Artikel

Setiap orang pasti mengidam-idamkan keluarga yang bahagia dan tentunya di ridhoi oleh sang pencipta, tak lengkap suami dan istri dalam berkeluarga apa bila belum memiliki buah hati yang menjadi penyejuk bagi keduanya, anak yang menjadi pelipur dikala lelah, pembangkit semangat ketika berputus asa. Orang tua berharap memiliki anak yang kelaknya dapat dibanggakan oleh keluarga, anak yang tampan atau cantik, pintar, cerdas dan tentunya soleh dan solehah. Orang tua yang baik hendaknya dapat memberikan apa-apa yang memang sudah menjadi hak bagi seorang anak seperti rasa cinta kasih yang dapat dihujutkan dengan rasa aman dan nyaman ketika dirumah, memberikan pendidikan yang layak sesuai dengan jenjang usianya serta mencukupi segala kebutuhan anak secara materil dan non materil. Semua ini dilakukan agar anak dapat tumbuh dan berkembang dengan maksimal serta kelak dapat memenuhi apa-apa yang menjadi pengharapan orang tua kepada anak tersebut. Memiliki anak yang pintar dan cerdas adalah impian setiap orang tua, berprestasi disekolah, mendapatkan nilai-nilai yang baik serta rengking disetiap pembagian raport disemesteran berakhir. Tetapi tidak semua orang tua bisa menghujutkan hal tersebut kepada anak-anaknya, hal ini dikarnakan ada faktor-faktor yang menyebabkan seorang anak dapat meningkat prestasinya atau sebaliknya malah cendrung menurun. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi diantara lain dikarnakan faktor Intelegensi yaitu kecerdasan yang dimiliki anak, faktor lingkungan yang meliputi perhatian orang tua, keadaan ekonomi kelurga serta kondisi disekolah, tak kalah pentingnya adalah faktor lain yang dapat menunjang anak berprestasi seperti kondisi kesehatan serta asupan-asupan yang diterima anak tersebut. Pada artikel kali ini penulis akan fokus membahas pada faktor intelegensi atau kecerdasan pada level superior. Kecerdasan atau yang biasa kita sebut dengan IQ (Intelegent Quotient) merupakan score/nilai yang menunjukkan tingkat kecerdasan seseorang berdasarkan perbandingan dengan sesamanya dalam satu populasi. Untuk mengetahui level atau tingkatan dimana kondisi IQ seseorang dapat dilihat dengan melakukan tes Psikotes dengan berbagai macam jenis tes yang tentunya dilakukan oleh orang-orang yang memang memiliki lisensi untuk mengetes. Tingkatan-tingkatan IQ seseorang dapat digolongkan pada tingkatan: 70 – 79 : Tingkat IQ rendah atau keterbelakangan mental 80 – 90 : Tingkat IQ rendah yang masih dalam kategori normal (Dull Normal) 91 – 110 :   Tingkat IQ normal atau rata-rata 111 – 120 : Tingkat IQ tinggi dalam kategori normal (Bright Normal) 120 – 130 : Tingkat IQ superior 131 : atau lebihTingkat IQ sangat superior atau jenius. Pada anak-anak di Indonesia pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan pada tingkat normal atau rata-rata meskipun ada juga anak-anak yang berada pada tingkat kecerdasan superior atau jenius dan juga ada anak-anak pada tingkatan Dull Normal hingga keterbelakangan mental, tetapi untuk tingkat ini tidak melebihi dari jumlah anak yang memiliki kecerdasan normal atau rata-rata. Pembahasan berfokus pada anak tingkat kecerdasan Superior, istilah kecerdasan Superior di dalam kamus Psikologi karangan J.P Chaplin, mendenfenisikan Superior sebagai satu tingkat kemampuan mental umum, yang dilampaui oleh 15% dari populasi. Pada skala Stanford Binnet, merupakan IQ yang ekuivalen dengan nilai 120 (1986 :494). Sementara itu, Sutratinah Tirtonegara (1982: 14), menyatakan bahwa anak anak superior memiliki arti anak-anak yang memiliki kemampuan intelektual yang tinggi atau superior dalam bidang akademik dengan skor IQ pada tes intelegensi menunjukkan angka mulai dari 120 – 129. Anak-anak yang memiliki kecerdasan superior tentunya memiliki karakteristik yang khas, kharakteristik ini merupakan ciri-ciri yang dimiliki oleh seseorang yang menunjukan perbedaan antara seseorang dengan orang yang lain. Menurut pendapat ahli, mereka mengemukakan bahwa anak-anak superior sejak kecil lebih aktif dan lebih menaruh perhatian terhadap lingkungannya. Walaupun pengecualian-pengecualian selalu ada; misalnya beberapa anak superior lambat dalam perkembangan motorik (Parker (1975:12)), Sedangkan menurut Vernon (1977:79) perkembangan fisik dan motorik tidak jelas merupakan tanda dari ke­unggulan mental, namun anak-anak yang superior ini se­kurang-kurangnya normal dalam perkembangan fisik dan motorik. Dapat kita jabarkan beberapa karakteristik dari anak superior; Pada aspek kemampuan berbicaranya, anak-anak superior bias berbicara diusia yang lebih dini dari pada anak-anak pada umumnya. Perbendaharaan kata-kata yang luas, cepat menggunakan kalimat-kalimat yang majemuk dan ketepatan dalam berbicara, minat terhadap kata-kata dan keinginan untuk bereksperimen dengan kata-kata (antara 1½ - 3 tahun) Memiliki ingatan yang baik. Mulai dua tahun sudah nampak sikap kerja, yaitu dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ditentukan sendiri. Rasa ingin tahu yang dimiliki oleh anak yang berkecerdasan superior sangatlah tinggi, sering sekali melontarkan pertanyaan-pertanyaan akan sesuatu yang baru diketahuinya. Hal ini memang akan sedikit merepotkan orang tuanya karena rasa ingin tahu selalu berimbang dengan banyaknya pertanyaan yang dilontarkan. Pada umur 3½ tahun sudah ingin membaca dan sering dapat belajar sendiri dari buku-buku serta mempunyai daya imajinasi yang kuat. Untuk di Sekolah biasanya anak-anak yang memiliki kecerdasan superior ini sudah biasa menangkap pelajaran dan umumnya juga senang belajar terutama pelajaran-pelajaran yang menarik selain itu minat dan hobi mereka banyak. Karakteristik berikutnya, mereka senang merencanakan dan mengorganisir, cenderung menjadi pemimpin dalam bermain ataupun bekerja. Berhubung mereka lebih cepat dalam berfikir dan bahasa, sering mereka lebih senang bergaul dengan anak-anak yang lebih tua. Mereka lebih tidak bergantung (independent) dan tahu apa yang diinginkan, percaya pada diri sendiri. Kadang-kadang bisa keras hati, tidak mudah melepaskan pendapat mereka. Dalam hubungan dengan orang lain, mereka lebih mudah menjalin komunikasi meskipun orang tersebut baru dikenalnya, walaupun ada pula yang lebih suka menyendiri dan tidak mudah bergaul. Mereka peka terhadap perasaan-perasaan orang lain, dan dalam pemahaman diri (self-insight) mereka juga lebih maju. Adapun dibeberapa kondisi meraka kesulitan dalam hubungan dengan orang dewasa ini dapat terjadi dikarenakan anak-anak ini sangat kritis dan mengamati ketidak konsekuenan dalam perilaku orang dewasa. Mereka juga dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sulit dijawab oleh orang dewasa. Secara khusus anak-anak yang memiliki kecerdasan superior memiliki cirri-ciri: Memiliki intelegensi di atas normal, mulai dari 120 dan lebih Makin tinggi IQ nya, semakin baik daya abstraksinya Berpikir secara logis, kritis, rasional dan kreatif Perkembangan mentalnya lebih cepat dari usianya Mempunyai prestasi yang tinggi baik di sekolah, maupun di luar sekolah Menunjukkan kemampuan khusus di atas rata – rata anak normal Gemar membaca Tidak pernah mendapat kesulitan dari pelajaran di sekolah. Perkembangan fisik, psiskis, dan bahasanya lebih pesat dari pada anak normal Untuk mengidentifikasi seorang anak apakah memiliki kecerdasan superior atau tidak dapat melalui dua hal: Identifikasi melalui studi kasus yaitu memperoleh sebanyak mungkin informasi tentang anak yang di­perkirakan superior dari sumber-sumber yang ber­beda, misalnya dari guru, orang tua, teman sebaya atau dari anak itu sendiri. Untuk itu dapat disusun suatu daftar pertanyaan/ kuesioner atau checklist untuk diisi masing-masing sumber. Bahan-bahan tersebut dikumpulkan dan diserahkan pada suatu panitia seleksi atau pada kepala sekolah. Menggunakan tes Tes adalah Serangkaian tugas/pertanyaan yang harus dilaksana­kan/ dijawab oleh testee menurut aturan yang sudah di­tetapkan dan memiliki syarat-syarat ter­tentu, antara lain: obyektif dan distandardisir dipergunakan untuk mengukur kecakapan seseorang dengan cara memban­dingkan antar individu atau dengan standard. (Soemadi Soeryobroto, 1973: 26). Biasa yang kita kenal dengan sebutan Tes Psikotes. Meskipun kita mendapatkan hasil dari kedua identifikasi diatas tetapi itu tidak bias dijadikan label yang selalu melekat pada dirinya. Karena pada dasarnya manusia ini adalah mahluk yang dinamsi dan berubah-ubah sesuai dengan perjalanan waktunya serta factor-faktor yang ada disekitarnya. Di Indonesia sendiri, fasilitas pendidikan yang disiapkan oleh pemerintah sudah sejak lama dilakukan, sudah begitu banyak program-program yang dilaksanakan, antara lain: pemberian beasiswa bagi anak-anak yang berprestasi menonjol tetapi orang tua kurang mampu, membuat Sekolah rintisan untuk anak-anak yang memiliki kecerdasan serta berbakat, program sekolah unggul (shools of excellence) yang ada diseluruh provinsi di Indonesia, diselenggarakannya program percepatan belajar bagi yang memiliki bakat istimewa serta kecerdasan yang luar biasa.

