought to develop professionalism and competence of civil servants through Functional based on Government Regulation No. 16 of 1994 which was amended in government regulation No. 40 year 2010 on Functional PNS. Civil servants who become functionally officials must collect certain number of credits based on work performed in accordance with the functional position of the civil servants. Promotion and advancement must meet a higher level of credit points that have been established in accordance with applicable regulations. PNS is an officer in a particular functional, customized job with its competence. In addition, civil servants who become functionally officials working in accordance with a grain of jobs that have been defined and do not have subordinates that will increase the independence and professionalism of civil servants concerned. Starting in 2014 the development of civil servants will be done through the Employee Performance Goals or assessments which must be made good by any civil servant who has a position or not. SKP is made to replace the Job List Implementation Assessment (DP3) is based on Government Regulation No. 46 Year 2011 on Job Performance Assessment of Civil Servants. Assessment is the process of implementation of employee work activities carried out to evaluate the level of implementation of the work or performance (performance appraisal) an employee. The fact that occurred in recent years shows the process of assessing the implementation of civil service jobs tend to be drawn into the process of formality. DP3-PNS deemed to have lost the sense and meaning of substantive, not directly related to what has been done PNS. DP3-civil servants can not be used substantively as assessment and measurement of how much productivity and contribution to the organization of civil servants as well as how much of the success and or failure of civil servants in carrying out job duties. Rating DP3-PNS, more oriented personality assessment (personality) and behavior (behavior) has not focused on the performance, increase yield, productivity (end result) and the development of potential utilization. Meanwhile, through the method of assessments, performance appraisal of civil servants systematically combines Objective assessment of Civil Servants Working with behavioral assessment work. Performance appraisal consists of two elements, namely SKP and Behavior Working with elements SKP weight rating of 60% and 40% of work behavior which includes the following aspects: quantity, quality, time, and / or a fee. While behavior Assessment work includes elements: Service Orientation, Integrity, Commitment, Discipline, Cooperation, and Leadership. Beside doing Task Activity Position that it is the duty and function of the principal, if an employee has additional duties associated with his position, it can be assessed and determined to be an additional task. In addition to additional duties, civil servants who have demonstrated creativity that benefit the organization in carrying out basic office tasks, the results can also be assessed as part of the performance assessments. Understanding creativity here means the ability of an individual or an organization to create something new and have the value of benefits for the sustainability of the organization. SKP is set each year in January and used as a basis for performance appraisal. Given these assessments every civil servant has a clear job target in one year. So there is no longer term, there is no work every day because there is a target to be achieved and the work of the civil servants are encouraged to be creative, do not just wait for jobs but create useful work for the unit works. In addition, there is a minimum limit targets to be achieved by the employment of civil servants in the SKP because if not achieved it will be sanctioned under Government Regulation No. 53 Year 2010 on Civil Service Discipline. If civil servants only reached 25% to 50% of the targets listed in the SKP work, then the civil servants will sentenced disciplined form of delay rate is scheduled salary increases for 1 year, delayed promotions for 1 year and lower level demotion for 1 years. While civil servants only hit the target if the work is less than 25% within a year of being disciplined will eat a heavy level of the lower-level demotion for 3 years, in order to decrease the transfer of lower level positions, the release from office, dismissal with respect not his own request as the dismissal of civil servants and not with respect as PNS. That way civil servants are expected to be more motivated and excited about the work. Especially when combined with the income support amount based on performance. Surely it would be more motivating to work hard. So that little by little will dispel negative stereotypes of civil servants. It requires a genuine intent and effort of each PNS. The author as a civil servant to invite his fellow civil servants to make a change that starts from ourselves. Let us be agents of change in terms of improving the performance of civil servants, which in turn will increase our competitiveness with other countries in the Asian region and the world.

Siapa yang tak mengenal game onlinesaat ini. Anak kecil hingga dewasa, atau siapapun mereka yang menggunakan gadget canggih seperti smartphone atau ponsel yang berbasis online pasti pernah nge-game. Paling tidak bermain offlinesaat tidak tersambung dengan jaringan internet. Sebut saja Hay Day, Candy Crush Saga, dan Clash of Clans yang dulu pernahbooming. Mungkin sampai sekarang permainan tersebut masih terus dimainkan oleh para penggemar setianya. Bahkan ada yang sampai bertransaksi memperjualbelikan akun/account game yang sudah berada di level tinggi demi memuaskan hasrat para gamers. Ada juga yang berlaku curang seperti memasukkancheat pada aplikasi game ketika sedang bermain. Dramatis memang. Namun inilah efek perkembangan teknologi yang secara tak sadar menyeret penggunanya untuk ikut arus dan trend yang sedang berlaku. Alasannya hanya agar ‘nyambung’ ketika sedang mengobrol dengan teman atau kerabatnya. Dan saat ini, muncul lagi satugame yang sedang naik daun. Pokemon Go. Walaupun memang belum rilis secara resmi di Indonesia, game ini sangat diminati oleh anak-anak, remaja bahkan orang dewasa. Antusiasme penggemar game terhadap game yang satu ini, sungguh luar biasa. Game ini, menyatukan antara dunia nyata dengan virtual. Menggunakan GPS sebagai penuntun utama dan penggunaan data internet tentunya. Para pemain diminta untuk mencari monster-monster dalam dunia game yang tersebar di berbagai perjuru tempat. Dibuatlah beberapa titik-titik pemberhentian (Poke Stop) sebagai tempat ‘nongkrong’ si monster. Ada juga peralatan-peralatan yang digunakangamers untuk memancing para monster agar keluar dari tempat persembunyiannya. Semakin besar dan semakin banyak monster yang terkumpul, maka akan semakin naik level sang pemain. Game ini, secara tak langsung ‘memaksa’ para pemainnya untuk terus tetap bergerak kesana kemari untuk menemukan para monster. Berburu monster ke seluruh penjuru dunia mungkin saja dilakukan para gamers demi mencapai level tertinggi. Seru! Tetapi, para pemain kadang menjadi lupa diri, lupa waktu, dan lupa tempat. Sudah banyak kejadian buruk karena game ini. Misalnya ada yang cedera dan tercebur ke air karena berjalan mengejar si monster. Ia tak menyadari kalau sudah berada di ujung dermaga. Ada yang mendadak berhenti di tengah jalan ketika sedang berkendara, atau ada juga yang mengejar monster Pokemon hingga ke perempatan jalan yang ramai. Mereka lupa ada bahaya menanti di depan mata jika mereka tak waspada. Bahkan mungkin lebih dari itu, bisa jadi mengancam pertahanan dan keamanan negara ini. Hingga jajaran petinggi negara ini pun segera bertindak preventif dengan mengeluarkan Surat Edaran Nomor: B/2555/M.PANRB/07/2016 tentang Larangan Bermain Game Virtual Berbasis GPS (Global Positioning System) di Lingkungan Instansi Pemerintah tanggal 20 Juli 2016 oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia. Edaran ini, ditujukan kepada para Menteri Kabinet Kerja, Panglima Tentara Nasional Indonesia, Kepala Kepolisian Negara RI, Jaksa Agung RI, Kepala Badan Intelijen Negara, Para Kepala Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Para Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, Para Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Non Struktural, Para Gubernur se-Indonesia, dan Para Bupati/Walikota se-Indonesia serta seluruh ASN (Aparatur Sipil Negara) se-Indonesia. Walaupun tetap ada yang berkelit menyatakan bahwa surat edaran itu hanya untuk kalangan ASN. Pokemon Go, menghibur sudah pasti. Namun, harus mereka pahami juga, bermain secara berlebihan akan mengarahkan seseorang pada pergeseran kondisi psikis dan sosiologis. Hampir semua waktu, isi pikiran dan pembicaraan seolah terhipnotis hanya berkutat pada game ini. Seseorang kadang menjadi cenderung tertutup dengan lingkungannya. Keluarga, pelajaran, dan pekerjaan diabaikan demi naik level. Memang, tak ada yang melarang untuk bermain di waktu senggang. Mendapatkan kesenangan adalah hak asasi seseorang. Tapi, waspada dan membatasi diri sangatlah penting, terlebih fungsi mendidik dari game tersebut yang terbilang sedikit, atau mungkin tak ada sama sekali. Dengan berkembangnya zaman yang membawa kita pada kemajuan di berbagai bidang termasuk teknologi, hendaknya kita tidak malah menjadi manusia terbelakang. Jangan mau diperbudak oleh teknologi. Malah hendaknya kita jadikan teknologi itu alat untuk memajukan akal, peradaban, dan taraf hidup. Kita gunakan teknologi untuk membawa bangsa Indonesia menjadi bangsa maju. Hendaknya kita yang menciptakan game-game berkualitas lalu menjadikannya ladang pendapatan dan devisa negara ini. Tuntutan aplikasi game yang membutuhkan spesifikasi besar dari sebuah smartphone secara tak sadar menjerumuskan kita untuk lebih konsumtif. Kita tak lagi membeli sesuai kebutuhan yang sebenarnya. Kita hanya membeli untuk memenuhi kebutuhan yang menunjang suatu aplikasigame. Kita membayar sebuah smartphone untuk sebuah game, bukan untuk pekerjaan atau membantu kita dalam pelajaran di sekolah. Mirisnya lagi, akhir-akhir ini para orang tua banyak yang memudahkan pengurusan anak-anak mereka dengan memberikan gadget. Mereka membiarkan anak-anak bermain tanpa pengawasan. Alih-alih menghindari tangisan anak yang rewel. Padahal, mereka tak mengetahui momok menakutkan dibaliknya bagi kesehatan fisik dan mental si anak. Naudzubillah.. Semoga kita semua, termasuk pegawai negeri sipil sebagai aparatur Negara di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ini, menjadigamers yang bijak dan insan yang waspada.. Selamat Hari Game Indonesia.

Tulisan ini terinspirasi dari hasil diskusi dengan beberapa orang rekan saat sore hari minum teh bersama penulis di rumah salah seorang rekan penulis. Beberapa diantaranya kebetulan menduduki jabatan struktural di suatu Satuan Kerja Perangkat Daerah  (bukan rumah sakit daerah) yang kebetulan mampir, dan akhirnya bertemu penulis dan rekan-rekan penulis, sampai akhirnya tercetus pertanyaan dari salah satu rekan tersebut, apa pengaruh Peraturan Pemerintah No 18 tahun 2016 tentang Organisasi Perangkat Daerah terhadap struktur organisasi pelayanan public? Khususnya rumah sakit daerah ? Sebelum membahas hasil diskusi minum teh sore hari tersebut, penulis akan mengurai arti judul tulisan ini. Hegemoni menurut kamus Wikipedia pada awalnya merujuk pada dominasi (kepemimpinan) suatu negara-kota Yunani terhadap negara-kota lain, dan berkembang menjadi dominasi negara terhadap negara lain. Ahli politik Antonio Gramsci mengembangkan makna awal tersebut, untuk merujuk pada dominasi suatu kelas sosial terhadap kelas sosial lain dalam masyarakat melalui hegemoni budaya. Hegemoni juga merupakan suatu bentuk kekaisaran yang mengendalikan negara-negara bawahannya dengan kekuasaan (persepsi bahwa ia dapat memaksakan tujuan politiknya), dan bukannya dengan kekuatan (tindakan fisik langsung untuk memaksakan tujuan politiknya). Arti hegemoni sesuai Kamus Besar Bahasa Indonesia online berarti pengaruh kepemimpinan, dominasi, kekuasaan, dan sebagainya suatu negara atas negara lain (atau negara bagian). Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalarn rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara (Peraturan Kepala BKN No : 35 tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier PNS halaman 6). Jadi, terjemahan bebas hegemoni jabatan struktural adalah pengaruh dominasi dari PNS yang memimpin suatu satuan organisasi Negara terhadap bawahannya melalui kekuasaan. Hegemoni jabatan struktural di rumah sakit daerah bisa diartikan sebagai pengaruh dominasi dari PNS yang memimpin suatu rumah sakit daerah terhadap pegawainya melalui suatu kebijakan (kebijakan kesehatan atau non kesehatan).  Dalam UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah yang merupakan perubahan atas UU Nomor 32 Tahun 2004 secara eksplisit pada Pasal 209 Ayat (2) yang berbunyi bahwa Perangkat Daerah kabupaten/kota terdiri atas  Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Inspektorat, Dinas, Badan dan Kecamatan. Hilanglah sudah Lembaga Teknis Daerah (LTD) sebagai induk kelembagaan rumah sakit daerah. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah pada Pasal 21 yang secara substansi menyatakan bahwa terdapat Unit Pelaksana Teknis Dinas Daerah provinsi di bidang kesehatan berupa rumah sakit Daerah provinsi sebagai unit organisasi bersifat fungsional dan unit layanan yang bekerja secara profesional. Disinilah berakhirnya riwayat Lembaga Teknis Daerah yaitu RSD dan berubah bentuk menjadi UPTD dibawah Dinas Kesehatan Provinsi. Inilah kisah “lenyapnya” entitas Rumah Sakit Daerah sebagai sebuah lembaga langsung dibawah Kepala Daerah dan berubah menjadi “hanya” sebuah unit dibawah Kepala Dinas Kesehatan Provinsi. Perubahan Organisasi RSD  Pasal 21 ayat 3 PP Nomor 18 Tahun 2016 mengandung dua kata kunci pokok yaitu RSD sebagai Unit Organisasi bersifat FUNGSIONAL dan Unit Layanan yang bekerja secara PROFESIONAL. Artinya, secara kelembagaan atau organisasi bersifat fungsional dan setiap unit layanan akan memberikan layanan secara profesional. Selama inipun sebenarnya RSD dijalankan oleh para profesional yang bekerja berdasarkan standar tata kelola klinis, sehingga tidak ada perubahan yang bermakna. Namun, dari sisi organisasi atau kelembagaan mengalami perubahan yang sangat fundamental dari yang sebelumnya adalah LEMBAGA yang dilaksanakan oleh para pejabat STRUKTURAL (eselon) dalam menjalankan tata kelola rumah sakit berdasarkan kelas rumah sakit sebagaimana diatur pada PP Nomor 41 Tahun 2007. Tetapi, saat ini berubah menjadi UNIT yang bersifat FUNGSIONAL. Pada penjelasan Pasal 21 PP Nomor 18 Tahun 2016 ini, disebutkan bahwa yang dimaksud dengan ”unit organisasi bersifat fungsional” adalah unit organisasi yang dipimpin oleh PEJABAT FUNGSIONAL. Kesimpulannya adalah Unit Layanan TIDAK mengalami perubahan, namun Unit Organisasi (lembaga) mengalami perubahan dari STRUKTURAL menjadi FUNGSIONAL. Secara sederhana diterjemahkan bahwa di RSD tidak ada lagi pejabat struktural (eselon) dan hanya diisi oleh para pejabat fungsional dan pelaksana fungsional layanan secara profesional. Terjemahan penulis ini, mungkin masih bersifat premature, karena belum diterbitkannya Peraturan Presiden tentang Rumah Sakit Daerah, sebagaimana disebutkan dalam PP no 18 tahun 2016 pasal 65 ayat 3 yang berbunyi: (1) Unit pelaksana teknis dinas Daerah provinsi kelas A pada dinas terdiri atas 1 (satu) sub bagian tata usaha dan terdiri atas paling banyak 2 (dua) seksi serta kelompok jabatan fungsional.  (2) Unit pelaksana teknis dinas Daerah provinsi kelas B pada dinas terdiri atas 1 (satu) sub bagian tata usaha dan kelompok jabatan fungsional. (3) Susunan unit pelaksana teknis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak berlaku bagi unit pelaksana teknis yang berbentuk satuan pendidikan dan rumah sakit. Karena bisa saja rumah sakit daerah tetap dipertahankan struktur eselonering IIIa/ IIIb atau eselon IV dengan jumlah yang lebih banyak. Jadi, kita simpan bahan diskusinya sampai ada Peraturan Presiden yang terbaru mengenai struktur organisasi rumah sakit daerah. Pada Pasal 21 PP Nomor 18 Tahun 2016 merupakan penegasan dari berubahnya RSD, dimana disebutkan bahwa RSD dipimpin oleh Direktur Rumah Sakit Daerah Provinsi yang merupakan dokter dengan jabatan fungsional (pasal 94), bersifat otonom dalam penyelenggaraan tata kelola rumah sakit dan tata kelola klinis serta menerapkan pola pengelolaan keuangan badan layanan umum Daerah (PPK-BLUD). Masih pada Pasal 21 PP Nomor 18 Tahun 2016 bahwa Rumah Sakit Daerah  Provinsi dalam penyelenggaraan tata kelola rumah sakit dan tata kelola klinis dibina dan bertanggung jawab kepada Dinas Kesehatan Provinsi melalui penyampaian laporan kinerja rumah sakit kepada Kepala Dinas Kesehatan Provinsi. Ketentuan lebih lanjut mengenai organisasi dan tata hubungan kerja Rumah Sakit Daerah Provinsi akan diatur dalam Peraturan Presiden. Artinya, masih harus menunggu perangkat hukum turunan lagi yaitu Peraturan Presiden (Perpres) tentang organisasi dan tata hubungan kerja di RSD. Apakah sampai disini ada masalah? Pendapat penulis, TIDAK ada masalah. Memang sangat wajar timbul kegusaran dan kegelisahan para pejabat struktural di RSD yang terancam akan kehilangan jabatan strukturalnya, namun jika dirasakan dan direnungkan sebetulnya memang lebih baik pejabat pengelola RSD adalah NON-ESELONISASI. Karena pejabat pengelola RSD yang ESELON sangat rawan dengan kepentingan politis local, dan secara beban moral akan banyak terlibat dalam hal-hal yang bersifat non substansial rumah sakit, terutama direktur misalkan lebih sering harus mengikuti atau menghadiri kegiatan-kegiatan seremonial ketimbang fokus dan konsentrasi terhadap masalah-masalah substansial pelayanan publik rumah sakit. Bagaimanapun juga lembaga RSD harus independen dan otonom dalam melaksanakan tata kelola rumah sakit tanpa adanya campur tangan kepentingan lainnya, tapi semata-mata hanya demi menjalankan roda organisasai RSD secara profesional.  PP No 18 tahun 2016 sedikit banyak telah menganut konsep NPM (New Public Management) dari negara Inggris dimana lahir akibat ketidakpuasan publik terhadap pelayanan yang mempunyai beberapa doktrin antara lain (Celine Santoso,Materi Ringkas NPM,Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya:2012): 1) Fokus utamanya pada aktivitas manajemen, penilaian kinerja dan efisiensi, bukan pada kebijakan; 2) Memecah birokrasi publik ke dalam agensi-agensi (unit-unit) dibawah yang terkait langsung dengan pemakai pelayanan; 3) Pemanfaatan ‘pasar-semu’ dan ‘kontrak kerja’ untuk menggalakkan persaingan; 4) Pengurangan anggaran pemerintah; 5) Penggunaan gaya manajemen yang lebih menekankan pada sasaran akhir, kontrak jangka pendek, insentif anggaran, dan kebebasan melaksanakan manajemen. Jadi, rumah sakit secara hakiki memang organisasi yang dibentuk dalam rangka pelayanan,  bukan organisasi murni birokrasi ala Weber, dimana menganut kepemimpinan terpusat. Jabatan struktural tidak perlu terlalu banyak atau bahkan tidak diperlukan, karena justru akan memperlambat fleksibilitas pelayanan, sebab program yang dibuat harus melewati beberapa pejabat struktural. Beberapa rumah sakit daerah justru menurun kinerjanya setelah dinaikkan eselonnya, dikarenakan rantai birokrasi menjadi terlalu panjang dan berbelit-belit, sementara anggaran belanja pegawai menjadi bertambah lantaran harus memberi tunjangan. Hal tersebut diperparah dengan belum adanya peraturan dari kepala daerah tentang Tata Kelola Audit Kinerja bagi organisasi pelayanan publik seperti rumah sakit daerah. Arti Tugas Tambahan   Muncul persoalan lagi, sebagaimana Pasal 94 Ayat (9) yang selengkapnya berbunyi “Kepala unit pelaksana teknis daerah provinsi yang berbentuk Rumah Sakit Daerah Provinsi dijabat oleh dokter atau dokter gigi yang ditetapkan sebagai pejabat fungsional dokter atau dokter gigi dengan diberikan TUGAS TAMBAHAN”. Pada penjelasan Pasal 94 Ayat (9) disebutkan bahwa yang dimaksud dengan “pejabat fungsional dokter atau dokter gigi” adalah termasuk dokter spesialis dan dokter gigi spesialis yang menduduki jabatan fungsional dokter dan dokter gigi. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia online definisi tugas adalah yang wajib dikerjakan atau yang ditentukan untuk dilakukan; pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang; pekerjaan yang dibebankan. Sedangkan definisi tambahan adalah lampiran susulan atau pelengkap, sehingga secara bebas bisa diartikan TUGAS TAMBAHAN (hukumnya Sunah) adalah hanya merupakan tugas pelengkap disamping adanya TUGAS POKOK/UTAMA (hukumnya wajib). Dalam bahasa sederhana, hanya merupakan tugas sambilan dan yang namanya sambilan, maka boleh dilaksanakan sambil lalu atau disela-sela melakukan tugas utama. Sehingga seorang dokter atau dokter gigi yang ditunjuk menjadi Direktur RSD akan menjalankan tugas sebagai direktur “disela-sela” tugas utamanya sebagai pegawai fungsional yaitu memberikan pelayanan kepada pasien. Misalkan, seorang dokter akan memberikan pelayanan kepada pasien dari pukul 08.00 WIB sampai dengan 12.00 WIB lalu setelah pukul 12.00 WIB baru akan menjalankan fungsi sebagai direktur sebelum pulang.  Teori dasar manajemen rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit itu adalah unik dan sangat spesifik, sebuah instansi yang serba padat dan tingkat kompleksitas masalah, dinamika dan aktivitas yang sangat tinggi. Banyaknya ilmu dan teknologi yang ada di RS menjadikan RS sebagai organisasi yang padat ilmu, padat teknologi dan padat modal. Banyaknya jenis tenaga fungsional dengan berbagai keahlian dan kompetensinya menjadikan rumah sakit organisasi padat karya yang pada ujungnya akan terjadi padat kepentingan, padat masalah dan padat konflik. Semunya serba padat, karena memang sangat unik dan spesifik tempat berkumpulnya berbagai macam keahlian, teori, teknologi, alat kesehatan dan sebagainya. Sehingga rumah sakit merupakan satu-satunya organisasi dengan tata kelola yang terpisah yaitu Tata Kelola Rumah Sakit dan Tata Kelola Klinis, sehingga dibutuhkanlah sebuah Peraturan Dasar Internal Rumah Sakit atau Hospital By Law (HBL) dan Pola Tata Kelola Rumah Sakit. Sungguh sangat komplek dan rumit mengelola manajemen rumah sakit, karena harus menjalankan tata kelola rumah sakit (layanan) dan tata kelola klinis (asuhan pasien) secara paralel dan sinergis. Menyederhanakan dan menganggap enteng mengelola rumah sakit adalah sebuah kesalahan yang sangat fatal dan pikiran yang absurd. Banyak pihak eksternal rumah sakit yang beranggapan bahwa mengelola rumah sakit itu mudah dan sederhana, namun ketika sudah ikut masuk ke dalam jajaran pengelola manajemen rumah sakit baru menyadari bahwa begitu rumit dan sulitnya, tidak seperti yang dibayangkan sebelumnya. Setiap hari selalu muncul persoalan dan masalah baru yang menuntut penyelesaian secara cepat dan tepat, karena menyangkut nyawa dan keselamatan serta mencegah kecacatan. Begitu komplek dan rumitnya mengelola rumah sakit sampai-sampai perlu dibuatkan aturan-aturan hukum khusus (lex specialist) seperti PPK-BLU/BLUD, pengecualian dalam proses pengadaan  barang/jasa dan lain sebagainya. Dari aspek perencanaan anggaran dan keuangan begitu kompleksnya, karena secara PPK-BLUD harus menyusun Rencana Bisnis dan Anggaran (RBA), namun dalam pelaporan ke pemerintah daerah tetap menggunakan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA). Belum lagi pelaporan akuntansi keuangan yang berdasarkan Permendagri Nomor 61 Tahun 2007 tentang PPK-BLUD harus menggunakan model accrual based berdasarkan Standar Akuntansi Keuangan (SAK). Akan tetapi, alam memberikan laporan kepada pemerintah tetap menggunakan Standar Akuntansi Pemerintah (SAP) yang dulu masih bersifat cash based (kini sudah mulai mengarah ke accrual based semua). Proses pengadaan barang dan jasa (PBJ) menjadi persoalan tersendiri, ketika satu kaki harus tetap mengacu pada Perpres 54 Tahun 2010 dan perubahan-perubahannya dan disisi lain secara PPK-BLUD diperbolehkan tidak mengikuti aturan tersebut, dengan catatan harus menyusun dan menetapkan aturan tersendiri sebagai pedoman. Cukupkah masalah hanya itu? Tidak, masih ada persoalan mekanisme distribusi jasa pelayanan yang selalu menjadi polemik dan memicu konflik antar profesi, karena belum adanya ketentuan yang tetap dan mengikat sebagai payung hukumnya. Persoalan lainnya adalah terkait dengan pelaksanaan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) oleh BPJS Kesehatan, dimana rumah sakit harus melaksanakan kendali mutu dan kendali biaya agar tidak terjadi “defisit” tanpa meninggalkan kualitas layanan atau memberikan layanan yang sub-standar. Belum lagi permasalahan pencatatan aset dan barang milik negara (BMN) atau milik daerah, persoalan stok dan inventori (persediaan) yang seringkali terdapat perselisihan data ketika dilakukan audit. Semua hal-hal tersebut di atas barulah sebatas persoalan pada kutub tata kelola rumah sakit, belum merambah pada kutub tata kelola klinis yang kesemuanya itu harus memenuhi Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit dan juga standar jaminan mutu (quality insurrance) yaitu AKREDITASI yang telah menjadi pra-syarat wajib dalam menjalankan kerjasama pemberian layanan kesehatan program JKN dengan BPJS Kesehatan maupun pada saat pengurusan atau perpanjangan ijin operasional rumah sakit. Semua itu akan dijalankan hanya sebagai TUGAS TAMBAHAN saja. Dijalankan sebagai TUGAS UTAMA saja tidak akan pernah selesai, karena masalah datang silih berganti, apalagi hanya merupakan tugas tambahan. Beberapa RSD saat ini, telah menjadi pusat pendidikan fakultas kedokteran dan masuk dalam kategori RS Kelas A. Dapat dipastikan akan jauh lebih kompleksnya persoalan-persoalan yang ada menuntut profesionalisme pengelolaanya, dengan begitu banyak ragam dan jenis aktivitas sehari-hari. Penulis  sulit membayangkan rumah sakit daerah sebesar RSUD Dr. Soetomo Surabaya  dipimpin oleh seorang dokter spesialis  dengan jabatan fungsional dan mendapat tugas tambahan sebagai direktur. Sulit memikirkan bagaimana RS. Dr. Moewardi Surakarta dipimpin oleh seorang dokter spesialis dengan jabatan fungsional dan hanya sesekali berperan sebagai direktur. Sungguh saya kesulitan membayangkan dan memikirkannya. Jadi, mengamanatkan dokter fungsional sebagai direktur hanya sebagai tugas tambahan saja, merupakan sebuah kesalahan substansial yang sangat fatal. (sumber: UU No 32 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, PP No 18 tahun 2016 tentang Perangkat Daerah.