Pada prinsip dasar pelayanan publik untuk mengoptimalkan service delivery system yang  memberikan ruang kepada masyarakat kurang mampu menikmati hasil-hasil pembangunan di seluruh sektor. Pendekatan dan pelaksanaan kegiatan pembangunan diarahkan pada sektor-sektor kunci (pertanian, kelautan perikanan, perkebunan) dan wilayah-wilayah kantong kemiskinan (perdesaan, pesisir, daerah sekitar hutan, dan daerah terpencil), termasuk kemiskinan di wilayah perkotaan. Pelibatan multisektor mutlak dilakukan dengan menerapkan indikator, sasaran, dan target kunci yang terkait langsung dengan peningkatan kesejahteraan masyarakat kurang mampu dan menjadi instrumen penilaian performance pemerintah. Ini sejalan dengan cakupan SDGs yang telah disepakati meliputi  17 tujuan (berkembang dari 8 tujuan MDGs) dengan target utama untuk menghilangkan kemiskinan dan kelaparan dalam segala bentuk dan dimensi dengan memperhitungkan akar penyebab kemiskinan dan kebutuhan universal  untuk pembangunan yang inklusif. Penanganan isu kesenjangan bukan lagi sebagai “mainstream” yang terpisah, namun dimasukkan sebagai “instrumen key performance indicator (KPI)” dari seluruh penyelenggara dan lembaga negara, terutama yang terkait langsung dengan isu kemiskinan, ketertinggalan, dan ketimpangan. Arah kebijakan penanggulangan kemiskinan dan penurunan kesenjangan yaitu Pengurangan Beban Penduduk Miskin dan Peningkatan Pendapatan Masyarakat Kurang Mampu (40% terbawah). Menurut data penduduk miskin by name by address melalui Basis Data Terpadu (BDT) 2015 yang diolah Tim Nasional Percepatan Penanggulangan Kemiskinan (TNP2K) di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan status kesejahteraan sampai dengan 10% terendah (Desil 1) berjumlah 14.798 KK dengan jumlah individu 68.974 jiwa, Desil 2 adalah rumah tangga/individu dengan status kesejahteraan antara 11-20% terendah dengan jumlah 24.216 KK dengan jumlah individu 81.049 jiwa, Desil 3 rumah tangga/individu dengan status kesejahteraan antara 21-30% terendah dengan jumlah 21.611 KK dan 62.431 jiwa, sedangkan Desil 4 adalah rumah tangga/individu dengan status kesejahteraan antara 31-40% terendah dengan jumlah 4.965 KK dan 12.823 jiwa. Dengan adanya data by name by address sebagai modal awal untuk perencanaan penanggulangan kemiskinan yang efektif, efisien dan tepat sasaran yang akhirnya bagaimana pemerintah dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat miskin. Pemerintah pusat maupun daerah sudah harus memikirkan masyarakat miskin mempunyai sumber pendapatan yang berkelanjutan yang bertujuan agar (1) masyarakat miskin memiliki pekerjaan dan (2) masyarakat miskin berwirausahaan/bekerja mandiri. Masyarakat Miskin Memiliki Pekerjaan, yang perlu dilakukan dengan memberikan keterampilan (memperoleh pendampingan dan pelatihan yang dibutuhkan)  serta bermitra dengan pengusaha lokal agar menggunakan tenaga kerja dari kelompok masyarakat miskin (jasa ketenagakerjaan lokal yang terpercaya). Dalam pemberdayaan masyarakat ada para pekerja sosial, dimana pekerja sosial ini berperan sebagai pendamping sosial. Pekerja sosial ini adalah orang yang diharapkan mampu untuk mendampingi masyarakat miskin. Masyarakat miskin merupakan kelompok yang tidak berdaya baik karena hambatan internal dari dirinya maupun hambatan eksternal dari luar dirinya. Pendamping sosial kemudian dianggap sebagai agen perubahan yang turut terlibat membantu memecahkan persoalan yang dihadapi oleh masyarakat miskin tersebut. Harapan besar kepada pekerja sosial ini adalah dapat meningkatkan kualitas kehidupan dan mengangkat harkat martabat keluarga miskin sehingga  terbebas dari lingkaran kemiskinan. Masyarakat (miskin) berwirausaha/bekerja mandiri, dengan memberikan keterampilan berwirausahaan (pelatihan yang dibutuhkan dan pendampingan usaha minimal 2 tahun), mempermudah dan memberikan akses modal serta membuka akses pasar input/output ( tersedianya infrastruktur yang sesuai kebutuhan dan informasi potensi usaha). Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui program-program unggulan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung kiranya dapat menjawab bagaimana untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat (miskin) dengan salah satu program unggulannya yaitu penyediaan lapangan pekerjaan secara masif (BABEL SEJAHTERA) yang dibekali SDM yang siap berdaya saing dan berkualitas yang bertujuan mengurangi tingkat pengangguran di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terutama sasarannnya masyarakat/individu miskin. Selain itu juga program unggulan lainnya yaitu  Program Pemberdayaan dan Integrasi UMKM Secara Online (BABEL MANDIRI) diharapkan dapat memberikan akses-akses modal bagi masyarakat terutama masyarakat/individu miskin agar bisa berwirausaha/bekerja mandiri yang tentunya perlu adanya pembinaan dan pengawasan dari pemerintah. Oleh karena itu untuk mengatasi kemiskinan harus menjalankan pendekatan dengan pemahaman mengenai kompleksitas permasalahan kemiskinan dan cara-cara yang efektif untuk mengatasinya serta pengenalan sumber daya atau kekuatan yang dapat dikerahkan dan disinergikan dalam mengatasi kemiskinan secara lebih kompehensif dan berkelanjutan.

PENDAHULUAN Di era globalisasi, paradigma penyelenggaraan pemerintah telah terjadi pergeseran dari paradigma rule goverment menjadi good governance pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik. Adanya pergeseran paradigma instansi pemerintah yang mendasar di berbagai bidang kehidupan manusia menjadi tantangan bagi administrasi publik, sejalan dengan meningkatnya kebutuhan terhadap pelayanan masyarakat yang efesien dan responsif. Dimana pemerintah menjadi tumpuan masyarakat terhadap urusan administratif yang bersifat kewajiban sebagai sipil. Sehingga pelayanan terhadapa masyarakat diharapkan dapat memainkan peranan penting dalam upaya peningkatan daya saing dan pembangunan nasional, bukan sebagai sumber infesien dan hal – hal yang bersifat maladministrasi. Peran pemerintah dalam sektor publik lebih dominan daripada sektor swasta. Oleh karena itu itu fungsi-fungsi yang dijalankan oleh pemerintah itu sebagai besar diantaranya secara langsung atau tidak menyangkut pelayanan publik, maka dengan sendirinya distribusi atas paket-paket pelayanan yang disediakan pemerintah itu pada umumnya akan dilakukan melaui struktur dan mesin birokrasi pemerintah. Untuk itu pemerintah kini sudah berbenah untuk memberikan pelayanan terbaik kepada publik yang dimana hal ini sudah Undang-Undang yang mengatur pelayanan publik. Aturan ini tertuang di dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Dalam Bab II Pasal 3b disebutkan tujuan peraturan perundang-undangan ini adalah terwujudnya sistem penyelenggaraan pelayanan publik yang sesuai dengan asas-asas umum pemerintahan dan korporasi yang baik. Dengan demikian jelas bahwa pemerintahan harus memberikan pelayanan terbaik kepada publik. PENGERTIAN Di dalam pengertiannya pelayanan sesuai Kamus Besar Bahasa Indonesia (Dahlan, dkk, 1995:646) menyatakan “usaha melayani kebutuhan orang lain”. Pada bidang manajemen beberapa orang menguraikannya secara beragam yang dipeloreh dari kata “SERVICE”, di antaranya adalah sebagai berikut : Self Awareness & Self Esteem : Menanamkan kesadaran diri bahwa melayani adalah tugasnya dan melaksanakannya dengan menjaga martabat diri dan pihak lain yang dilayani. Empathy & Enthuasiasm : Mengetengahkan empati dan melayani pelanggan dengan penuh kegairahan. Reform : Berusaha untuk selalu memperbaiki pelayanan Vision & Victory : Berpandangan ke masa depan dan memberikan layanan yang baik untuk memenangkan semua pihak. Initiaive & Impressive : Memberikan layanan dengan penuh inisiatif dan mengesankan pihak yang dilayani. Care & Cooperative : Menunjukkan perhatian kepada konsumen dan membina kerja sama yang baik. Empowerment & Evaluation : Memberdayakan diri secara terarah dan selalu mengevaluasi setiap tindakan yang telah dilakukan. Sehingga dengan demikian kateristik pelayanan menurut Norman (1991:14) sebagai berikut : a) Pelayanan yang bersifat tidak dapat diraba, pelayanan sangat berlawanan sifatnya dengan barang jadi. b) Pelayanan pada kenyataannya terdiri dari tindakan nyata dan merupakan pengaruh yang bersifat tindakan sosial. c) Kegiatan produksi dan konsumsi dalam pelayanan tidak dapat dipisahkan secara nyata, karena pada umumnya terjadi dalam waktu dan tempat bersamaan. Adapun pelayanan publik yang dimaksud dalam Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun 2003 (Menpan, 2003:2) adalah “segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan peneriman pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan”. Ada tiga fungsi pelayanan umum (publik) yang dilakukan pemerintah yaitu environmental service, development service dan protective service. Pelayanan oleh pemerintah juga dibedakan berdasarkan siapa yang menikmati atau menerima dampak layanan baik individu maupun kelompok. Konsep barang layanan pada dasarnya terdiri dari barang layanan pribadi (private goods) dan barang layanan kolektif (public goods). Pelayanan Prima adalah pelayanan yang sangat baik dan atau pelayanan yang terbaik, sesuai dengan standar yang berlaku atau dimiliki oleh instansi yang memberi pelayanan sehingga mampu memuaskan pihak yang dilayani (pelanggan). Namun yang paling penting dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan, minimal harus ada tiga hal pokok, yakni : peduli pada pelanggan, melayani dengan tindakan terbaik, dan memuaskan pelanggan dengan berorientasi pada standar layanan tertentu. Jadi keberhasilan program pelayanan prima tergantung pada penyelarasan kemampuan, sikap, penampilan, perhatian, tindakan, dan tanggungjawab dalam pelaksanaannya. Sederhananya pelayanan prima (excellent service) adalah pelayanan yang memenuhi standar kualitas yang sesuai dengan harapan dan kepuasan pelanggan. Sehingga dalam pelayanan prima terdapat dua elemen penting yang saling berkaitan yaitu pelayanan dan kualitas. Kualitas pelayanan sendiri memiliki beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Namun dari beberapa definisi yang dikemukakan terdapat beberapa kesamaan yakni : Kualitas merupakan usaha untuk memenuhi harapan pelanggan. Kualitas merupakan kondisi mutu yang setiap saat mengalami perubahan. Kualitas mencakup proses, produk, barang, jasa, manusia, dan lingkungan. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan proses, produk, barang, jasa, manusia, dan lingkungan yang memenuhi harapan. Sedangkan menurut Vincent Gesperz kualitas pelayanan memiliki dimensi – dimensi seperti berikut : Kecepatan waktu pelayanan Akurasi /  ketepatan pelayanan Kesopanan dan keramahan pelaku usaha Tanggung jawab dalam menangani komplain pelanggan Jumlah petugas yang melayani dan fasilitas pendukung lainnya Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan lokasi pelayanan, ketersediaan informasi, dan petunjuk / panduan lainnya. Kualitas pelayanan yang berhubungan dengan kenyamanan, fasilitas, dan teknologi dan lain – lain. Sehingga pada akhirnya hakekat pelayanan publik adalah pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat. Agenda perilaku pelayanan sektor publik (SESPANAS LAN dalam Nurhasyim, 2004:16) menyatakan bahwa pelayanan prima adalah : Pelayanan terbaik dari pemerintah kepada pelanggan atau pengguna jasa. Pelayanan prima ada bila ada standar pelayanan. Pelayanan prima bila melebihi standar atau sama dengan standar.Sedangkan yang belum ada standar pelayanan yang terbaik dapat memberikan pelayanan yang mendekati apa yang dianggap pelayanan standar dan pelayanan yang dilakukan secara maksimal. Pelanggan adalah masyarakat dalam arti luas, masyarakat eksternal dan internal. DASAR – DASAR PELAYANAN PUBLIK DAN PELAYANAN PRIMA Pelayanan masyarakat (publik) adalah segala bentuk pelayanan sektor publik yang dilaksanakan aparatur pemerintah, termasuk aparat yang bergerak di bidang perekonomian dalam bentuk barang dan atau jasa, yang sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Sianipar :1998:5). Dalam pengertian tersebut secara konkret diutarakan beberapa hal : Pelayanan itu merupakan suatu kewajiaban yang harus dilaksanakan aparatur pemerintah, termasuk aparatur di bidang perekonomian Obyek yang dilayani adalah masyarakat (publik). Bentuk layanan itu barang atau jasa yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal lain yang mendasari dalam pelayanan prima antara lain : a. Kemampuan (ability) Kemampuan tertentu yang memiliki kemampuan kerja di bidang kerja yang ditekuni, yang dibutuhkan untuk menunjang program layanan prima (excellent service) seperti : melaksanakan komunikasi yang efektif, mengembangkan motivasi, dan menggunakan humas sebagai alat untuk membina hubungan ke dalam dan ke luar organisasi / perusahaan. b. Sikap (attitude) Perilaku tertentu yang harus ditonjolkan ketika berhadapan dengan pelanggan. c. Penampilan (Apprearance) Penampilan fisik ataupun non fisik yang merefleksikan kredibilitas kepada pelanggan. d. Perhatian (Attention) Kepedulian penuh terhadap pelanggan yang berkaitan dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan, maupun memahami saran dan kritiknya. e. Tindakan (Action) Kegiatan nyata yang dilakukan dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan. f. Tanggungjawab (Accountability) Sikap keberpihakan kepada pelanggan sebagai bentuk kepedulian untuk meminimalkan ketidakpuasan pelanggan. PROSES PELAYANAN Pelayanan merupakan suatu proses, proses tersebut menghasilkan suatu produk yang berupa pelayanan kemudian diberikan kepada pelangga. Pelayanan dapat dibedakan menjadi tiga kelompok (Gonroos dalam Sutopo dan Suryanto, 2000:13) : 1. Core service adalah pelayanan yang diberikan kepada pelanggan sebagai produk utamanya. Misalnya hotel atau perusahaan penerbangan yang menawarkan jasa dan produk sebagai produk usahanya. 