Akhir-akhir ini, marak diberitakan oleh media, baik cetak maupun elektronik, yang menyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negeri ini, sudah sangat memprihatinkan. Karakter PNS yang selama ini, selalu diidentikkan dengan pemalas dan segala macam label yang negatif. Bahkan banyak PNS yang terjaring oleh Satuan Polisi Pamong Praja, karena berkeliaran di tempat umum pada jam kerja. Seharusnya sebagai Aparat pemerintah dan abdi masyarakat, PNS selalu siap menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik. Akan tetapi, sering terjadi di dalam sebuah instansi pemerintah, pegawainya melakukan pelanggaran disiplin seperti datang terlambat, pulang sebelum waktunya, bekerja sambil ngobrol, dan penyimpangan–penyimpangan lainnya yang menimbulkan kurang efektifnya pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya pelanggaran disiplin sebagaimana tersebut di atas, yang kesemuanya menunjukkan adanya pelanggaran terhadap disiplin kerja pegawai yang menimbulkan suatu pertanyaan yaitu apakah pelanggaran pelanggaran tersebut sudah sedemikian membudaya sehingga sulit untuk di adakan pembinaaan atau penertiban? Jiwa kepegawaian yang mempunyai sifat seperti itu, akan berakibat negatif terhadap prestasi kerja pegawai itu sendiri. Berdasarkan hal tersebut, PNS di Indonesia masih banyak kekurangan, contohnya kurang adanya menghargai waktu, mengefisienkan tenaga dan kedisiplinan kerja. “Kedudukan dan peranan PNS sangat penting untuk menentukan berhasil atau tidaknyamission dari Pemerintah, dan itu tergantung pada Aparatur Negara,” (Musanef, 1986: 98). Disisi lain, PNS sebagai Aparatur Pemerintah juga sebagai abdi  masyarakat, dituntut memberikan pelayananya dengan penuh rasa tanggung jawab, berdedikasi, jujur, dan disiplin yang tinggi. Sudah saatnya pemerintah bertindak lebih tegas dengan memberikan sanksi berat. Kepada PNS yang melakukan pelanggaran yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan, terkecuali pelanggaran yang berkaitan dengan pidana umum atau berkaitan dengan ketentuan hukum pidana. Kendati begitu, hukuman dan sanksi disiplin PNS tersebut, dimaksudkan untuk pembinaan dan pencegahan ketimbang penghukuman.  Artinya, dengan ancaman sanksi yang bervariasi dan dianggap cukup berat, dimaksudkan agar seluruh PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Ancaman sanksi hukuman disiplin dalam PP No. 53 tahun 2010 tersebut berjenjang mulai hukuman ringan, yang berbentuk teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis, hukuman sedang yang berbentuk penundaan kenaikan gaji berkala selama  satu tahun,  penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun, dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun, dan hukuman berat yang terdiri atas penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Namun demikian, kalau misalnya bentuk pelanggaran dimaksud tidak mentaati ketentuan jam kerja, dimana penghitungannya dilakukan secara kumulatif, maka sanksi tersebut harus  diterapkan secara bertahap dan tidak boleh langsung dilaksanakan hukuman berat, melainkan  dimulai dari hukuman yang palling ringan dan seterusnya.  Untuk itu, pimpinan dan atasan PNS bersangkutan harus melakukan  upaya untuk melaksanakan sanksi tersebut.  Jika hal tersebut tidak dilaksanakan, maka atasan  dari atasan PNS tersebut  memberikan sanksi kepada atasan PNS tersebut sesuai dengan tingkatannya. Artinya, kalau ada pimpinan yang tidak melaksanakan ketentuan sanksi sebagaimana diatur oleh PP tersebut, maka atasannyalah yang justru memberikan sanksi, bukan kepada PNS yang melakukan pelanggaran itu. Sesungguhnya PP No. 53 tahun 2010  dibuat  dalam upaya menegakkan  disiplin yang seharusnya dilakukan oleh setiap PNS, bukan untuk dilalaikan atau diabaikan. Khusus dalam upaya pendisiplinan  jam masuk dan jam kerja, PP ini sungguh menerapkan ketentuan yang  ketat, meskipun masih banyak PNS yang belum  mengetahui dan juga masih banyak atasan PNS yang belum melaksanakan ketentuan  yang ada.  Bayangkan, seandainya ketentuan tersebut memang benar-benar diterapkan secara ketat, tentu akan banyak PNS yang mendapatkan sanksi, baik ringan sedang maupun berat. PNS akan mendapatkan sanksi ringan dengan teguran lisan manakala  telah melanggar aturan dengan tidak masuk kerja selama 5 hari kerja yang dihitung secara kumulatif sesuai dengan jam masuk dan pulang kerja.  Kemudian kalau misalnya  kumulatif tidak masuk kerja tersebut mencapai 6 hingga 10 hari kerja, maka PNS bersangkutan akan dikenakan sanksi teguran tertulis, dan pada saat komulatif tersebut sampai antara 11 hingga 15 hari, maka PNS itupun dijatuhi sanksi pernyataan tidak puas secara tertulis. Selanjutnya, apabila bertambah lagi dalam kumulatif satu tahun anggaran menjadi 16 hinga 20 hari kerja, maka kenaikan gaji berkalanya akan ditunda selama satu tahun, dan kalau kumulatifnya mencapai 21 hingga 25 hari kerja, maka akan dikenakan sanksi ditunda kenaikan pangkatnya satu tahun, serta jika sampai 26 hingga 30 hari kerja, akan diturunkan pangkatnya setingkat lebih rendah selama satu tahun. Ketika PNS tersebut ternyata belum juga mengubah perilakunya dan  terus melakukan pelanggaran jam kerja hingga  mencapai 31 hinga 35 hari kerja, maka  Ia diberikan sanksi berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama  tiga tahun.  Jika ternyata  pelanggaran tersebut masih berlangsung dan komulatifnya mencapai 35 hingga 40 hari, yang bersangkutan akan diberikan hukuman berupa pemindahan  dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.  Dan jika komulatifnya mencapai 41 sampai 45 hari kerja, maka yang bersangkutan diberikan sanksi berupa pembebasan dari jabatan. Seharusnya dengan hukuman disiplin sebagimana tersebut PNS sudah dapat menyadari posisinya dan kemudian melakukan perbaikan serta mentaati aturan yang berlaku. Namun kalau misalnya masih saja terjadi hingga komulatif tidak mamatuhi jam kerja tanpa alasan mencapai 46 hari kerja, maka PNS tersebut diberikan sanksi diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri dari PNS. Namun, yang harus diketahui bahwa  sebelum menjatuhkan sanksi kepada PNS  yang melakukan pelanggaran disiplin tersebut, terlebih dahulu harus dilakukan pemeriksaan terhadap yang bersangkutan.  Pemeriksaan itu dimaksudkan untuk mendapatkan kejelasan yang lebih rinci mengenai alasan tidak masuk kantor atau terlambat atau mendahului jam kerja, sehingga penjatuhan sanksi tersebut akan kuat dan dapat terhindar dari upaya administratif atau banding administratif yang kemungkinan  akan dilakukan oleh PNS yang dikenai sanksi tersebut. Sesungguhnya masih banyak ketentuan di dalam PP tersebut, termasuk siapa saja yang bertanggung jawab menjatuhkan sanksi hukuman, dan juga upaya upaya administratif yang dapat dilakukan oleh PNS yang dijatuhi sanksi serta banding administratif.  Hanya saja menurut saya,  hal paling penting untuk diketahui oleh PNS kita ialah tentang ketentuan  penghitungan kumulatif tidak masuk kerja atau tidak mentaati jam masuk kerja tersebut. Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS tersebut sesungguhnya juga mengatur tentang target kerja yang harus dilakukan dan dicapai oleh setiap PNS. Ketidak mampuan PNS mencapi target kerja yang diberikan kepadanya, dapat menyebabkan pemberian sanksi tersebut.  Hanya saja dalam dataran realitas, ketentuan tersebut akan lebih sulit dilaksanakan.  Untuk itu, yang paling  harus diprioritaskan ialah tentang ketentuan jam kerja PNS sebagaimana diatur dalam PP No. 53 tahun 2010.  Kalau ketentuan tersebut dapat ditaati oleh setiap PNS, ada perubahan signifikan tentang kinerja PNS yang sampai saat ini masih menjadi sorotan masyarakat. Meskipun  ketentuannya sudah sedemikian rinci dan secara teoritik akan dapat mengubah karakter PNS yang selama ini selalu diidentikan dengan pemalas dan segala macam label yang negatif, tapi secara praktisnya masih banyak kalangan yang meragukan efektifnya ketentuan tersebut.  Kritik seperti itu memang beralasan, karena sejak diberlakukannya ketentuan tersebut  2 tahun yang lalu, tetapi dalam kenyataan yang dapat dilihat secara kasat mata, masih cukup banyak PNS yang tidak disiplin dan sepertinya  tenang-tenang saja. Kita menyadari bahwa  sebaik apapun ketentuan peratutan dan perundangan dibuat, kalau aspek manusianya tidak  ada komitmen untuk mewujudkannya dalam dataran realitas, maka  aturan tersebut akan tetap diam dan bungkam tidak dapat mengubah apapun.  Karena itu kita memang harus kembali kepada pernyataan bahwa Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa tidak akan mengubah suatu kaum  selama kaum tersebut tidak mau berusaha mengubahnya sendiri. Artinya, kalau tidak ada komitmen dari kita untuk melaksanakan ketentuan PP No. 53 tahun 2010 tersebut, maka akan susah untuk mewujudkan kinerja PNS yang lebih baik. Jelas bahwa dalam PP No. 53 tahun 2010 mengamanatkan PNS harus mampu meningkatkan disiplin dalam diri individu PNS itu sendiri sejak dini, terutama dalam disiplin jam kerja, dengan begitu citra PNS yang di nilai masyarakat sebagai beban bagi negara akan hilang. selain itu, dengan kedisiplinan maka diharapkan PNS mampu melayani masyarakat dengan penuh tanggungjawab. Semoga  berlahan-lahan seluruh PNS mulai menyadari posisinya, kemudian bertobat  atas segala pelanggaran disiplin dan berusaha untuk memperbaikinya   demi mendapatkan ridha dari Tuhan dan keberkahan gaji yang diterima setiap bulannya.  Amin. (wv/ah/BKD Babel), 19/02/14   English Version 46 days absent working civil servants will be fired Lately, it is reported widely by the media, both newspaper and television, which states that civil servants in the country is concerned. Civil Servant character which has always identified with idlers and all kinds of negative labels. Even many Civil Servant were netted by the Civil Servant Police Unit, For loitering in a public place during working hours. Supposedly as government officials and public servants, civil servants are always ready to carry out a task that has become his responsibility. However, it often occurs within a government agency, such as employees with disciplinary offenses such as come late, leave early, work while chatting, and other deviations that cause a lack of effective employee concerned. With the breach of discipline as mentioned above, all of which indicate a violation of work discipline on employee which raises a question that whether the in infringement offense is so entrenched  that it is difficult to held education or to control it. The soul of personnel who have such character would be a negative impact on employee job performance itself. Based on this, civil servants Indonesia have a lot of shortcomings, such as lack of respect of time, effort and streamlined work discipline. The position and role of civil servants is very important to determine the success or failure of a mission from the Government, and it depens on the State Apparatus, “ (Musanef, 1986 :98). On the other hand, civil servants as well as Government Apparatus Public Servant, charged to gave their service with full sense of responsibility, dedicated, honest, and high discipline. It is time for government to act more decisively to impose severe sanctions. To civil servants who commit offenses is accordance with the violations committed, with the exception of a criminal offense realting to common or related to criminal law. Even so, the penalty and the civil servant disciplinary sanction are intended for development and prevention rather than punishment. It means the threat of sanctions varies and it is considered quite heavy, meant that all civil servants do their job properly and they do not violete established rules. The threat of disciplinary sanctions within The Government Regulation no. 53 year 2010 is gradual, starting from lighter punishment which is in the form of verbal warning, written warning, and writing statement of unsatisfied statement. Medium sanctions are delay of salary increases periodically over the years, postponement of promotion for one year, and lower level demotion during one year, and a heavy punishment consisting of reduction in rank lower level for three years, in order to decrease the transfer of lower level positions, exemption from the position, dismissal with respect by his own request as a civil