2. Facilitating service adalah fasilitas layanan tambahan kepada pelanggan. Misalnya fasilitas “check in” dalam penerbangan. 3. Supporting service adalah pelayanan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas pelayanan atau untuk membedakannya dari pesaing. Misalnya restoran yang mempunyai brand nama tertentu di suatu hotel. Pelayanan memiliki berbagai macam bentuk, namun apapun bentuknya pelayanan ditawarkan untuk dikenal dan menarik perhatian pelanggan. Agar dapat menyelenggarakan pelayanan dengan baik dan berkualitas layanan perlu memperhatikan tata cara atau aturan prosedur yang adil. Leventhal dalam Faturochman (2001 : 24) menyatakan bahwa tujuh aturan pokok dalam prosedur yang adil yaitu : a. Ada aturan yang jelas dan kriteria yang baku sebagai standar dalam melakukan evaluasi. b. Ada wakil yang berfungsi mengumpulkan informasi dan membuat keputusan sehingga tuntutan – tuntutan yang berkaitan dengan keadilan prosedur arahnya jelas. c. Ada tindakan nyatauntuk mengumpulkan dan menayangkan informasi, tanpa aktivitas ini maka penilaian keadilan akan sulit dilakukan. d. Ada struktur dan hirarki keputusan. Kedudukan hasil keputusan harus diatur porsinya sehingga secara sistematis peran masing – masing menjadi jelas, keputusan yang posisinya lebih tinggi tidak bisa dibatalkan oleh keputusan yang posisinya lebih rendah. e. Keputusan yang dibuat selalu disimpulkan secara terbuka kepada semua pihak yang bersangkutan. Ini merupakan upaya untuk menjadi netralisasi dan minimalisasi bias. f. Prosedur selalu dijaga agar tetap standar melalui pengawasan dan pemberian sanksi bila ada penyimpangan. g. Ada mekanisme untuk mengubah prosedur bila prosedur yang ditetapkan ternyata tidak bisa jalan sesuai dengan ketentuan. Hal ini senada dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN) Nomor 81/1995. Dalam keputusan ini dijelaskan sendi – sendi pelayanan prima : 1. Kesederhanaan dalam arti bahwa prosedur / tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tidak berbelit – belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan. 2. Kejelasan dan kepastian dalam arti adanya kejelasan dan kepastian mengenai Prosedur / tata cara pelayananumum; Persyaratan umum, baik teknis maupun administratif; Unit kerja dan / atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan umum; Rincian biaya / tarif pelayanan umum dan tata cara pembayarannya; Jadwal waktu penyelesaian pelayanan umum; Hak dan kewajiban baik dari pemberi dan maupun penerima pelayanan umum berdasarkan bukti – bukti penerima. 3. Keamanan dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian hukum. 4. Keterbukaan dalam arti bahwa prosedur / tata cara, persyaratan, satuan kerja / pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian dan rincian biaya/tarif dan hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pelayanan umum wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan dipahami oleh masyaraka, baik diminta maupun tidak diminta. 5. Efesien dalam arti : a) Persyaratan umum hanya dibatasi pada hal – hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang diberikan, b) Dicegah adanya pengulangan pemenuhan kelengkapan persyaratan dalam hal proses pelayanannya mempersyaratkan dari kesatuan kerja/instansi pemerintah lain yang terkait. 6. Ekonomis dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan : a) Nilai barang dan atau jasa pelayanan umum dan tidak menuntut biaya yang tinggi di luar kewajiban, b) Kondisi dan kemampuan masyarakat untuk membayar secara umum, c) ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 7. Keadilan yang merata dalam arti cakupan/jangkauan pelayanan umum harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil. 8. Ketepatan waktu dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselenggarakan dalam kurun waktu yang telah ditentukan. TUJUAN PELAYANAN PRIMA : Tujuan pelayanan prima adalah memberikan pelayanan yang dapat memenuhi dan memuaskan pelanggan atau masyarakat serta memberikan fokus pelayanan kepada pelanggan. Pelayanan prima dalam sektor publik didasarkan pada aksioma bahwa “pelayanan adalah pemberdayaan”. Pelayanan pada sektor bisnis berorientasi profit, sedangkan pelayanan prima pada sektor publik bertujuan memenuhi kebutuhan masyarakat secara sangat baik atau terbaik. Perbaikian pelayanan sektor publik merupakan kebutuhan yang mendesak sebagai kunci keberhasilan reformasi administrasi negara. Pelayanan prima bertujuan : a. Untuk memberikan pelayanan yang bermutu tinggi kepada pelanggan/pengguna produk. b. Untuk menimbulkan keputusan dari pihak pelanggan agar segera membeli barang/jasa yang ditawarkan pada saat itu juga. c. Untuk menumbuhkan kepercayaan pelanggan terhadap barang/jasa yang ditawarkan. d. Untuk menghindari terjadinya tuntutan-tuntutan yang tidak perlu dikemudian hari terhadap produsen. e. Untuk menciptakan kepercayaan dan kepuasan kepada pelanggan. f. Untuk menjaga agar pelanggan merasa diperhatikan segala kebutuhannya. g. Untuk mempertahankan pelanggan/pengguna produk. MANFAAT PELAYANAN PRIMA Peningkatan kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat sebagai pelanggan. Sebagai acuan pengembangan penyusunan standar pelayanan. Meningkatkan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara bidang tugas, budaya organisasinya dalam melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayanan masyarakat. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. PRINSIP SERVICE EXCELLENCE Penerapan prinsip – prinsip pelayanan prima bertujuan untuk meningkatkan pelayanan pada pelanggan atau konsumen atau pengguna produk agar lebih maksimal dan berhasil. Prinsip pelayanan prima diperlukan untuk mengatur langkah – langkah, cara – cara atau strategi dalam menjalankan fungsi perusahaan atau organisasi untuk melayani pelanggannya. Melalui prinsip pelayanan prima ini, suatu perusahaan maupun organisasinya akan diarahkan pada pencapai tujuan yang hendak dicapainya, terutama dalam meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat khususnya untuk para pelanggan/pengguna produk.Service Excellence dikembangkan berdasarkan prinsip – prinsip 3 A: 1. Attitude (sikap) 2. Attention (perhatian) 3. Action (tindakan) Penerapan prinsip – prinsip pelayanan prima bertujuan untuk meningkatkan pelayanan pada pelanggan/ konsumen atau pengguna produk agar lebih maksimal dan berhasil. Jadi penerapan prinsip – prinsip tersebut merupakan tujuan utama dari pencapaian pelayanan. Prinsip pelayanan prima diperlukan untuk mengatur langkah – langkah, cara – cara atau strategi dalam menjalankan fungsi perusahaan atau organisasi untuk melayani penggunanya. Menurut Lukman dan Sutopo, 2001 : 8-15 mengatakan prinsip pelayanan prima sebagai berikut : Prinsip Pertama menciptakan citra positif di mata pelanggan/pengguna produk dengan memperhatikan hal – hal berikut : 1. Berusaha mengerti lebih dulu, baru mengerti maksudnya bersikaplahmengerti apa yang didengar dari pelanggan/pengguna produk, jangan serba tahu atau sibuk dengan kegiatan lain; 2. Mengenal karakter pengguna produk seperti : a. Memusatkan perhatian pada pengguna produk; b. Memberikan pengguna produk hal yang efesien; c. Meningkatkan perasaan harga diri pengguna produk; d. Dapat menentukan apa keinginan pengguna produk. Prinsip kedua meningkatkan citra positif di mata pengguna produk/konsumen dengan cara mengenal karakter pelanggan yaitu : 1. Kategori pelanggan yang pendiam; 2. Kategori pelanggan tak sabar ; 3. Kategori pelanggan yang banyak bicara ; 4. Kategori pelanggan yang senang berdebat / membantah ; 5. Kategori pelanggan yang banyak permintaan. STANDAR MUTU PELAYANAN Standar mutu pelayanan adalah ukuran yang telah ditentukan sebagai suatu pembakuan pelayanan yang baik dengan memperhatikan mutu pelayanan (LAN RI 2004). Untuk mencapai standar mutu pelayanan masalah kompetensi menjadi penting, karena kompotensi menawarkan suatu kerangka kerja organisasi yang efektif dan efisien dalam mendayagunaan sumber – sumber daya yang terbatas. Kompetensi adalah kemampuan dan karateristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (PP 101 Tahun 2000) terdiri dari : a) Kemampuan; b) Pengalaman; c) Keahlian; d) Keterampilan; e) Pengetahuan; f) Sikap; g) Keunggulan; h) Kualitas i) Wawasan dan seterusnya. Hal – hal yang perlu diperhatikan,berkaitan dengan konsep service excellence yaitu : 1. Apabila dikaitkan dengan tugas pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat maka service excellence adalah pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. 