servant, and dismissal with no respect as  a civil servant. However, if the shape of such alleged violations do not comply with the terms of working hours, which is calculated cumulatively, then the sanctions must be applied gradually and it may not be directly implemented severe punishment, but it started by light punishment and so on. Therefore, leaders and head of civil servants must make efforts to implement the sanctions. If this is not done, then the head of the chief of the civil servant will give sanction in accordance with its level. It mean, if there is a leader who does not  carry out the provisions of sanctions as provided by this decree, the leader will give sanction, not to civil servants who commit the offense. Indeed the Government Regulation  no. 53 year 2010 was made in an effort to enforce the discipline that should be done by every civil servant, not to be neglected or ignored. Specialized in disciplinary efforts of working time, the Government Regulation no.53 year 2010 really apply strict provisions, although there are many civil servants who do not know and also the leaders of civil servants who do not implement existing regulations. It can be imagined, if such provision was actually implemented strictly, many civil servants would get penalized, either mild, moderate or severe sanctions. Civil Servant will get penalized with a verbal warning when they break the rules by not come to work for 5 working days cumulatively calculated in accordance with hours of admission and from work. Then if for example the cumulative absenteeism reaches 6 to 10 working days, then the civil servant concerned will be penalized written warning, and when cumulative up to between 11 to 15 days, then the civil servants are sanctioned rose disgruntled statement on writing. Furthermore, if the cumulative increase again in the fiscal year 16 to 20 working days, then the periodic salary increases will be delayed for one year, and if the cumulative reach 21 to 25 working days, it will be penalized one year delayed his promotion, as well as when 26 to 30 working days, demoted to a lower level for one year. When the civil servants do not change their behavior and continue to breach the working hours for 31 to 35 working days, then they granted sanction of demotion of lower level for three years. If you find that the violation is still in progress and reach 35 to 40 working days, they will be given a penalty in the form of displacement in order of decreasing lower level position. If the cumulative reaches 41 t0 45 working days, then the civil servants will be given sanction in the form of exemption from the office. It should be with discipline sentence, the civil servant is aware of his position and then make improvements and obey the rules. However, if it still happen and reach the cumulative for 46 working days, then the civil servants are given sanction as honorably discharged on the request of the civil servants. However, it should be known that before imposing on civil servants who violate the discipline, it must be made the relevant examination. The examination is intended to get more detailed clarity on the reasons for absence, late or preceding office hour. So to impose the sanctions will be strong and able to avoid the administrative effort or administrative appeals that possibility to be carried out by civil servants who are subject to sanctions. Indeed there are many provisions in the regulation, including those who are responsible to impose punitive sanctions, and also attempts to do administrative efforts by civil servants who are subject to sanctions and administrative appeals. According to my opinion, the most important thing to know for civil servants is about the terms of the cumulative tally of absence or disobey office hour. Government regulations concerning the discipline of civil servants actually also set the target of work to be done and accomplished by any civil servant. The inability of civil servants to reach the target, could lead to such sanctions. But in reality, such provision will be more difficult to implement. Therefore it should be prioritized about the provision of working hours of civil servant as stipulated in the Government Regulation no.53 year 2010 . If the condition is obeyed by every civil servant, there will be significant changes on the performance of civil servants which is still in the spotlight of society. Although, provisions are so detailed and theoretically will be able to change the character of civil servants who have always identified with idlers and all kinds of negative labels, but in practical still many people who doubt the effectiveness of such provisions. Such criticism is justified, since the enactment of the provisions two years ago, but in reality that can be seen by naked eye, there are a lot of civil servants who are not disciplined and seemed calm. We realize that no matter how well regulation and statutory provisions are made, if human aspect does not have the commitment to make it happen in the reality, then the rule will remain silent and can not change anything. Therefore, we must go back to the statement that the Lord God Almighty will not change people as long as the people does not want to try to change it by them selves. It means, if there is no commitment from us to implement the provisions of the Government Regulation no. 53 year 2010, it will be difficult to achieve a better performance of civil servants. It is clear that the Government Regulation no.53 year 2010 mandated the civil servants should be able to improve discipline within the individual civil servants themselves early on, especially in the disciplines of office hours, so the image of civil servants in value of the community as a burden on the state will be lost. In addition, with discipline, civil servants are able to serve the people with full responbility. Hopefully, all civil servants begin to realize their position, then they repent for any breach of discipline and try to fix it in order to get the pleasure of God and the blessing of salary which they receive every month. Amen. 