2. Service excellence didasarkan pada standar pelayanan yang terbaik. 3. Untuk instansi yang sudah mempunyai standar pelayanan maka service excellence berarti adanya terobosan baruyaitu pelayanan yang melebihi harapan pelanggan. 4. Apabila pelayanan selama ini sudah memenuhi standar maka serviceexcellence berarti adanya terobosan baru yaitu pelayanan melebihi harapan pelanggan / pengguna produk. 5. Untuk instansi yang belum mempunyai standar pelayan make service excellence adalah pelayanan yang terbaik dari instansi. Usaha selanjutnya adalah menyusun standar service excellence. HARAPAN PELANGGAN TERHADAP SERVICE EXCELLENCE Setiap pelanggan sudah pasti mengharapkan untuk memperoleh pelayanan yang terbaik dari pedagang, penjual dan produsen. Umumnya harapan itu berupa sikap sopan santun, perhatian dan pelayanan yang cepat terhadap barang dan jasa yang dibutuhkan. Dalam memberikan service excellence yang diharapkan oleh pelanggan perlu dipertanyakan hal – hal sebagai berikut : 1. Pelayanan pegawai Setiap pengguna produk / pelanggan pasti mengharapkan untuk memperoleh pelayanan yang terbaik dari pedagang, penjual atau produsen. Umumnya harapan itu berupa sikap sopan santun, perhatian dan pelayanan yang cepat terhadap barang dan jasa yang dibutuhkan. 2. Pendekatan positif Membina karyawan agar memiliki keterampilan dalam menerapkan service excellence bukanlah pekerjaan yang mudah. Namun pemimpin harus memberikan keteladanan penerapan service excellence terhadap bawahan. 3. Perhatian Hal – hal yang diharapkan pelanggan adalah sistem yang menyenangkan pelanggan / pengguna produk (friendly system). Perlakukan mereka dengan sebaik – baiknya, keinginan pelanggan adalah pelayanan yang terbaik. PENGUKURAN KEPUASAN PELANGGAN Untuk mengukur puas tidaknya pelanggan/konsumen dapat dinilai dari persepsi pelanggan itu sendiri, apakah itu reaksi emosional yang menyenangkan maupun reaksi yang tidak menyenangkan terhadap produk/jasa atau pelayanan yang diterima. Gearson (1993 : 23) mengatakan bahwa untuk mempelajari cara – cara memperbaiki mutu, mengetahui dan meningkatkan kepuasan konsumen perlu dilakukan program pengukuran mutu dan kepuasan konsumen. Mengukur kepuasan pelanggan sangat bermanfaat bagi instansi maupun perusahan juga organisasi pelayanan publik untuk mengevaluasi kinerjanya. Umpan balik dari pelanggan secara langsung atau dari keluhan pelanggan / pengguna produk merupakan alat untuk mengukur kepuasan pelanggan. Untuk mengukur kepuasan pelanggan dapat menggunakan indeks kepuasan yaitu alat yang dirancang untuk mengukur seberapa puas pelanggan terhadap kualitas produk atau jasa yang diterima. Dengan membandingkan nilai indeks ini, secara longitudinal dapat dipeloreh informasi yang sangat berharga untuk perbaikan internal serta mengetahui kecendrungan kepuasan pelanggan. Menurut Kotler dan Amstrong (1996 : 254) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan yaitu : 1. Sistem keluhan dan saran Disini perusahaan memberikan kesempatan seluas – luasnya kepada konsumen untuk menyampaikan saran, komentar, pendapat dan keluhan mereka. Media yang digunakan berupa kotak saran, kartu komentar, saluran bebas pulsadan sebagainya contoh kotak saran ada Perpustakaan Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan Kota Pangkalpinang. 2. Survey Kepuasan konsumen Metode ini adalah metode paling populer yaitu dengan melaksanakan penelitian survey baik dengan survey melalui pos, telpon, maupun wawancara pribadi/langsung. Sedangkan menurut Gearson (2002 : 65-76) menambahkan untuk mengetahui kepuasan pelanggan dapat dilakukan dengan cara : a) Survei tertulis yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis disertai dengan jawaban yang mensyaratkan orang untuk menjawab sesuai dengan skala yang ditetapkan sebelumnya. b) Wawancara tatap muka dilakukan dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan secara langsung kepada responden dan tidak diperkenankan untuk melenceng dari urutan dan batasan yang telah ditetapkan. KESIMPULAN : Pelayanan prima merupakan kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang – undangan secara baik atau minimal sesuai dengan standar pelayanan yang telah ditentukan. Pelayanan prima adalah pelayanan yang sesuai dengan standar pelayanan dan memuaskan pelanggan. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/25/M. PAN/ 2/2004, tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. Salah satu ukuran keberhasilan menyajikan pelayanan prima sangat tergantung pada tingkat kepuasan pelanggan yang dilayani. Pengukuran tingkat kepuasan merupakan hal yang penting dilakukan secara terus – menerus untuk mengevaluasi kinerja penyedia pelayanan dibandingkan dengan penyedia layanan lainnya (pesaing), serta menemukan bagian mana yang mana membutuhkan perbaikan. Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan good governance diperlukan SDM aparatur yang memiliki kompetensi. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 sebagai kemampuan kerja setiap individu yang berbasis pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Tujuan pelayanan prima adalah memberikan pelayanan yang dapat memenuhi dan memuaskan kebutuhan serta fokus kepada pelanggan/masyarakat secara sangat baik atau terbaik. Pelayanan prima bermanfaat bagi upaya peningkatan kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat sebagai pelanggan dan sebagai acuan pengembangan penyusunan standar pelayanan. Ref : Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik Kepmenpan No. 63 Tahun 2004 tentang Azas dan Hakikat Pelayanan Publik Dasar – dasar Pelayanan Instansi Pemerintah Menuju Pelayanan Prima ( Arta Simamora )

PENDAHULUAN Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kwalitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan paranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemudian timbul pertanyaan yang membuat seorang pemimpinan effektif? Apa Hampir semua orang, bila diajukan pertanyaan itu akan menjawab bahwa pemimpin yang effektif mempunyai sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting effektifitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas–kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas personalis dalam organisasi. A. ARTI KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN YANG FUNGSI MELAKSANAKAN KEPEMIMPINAN Dalam praktek sehari-hari, seoring diartikan sama antara pemimpin dan kepemimpinan, padahal macam pengertian tersebut berbeda. Pemimpin kedua adalah orang yang tugasnya memimpin, sedang kepemimpinan adalah bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Setiap orang mempunyai pengaruh atas pihak lain, dengan latihan dan peningkatan pengetahuan oleh pihak maka pengaruh tersebut akan bertambah dan berkembang. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dan dalam wujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan lebih dahulu. Dewasa ini kebanyakan para ahli beranggapan bahwa setiap orang dapat mengembangkan bakat kepemimpinannya dalam tingkat tertentu. Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama. Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya. Dari batasan kepemimpinan sebagaimana telah disebutkan di atas seorang dikatakan pemimpin apabila dia mernpunyai pengikut atau bawahan. Bawahan ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah : a. Manager puncak (Top Manager) b. Manajer menengah (Middle manager) c. Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor) Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan tekhnis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjol dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional. Bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin menonjol keterampilan manajemen dan aktivitas yang dijalankan adalah aktivitas bersifat konsepsional. Dengan perkataan lain semakin tinggi kedudukan seorang pamimpin dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro. Di samping itu perlu dikemukakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin genoralist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist. Dari uraian di atas jelaslah bahwa lebih mudah mengukur produktivitas pemimpin yang lebih rendah. B. KEPEMIMPINAN FORMAL DAN KEPEMIMPINAN INFORMAL Dalam setiap organisasi selalu terdapat hubungan formal dan hubungan informal. Hubungan formal melahirkan organisasi formal dan hubungan informal melahirkan organisasi informal. Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Pola kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal tidak secara otomatis merupakan jaminan akan diterima menjadi kepemimpinan yang "sebenarnya" oleh bawahan. Penerimaan atas pimpinan formal masih harus diuji dalam praktek yang hasilnya akan terlihat dalam kehidupan organisasi apakah kepemimpinan formal tersebut sekaligus menjadi kepemimpinan nyata. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi. Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut : Kemampuan "memikat" hati orang lain. Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain. Penguasaan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai. Penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan operasional. Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimili ki oleh orang lain. Telah dikemukakan bahwa tidak ada pemimpin tanpa adanya pihak yang dipimpin. Pemimpin timbul sebagai hasil dari persetujuan anggota organisasi yang secara sukarela menjadi pengikut. Pemimpin sejati mencapai status mereka karena pengakuan sukarela dari pihak yang dipimpin. Seorang pemimpin harus mencapai serta mampertahankan kepercayaan orang lain. Dengan sebuah surat keputusan, maka seseorang dapat diberikan kekuasaan besar tetapi hal tersebut tidak secara otomatis membuatnya menjadi seorang pemimpin dalam arti yang sebenarnya. Di bawah ini akan dikemukakan perbedaan antara pemimpinan dengan non pemimpin. Pemimpin : Memberikan inspirasi kepada bawahan Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan Menerima kewajiban-kewajiban Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan. Non Pemimpin : Memberikan dorongan kepada bawahan Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan  Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman. Melimpahkan kewajiban kepada orang lain. Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau penyimpangan-penyimpangan. C. TEORI KEPEMIMPINAN DAN TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yanglainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga diantaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut : 1. Teori Genetie Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena iatelah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkanpada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin. 2. Teori Sosial Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : "Leaders are made and not born". Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu. 3. Teori Ekologis Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut - ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman - pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori social dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teorikepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik. Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut : 1. Tipe pemimpin otokratis Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut : Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah  yang paling benar. Selalu bergantung pada kekuasaan formal Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern. 2. Tipe pemimpin militoristis Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut : Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya. Senang kepada formalitas yang berlebihan Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan Tidak mau menerima kritik dari bawahan Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa tipe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal. 3. Tipe pemimpin fathernalistis Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut: Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Bersikap terlalu melindungi bawahan Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi. Sering menganggap dirinya maha tau. Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnyapemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya. 4. Tipe pemimpin karismatis Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyaka para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis. 5. Tipe pomimpin demokratis Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut: Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan. Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Dan sebagainya. Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis. Syarat-syarat pemimpin yang baik Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemirnpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. Pengambangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinan. Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syaratsyarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa diantaranya yang terpenting adalah sebagai berikut : Pendidikan umum yang luas. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga. Kemampuan berkembang secara mental Ingin tahu Kemampuan analistis Memiliki daya ingat yang kuat Mempunyai kapasitas integratif  Keterampilan berkomunikasi Keterampilan mendidik Personalitas dan objektivitas Pragmatismo Mempunyai naluri untuk prioritas Sederhana Berani Tegas dan sebagainya. D. PERANAN STAF DALAM PROSES MANAJEMEN Telah dikemukakan bahwa dalam organisasi bentuk lini dan staf ada dua kelompok tenaga kerja. Kelompok pertama adalah mereka yang tugas utamanya bersifat menterjemahkan tugas pokok menjadi aktivitas, sedang di pihak lain terdapat mereka yang tugasnya melakukan kegiatan-kegiatan penunjang demi lancarnya roda organisasi dan mekanisme kerjasama yang harmonise baik secara kwantitatif maupun kualitatif kedua kelompok ini mempunyai peranan penting dalam merealisasi tujuan organisasi.Secara efektif dan efisien. Sepintas lalu kelihatan seolah-olah karyawan lini lebih penting karena tugas meraka yang utama melaksanakan aktivitas penting untuk moraalisasi tujuan. Malah dianggap kadangkadang bahwa tanpa karyawan. Staf tujuan dapat juga direalisasi, pandangan ini terutama dalam organisasi modern kurang tepat, walaupun sifat aktivitas karyawan stafnya penunjang kegiatan yang dilakukan olah karyawan lini akan tetapi peranan mereka dalam menciptakan efektivitas dan efisiensi sangat penting. Dengan bantuan karyawan staf organisasi dapat mendayagunakan resources yang dimiliki perusahaan secara optimum karena mereka dapat melihat berbagai kemungkinan, pendidikan dan pengalaman mereka memungkinkan memilih kesempatan yang terbaik. Pembahasan tentang pentingnya peranan staf dalam proses manajemen berarti tidak saja menbahas pentingnya kegiatan-kegiatan penunjang terlaksana dengan efisien dan ekonomis, akan tetapi juga membahas pentingnya paranan karyawan staf dalam membantu manajemen members dalam mengambil keputusan. Sering kurang disadari bahwa tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian bukan karena secara kebetulan terjadi. Dengan pengambilan keputusan yang tepat maka segala pendadakan-pendadakan dapat dihindarkan atau dikurangi. Keputusan-koputusan yang diambil oleh berbagai eselon pemimpin dalam organisasi tentu mempunyai bobot yang berbeda-beda pule. Semakintinggi kedudukan seseorangdalam organisasi maka semakin besar keputusan yang diambilnya meskipun sering bobot dari keputusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif. Top manajemen dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan yang bersifat menyeluruh dalam arti bahwa keputusannya akan mempunyai implikasi yang luas terhadap seluruh organisasi. Lower manajemen biasanya membuat keputusan-keputusan yang terbatas kepada unit organisasi yang dipimpinnya. Dan sifat keputusannya lebih mudah diterjemahkan kepada bentuk yang bersifat kuantitatif. Setiap keputusan yang diambil baik di tingkat top middle maupun lower manager seperti supervisor ada beberapa syarat yaitu sebagai berikut : Keputusan yang diambil harus mempermudah dan mempercepat pencapaian tujuan. Keputusan harus tepat dalam arti mampu memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapi oleh organisasi. Keputusan harus carat karena keputusan yang dapat mengakibatkan tidak dimanfaatkannya lambat kesempatan-kesempatan yang terbaik, yang terbuka untuk organisasi. Keputusan harus praktis, dalam arti dapat dilakukan sesuai dangan kekuatan-kekuatan yang dimiliki organisasi. Keputusan yang diambil harus regional dalam pengertian dapat diterimaoleh akal sehat dari para pelaksana. Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa keputusan yang diambil belum tentu menyenangkan semua orang yang ikut serta dalam organisasi. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak belum tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditatapkan. Tugas-tugas yang dapat diberikan kapada karyawan staf antara lain adalah sebagai berikut : Mengumpulkan data (fakta) Mengintorarasikan data (fakta) Mengusulkan alternatif tindakan Mendiskusikan rencana-rencana yang sedang dipikirkan dengan berbagai hak dan memperoleh kesepakatan mereka atau memperoleh alasan mengapa rencana tersebut ditolak. Mempersiapkan instruksi-instruksi tertulis dan dokumon-dokumen lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang merupakan realisasi daripada rencana yang telah ditetapkan. Mengamati kegiatan-kegiatan oporasional dan kondisi kondisi yang dihadapi untuk rnengadakan apakah struksi-instruksi telah dijalankan dengan baik dan apakah instruksi tersebut menghambat atau mempelancar proses pencapaian tujuan. Mengusahakan pertukaran informasi antara para petugas-petugas oporasional mongenai pelaksanaan untuk meningkatkan kegiatan-kegiatan koordinasi. Memberikan informasi da nasehat kepada petugas-petugas oporasionalmengenai pelaksanaan tugas–tugas yang telah didelegasikan kepada mereka. Dari peranan staf sebagaimana telah dikemukakan dapat diketahui bahwa  staf adalah hal yang diinginkan apabila : Keterbatasan kemampuan pimpinan untuk melaksanakan tugas-tugas secarabaik. Keterbatasan ini melingkupi ketarbatasan waktu, energi, pengetahuan,perhatian, pandangan dan sebagainya. Tugas-tugas yang harus dijalankan belum dapat didelagasikan kepada bawahan karena : Bawahan belum mempunyai kemampuan Secara efektif dan efisien lebih tepat wewenang tersebut diberikan kepada spesialist. Dan sebagainya. Walaupun penggunaan staf dapat membantu terlaksananya pencapaian tujuan secara efektif dan akan tetapi parlu diingat bahwa pemakaian efisien,tenaga staf mempunyai beberapa kelemahan diantaranya adalah sebagai berikut : Menambah biaya adrninistrasi Dapat menimbulkan kebingungan bahagian operasional karena sering mereka menerima instruksi dua atasan yaitu lini dan atasan fungsionil. Menambah kompleks hubungan kerja dalam organisasi. Staf biasanya terdiri dari tenaga spesialist.Karena itu pertimbangan dan nasehat-nasehat mereka dipandang dari pencapaian tujuan organisasi kurang terpadu. Keputusan yang harus diambil biasanya menjadi lambat. Dan sebagainya. E. PELIMPAHAN WEWENANG (DELEGATION OF AUTHORITY) Wewenang (authority) merupakan kunci daripada pekerjaan seorang manajer. Arti sebenarnya dari seorang manajer dalam sebuah organisasi dan hubungannya dengan orang lain pada organisasi tersebut terlihat pada wewenang yang dimilikinya. Yang mengikat bahagian-bahagian daripada suatu struktur organisasi adalah hubungan wewenang. Wewenang adalah Kekuasaan menggunakan sumbardaya untuk mencapai tujuan organisasi. Wewenang bersumber pada dua pendapat (approach) yaitu sebagai berikut : a. Institutional approach Di sini status daripada yang melaksanakan aktivitas manajemen didasarkan atas kekuasan yang berkaitan dengan hak milik. Kekuasaan tersebut kemudian didelegasikan/dilimpahkan kapada si manajer. Jadi wewenang dari si manajer berasal dari hak untuk menggunakan harta si pemilik kearah yang telah ditetapkan oleh si pemilik. b. Subordinate acceptance approach Seorang manajer tidak mempunyai wewenang sebelum wewenang tersebut diberikan olah bawahan kepadanya. Pendekatan ini merupakan bagian dari pada apa yang dalam manajemen dikatakan bottom up management. Bawahan memberikan wewenang kepada si manajer mempunyai kelebihan dari pada bawahan umpamanya keahlian tehnik, human relation dan sebagainya. Jangan dilupakan bahwa aktivitas tidak dapat di paksakan kepada bawahan dengan mengabaikan kapasitas mental dan phisik dari bawahan. Disamping itu juga wewenang harus disesuaikan dengan rencana-rencana organisasi dan paham sosial yang berlaku seperti kebiasaan, keyakinan dan sebagainya. Pelimpahan wewenang mempunyai tiga unsur,yaitu: Wewenang (authority) Tanggung jawab (responsibility) Pertanggung jawaban (accountability)  Wewenang yang telah didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan berarti si bawahan telah mempunyai wewenang dan sekaligus tanggung jawab dan pertanggung jawaban terhadap hasil dari pendelegasian/pelimpahan dari pada wewenang tersebut. Perlu diingat bahwa walaupun si manajer telah melimpahkan wewenang akan tetapi wewenang tersebut tepat berada pada si manajer karena pertanggung ada pada simanajer. Bertambah ke bawah dari jawaban piramida organisasi maka wewenang bertambah kecil, dan sebaliknya bertambah ke atas dari dasar piramida organisasi pertanggung jawaban bertambah besar. Yang dapat didelegasikan/dilimpahkan adalah wewenang bukan tanggung jawab. Jelaslah bahwa dalam sebuah organisasi selalu harus terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini terutama disebabkan karena beberapa pembatasan dari si manajer sendiri dalam melaksanakan aktivitas. Pembatasan tersebut melingkupi : Span of time. Terbatasnya waktu seseorang manajer untuk mengerjakan dan mengawasi sebuah aktivitas. Span of atention. Terbatasnya perhatian seorang manajer terhadap sebuah aktivitas. Otak seorang manajer tidak akan tetap kapasitasnya dalam memikirkan beberapa aktivitas dalam waktu tertentu. Span of personality and energy.Terbatasnya kepribadian dan tenaga seorang manajer untuk memimpin sejumlah bawahan dengan ofektif dan juga untuk mempengaruhi bawahan secara pribadi maupun kolektif. Span of knowledge. Terbatasnya seorang manajer untuk memimpin pengetahuan bawahannya maupun pengetahuannya tentang sebuah aktivitas. Span of management. Terbasnya kemampuan seseorang untuk memimpin sejumlah bawahan. Beberapa penulis mengemukakan sebenarnya jumlah bawahan yang dapat dipimpin aleh seorang manajer. Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan dengan lancar maka seorang manajer harus mempunyai sikap sebagai berikut : Personal receiptiveness. Simanajer harus bersedia memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengemukakan gagasan dan pendapat-pendapatnya. Willingbess to let go. Manajer harus bersedia dan sepenuh hati melepaskan ewenang kepada bawahannya. Wilingness to let other make mistake. Adalah kurang bijaksana apabila seorang rnanajer yang telah mendelegasikan wewenangnya terus menerus mengawasi bawahan yang telah menerima wewenang karena khawatir si bawahan membuat kesalahan. Jika hal tersebut dilakukan oleh si manajer maka pendelegasian wewenang tidak murni lagi. Wilingness to trust subordinate. Delegasi yang efektif cenderung bahwa si manajer telah mempercayai bawahannya dan menganggap bawahannya telah matang dan mampu melaksanakan aktivitas yang dipercayakan kepadanya.  Wilingness to establish and exercise broad control. Manajer harus bersedia melatih dan mengawasi bawahannya secara luas. Dengan demikian pemberian pendidikan dalam bentuk latihan dan system pengawasan dapat dipergunakan sebagai alat untuk melaksanakan pendelegasian wewenang yang efektif. Walaupun pendelegasian wewenang merupakan hal yang amat perlu pada  sebuah organisasi akan tetapi sering terjadi bawah seorang manajer tidak bersedia melaksanakannya. Hal ini disebabkan karena : a. Rintangan psychologis : Sering si manajer menganggap bahwa ia adalah manusia super yang tidak dapat  diganti .Tanpa dia organisasi akan macet. Kadang-kadang manajer berhasrat mendominasi segala aktivitas perusahaan. Jadi si manajer ingin berkuasa. Si manajer tidak bersedia menanggung resiko si bawahan menbuat kesalahan. Perasaan takut si manajer bahwa dengan mendelegasikan wewenang, akan ternyata bahwa bawahan lebih mampu dari dia. b. Rintangan organisatoris : Sulit membuat batas tentang tanggung jawab. Si manajer kadang-kadang kurang mengetahui sampai dimana perlu delegasi wewenang dilaksanakan. K E S I M P U L A N Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mangerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan apabila dia mempunyai pengikut atau bawahan.Bawahan pemimpin ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Semakin tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin dituntut daripadanya kemampuan berfikir secara konsopsional strategis dan makro. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia akan semakin generalist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist. Teori generis, teori sosial dan teori okologis adalah teori yang mengemukakan lahirnya/timbulnya seorang pemimpin, sedangkan tipe-tipe kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu tipe otokratis, militeristis, paternalistis, karismatis dan tipe demokratis. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian, bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering ke putusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif. Dalam sebuah organisasi harus selalu terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini disebabkan karena keterbatasan-keterbatasan dari manajer dalam melaksanakan tugasnya.