Keberhasilan  pelayanan  kesehatan  melalui  Puskesmas  memberikan kontribusi yang cukup besar didalam mewujudkan Program Indonesia Sehat. Berbagai masalah yang timbul dalam mewujudkan kondisi tersebut, telah dicoba di atasi dengan diluncurkannya kebijakan dasar Puskesmas yang merupakan bagian dari Reformasi Kesehatan (Health Reform). Program Indonesia Sehat dilaksanakan dengan 3 pilar utama yaitu paradigma sehat, penguatan pelayanan kesehatan dan jaminan kesehatan nasional. Peningkatan kualitas hidup manusia tidak hanya tercermin pada penyediaan lapangan pekerjaan dan jaminan pendapatan semata, tetapi juga pemenuhan hak-hak dasar warga negara untuk memperoleh layanan publik, antara lain pendidikan dan kesehatan. Dalam perspektif demikian, pembangunan manusia dimaksudkan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sehat, berpendidikan, berakhlak mulia, beretika, berbudaya, dan berdaya saing, sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas. Kualitas SDM tercermin dari tingkat pendidikan, derajat kesehatan, dan tingkat pendapatan penduduk, yang menjadi komponen utama Indeks Pembangunan Manusia (IPM). Kementerian Kesehatan secara rutin memberikan Penghargaan “Tenaga Kesehatan Teladan” kepada para tenaga kesehatan yang berprestasi di Puskesmas pada setiap peringatan Hari Kemerdekaan Republik Indonesia. Pemilihan Tenaga Kesehatan Teladan tersebut, dilakukan melalui seleksi secara berjenjang dari tingkat administrasi terendah (Puskesmas) sampai tingkat Provinsi. Pemilihan tenaga kesehatan teladan di Puskesmas, diharapkan dapat menjadi satu motivasi dan penghargaan dalam rangka meningkatkan minat tenaga kesehatan dan profesionalitas yang bekerja di Puskesmas, sehingga dapat menjadi pendorong terciptanta tenaga kesehatan yang profesional  dan memiliki semangat pengabdian yang tinggi, berloyalitas  dan berinovasi. Tujuan terlaksananya penilaian dan pemberian penghargaan tenaga kesehatan teladan ini sebagai wujud pengakuan atas keteladanan dalam pembangunan kesehatan di Puskesmas yang dilaksanakan secara objektif dan transparan. Melaui Surat Keputusan Gubernur Nomor Nomor 188.44/453/DINKES/2016 tentang Pembentukan Tim Penilai Penilaian Tenaga Medis, Tenaga Keperawatan, Tenaga Kesehatan masyarakat dan Tenaga Gizi Teladan Tingkat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tentang Penetapan Tim Penilai, untuk pemilihan tenaga kesehatan teladan dari 5 organisasi profesi . Kegiatan pemilihan tenaga kesehatan teladan Puskesmas tahun ini, dilaksanakan mulai dari bulan Mei 2016 dengan serangkaian kegiatan penilaian yang dilakukan secara komperehensif. Diawali dengan Penilaian di tingkat Kabupaten/Kota dan dilanjutkan penilaian di tingkat Provinsi diantaranya yaitu Tes Tulis dan Wawancara. Melalui Surat Keputusan Gubernur Nomor 188.44/657/DINKES/2016  tanggal 25 Juli 2016, telah dikukuhkan pemenang tenaga kesehatan teladan Tingkat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2016. Para pemenang peringkat 1 dari masing – masing kategori akan terbang ke Jakarta untuk kembali mengikuti kompetisi dan penilaian di Tingkat Nasional dan menerima Penghargaan tepat di hari Kemerdekaan Indonesia tanggal 17 Agustus 2016. Adapun ke 5 Srikandi Tenaga Kesehatan tersebut adalah drg.Emma Juariah, Ulfatun Amaliah, Amkeb, Kartika Chandra, SKM, Linda Marlina, Amg dan Milahayati.  Tenaga kesehatan teladan dari Bangka Belitung berhasil mengharumkan nama Provinsi melalui prestasi Juara 2 Makalah Terbaik yang diraih oleh drg. Emma Jauriah melalui inovasi pemberdayaan masyarakat yang telah dilakukan, termasuk didalamnya pengembangan Taman Baca Asma Nadia di Puskesmas Pongok Kabupaten Bangka Selatan yang ia dirikan sebagai wujud kecintaan beliau pada masyarakat di Pongok.  Dan saat ini, taman bacaan tersebut, memiliki beberapa orang anak didik yang diajarkan membaca, menulis, pendidikan kesehatan, termasuk pemandirian keluarga sehat. Seluruh pembiayaan yang muncul akibat terlaksananya kegiatan ini, dibiaya oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui dana APBD TA 2016. Sedangkan penilaian di tingkat Kabupaten/Kota oleh Pemerintah Kabupaten. Terima kasih atas semua apresiasi dan dukungan yang telah diberikan khususnya bagi semua Bupati dan Walikota di seluruh wilayah Bangka Belitung dan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung. Semoga melalui kegiatan ini, dapat memberikan efek positif yang bermanfaat bagi kita semua khusunya dalam meningkatkan motivasi, loyalitas dan inovasi kerja.

Jakarta-Humas BKN, Jumlah kepesertaan PNS yang ditanggung PT. Askes akan bertambah. Semula yang ditanggung hanya empat orang (Sumi Istri dan 2 Anak) menjadi lima orang, yakni suami, istri dan tiga orang anak. Pernyataan tersebut disampaikan Direktur PT Askes Fachmi Idris pada Pendatanganan Addendum Perjanjian Kerjasama antara BKN dan PT Askes, Jumat (26/4) di Kantor Pusat BKN Jakarta. Lebih jauh Fachmi Idris menyampaikan bahwa penandatanganan kerja sama ini  guna memastikan  kevalidan data PNS yang dijamin oleh PT Askes. Dengan transformasi PT Askes menjadi Badan Penyelenggaraan Jaminan Kesehatan (BPJS), maka instansi yang sebelumnya merupakan BUMN kini bertindak sebagai badan publik yang bertanggung jawab kepada presiden. Sehingga pelayanan yang diberikan meluas meliputi pula peserta Jamkesnas dan Jamsostek. Perubahan menjadi BPJS ditegaskan Fachmi Idris tidak akan mengurangi sedikitpun layanan yang akan diberikan kepada PNS. Pada kesempatan yang sama Kepala BKN Eko Sutrisno menegaskan bahwa ada tidaknya Addendum, BKN berkewajiban memberikan data yang baik kepada PT Askes. Eko memandang positif pengelolaan dana keuangan yang dilakukan oleh PT Askes. Hal tersebut dibuktikan dengan peraihan WTP sebanyak 21 kali sampai tahun 2012. Saat ini tercatat  16.4 juta peserta askes yang merupakan PNS/pensiun PNS, TNI, dan Polri.(din)   English Version Being BPJS, PNS Dependant Being Askes 5 (Five) People Jakarta-PR BKN, Total membership of civil servants covered by PT. Askes will increase. Originally covered only four people (Sumi Wife and 2 Children) to five people, the husband, wife and three children. The statement was made Director of PT Askes Fachmi Idris on the signing of the Cooperation Agreement Addendum between BKN and PT Askes, Friday (26/4) at the Head Office in Jakarta BKN. Fachmi Idris further said that the signing of this cooperation in order to ensure the validity of data PNS guaranteed by PT Askes. With the transformation of PT Askes into the Implementation Agency for Health Insurance (BPJS), then the agency before the SOE is now acting as a public body responsible to the president. Thus extends the service provided involves the participants Jamkesnas and Social Security. Changes to BPJS Fachmi confirmed Idris will not diminish at all the services that will be given to civil servants. At the same occasion the Head of BKN Eko Sutrisno asserted that the presence or absence of Addendum, BKN obliged to provide good data to PT Askes. Eko positive view of the financial fund management conducted by PT Askes. This is evidenced by the gain of the PAP for 21 times until 2012. Currently, there are 16.4 million health insurance participants are civil servants / retired civil servants, military and police.