Fungsi sentral negara adalah menyiapkan, menemukan dan mejalankan atas nama dan untuk keseluruhan masyarakat di daerah kekuasaanya. Hukum memberikan legitimasi bagi pelaksanaan kebijaksanaan publik dan alat untuk melaksanakan kebijaksanaan, agar rencana pembangunan mendapat kekuatan dalam pelaksanaannya maka perlu mendapatkan status formal atau dasar hukum tertentu. Terkait pembahasan kebijakan publik penulis akan mencoba mengambil salah satu kebijakan yang telah di keluarkan atau diputuskan oleh pejabat publik, seperti Moratorium Pegawai Negeri sipil, berdasarkan Peraturan Bersama  Menteri  Negara Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan. Nomor 02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK.01/2011. Tentang Penundaan Sementara Penerimaan Pegawai Negri Sipil. Pelaksanaan moratorium penerimaan CPNS ini dilakukan pada tanggal 1 September 2011 sampai dengan 31 Desember 2012 bahkan diperjanjang hingga saat ini. Tentunya berdasarkan Peraturan Bersama tentang Penundaan Sementara Penerimaan CPNS. Namun tidak menutup kemungkinan bagi daerah yang mempunyai peluang menerima pegaiwai karena alasan pertimbangan bahwa kebijakan ini dianggap kurang adil karena ada daerah yang jumlah pegawainya gemuk sekali dan ada daerah yang sangat kurang sekali, maka dari itu daerah yang diberikan kemungkinan juga harus melengkapi beberapa persyaratan diantaranya melakukan perhitungan kebutuhan pegawai, analisis jabatan serta analisis beban kerja sesuai dengan Permenpan-RB No. 26 Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS yang tepat untuk daerah, yang apabila daerah yang bersangkutan tidak melakukannya maka tidak akan diberikan formasi. Kebijakan Moratorium penerimaan CPNS ini adalah upaya pemerintah dalam melakukan penataan pegawai di instansi-instansi pemerintah dan bukan sekadar penundaaan penerimaan CPNS. Banyak hal yang mendasari dikeluarkannya kebijakan ini oleh pihak pejabat terkait, antara lain dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia serta efesiensi anggaran belanja pegawai yang telah ada perlu dilakukan penataan oraganisasi serta penataan pegawai negeri sispil. Maka untuk mewujudkan hal demikian maka berdasarkan kebijakan bersama tiga menteri mesti dilakukan penundaan sementara pengadaan Pegawai Negeri sipil. Moratorium penerimaan CPNS tentu akan menimbulkan masalah baru yang penulis anggap dapat dijadikan pertimbangan atau dapat diantisiapasi oleh pejabat publik terkait diantaranya nasib pegawai honorer serta akan menunmpuknya jumlah Penganguran dimana setiap tahun akan meningkat dan pada dasarnya banyak hal yang perlu lagi di analisis dalam kebijakan moratorium penerimaan CPNS ini. Dengan demikian kebijakan pemerintah dalam hal ini menteri terkait dengan kebijakan bersama mengeluarakan Moratorium penerimaan CPNS dapat kita cermati sebagai kebijakan yang mempunyai nilai-nilai serta tujuan yang tepat dan baik, program dalam praktek dan evaluasinya,  serta informasi dan monitoring, adalah unsur-unsur yang dapat mnguji kebijakan ini.    Moratorium penerimaan CPNS menjadi terobosan yang berani, meskipun disisi lain cukup banyak juga yang merasa kecewa dengan moratorium penerimaan CPNS. Pegawai honorer daerah, fresh graduate yang ingin jadi PNS terpaksa harus mengurungkan kembali niatnya karena moratorium penerimaan CPNS. Meski demikian, ada perkecualian dalam moratorium penerimaan CPNS yaitu untuk tenaga pendidik, dokter, bidan, perawat dan jabatan yang bersifat khusus dan mendesak. Tingginya animo masyarakat untuk menjadi PNS, dan sejarah kebijakan rekrutmen CPNS yang tidak konsisten membuat moratorium penerimaan CPNS ini menjadi perdebatan. Pada periode 1999-2004, Menpan Faisal Tamim sudah melakukan kebijakan moratorium, namun penerusnya Menpan Taufiq Effendi justru membuka keran pengangkatan CPNS lebar-lebar. Pada masa Menpan dan reformasi birokrasi, EE. Mangindaan per 24 Agustus 2011 yang lalu bersama Kemendagri dan Kemenkeu mengeluarkan kembali kebijakan Moratorium PNS. Keluarnya Moratorium penerimaan CPNS ini dilatarbelakangi oleh kurang efektifnya kebijakan zero growth CPNS/kebijakan pertumbuhan nol CPNS, membengkaknya jumlah PNS dan tersedotnya anggaran Negara untuk membiayai belanja pegawai. Kebijakan zero growth CPNS dengan hanya merekrut CPNS baru untuk menggantikan PNS yang pensiun, dipecat, atau mengundurkan diri, selama ini dipandang belum memberi dampak yang berarti untuk merampingkan jumlah PNS. Meskipun diberlakukan zero growth, namun sebenarnya pertumbuhan PNS tidak pernah benar-benar nol persen. Hal ini dapat dilihat dari terus adanya formasi CPNS yang ada pada setiap tahun selalu melebihi jumlahnya dari PNS yang pensiun, dipecat atau mengundurkan diri. Proses rekrutmen CPNS yang ditengarai kurang mengacu pada merit system atau system yang mengedepankan profesionalisme dan kompetensi pegawai menjadi gejala umum dalam rekrutmen dan pengangkatan CPNS. Birokrasi menjadi sering tidak berdaya dan sangat lemah ketika diintervensi oleh kepentingan politik dalam pengangkatan CPNS. Analisis jabatan dan analisis beban kerja pegawai selama ini lebih banyak berhenti sebagai dokumen kepegawaian di Baperjakat, dan seringkali kurang mendapat perhatian dari yang berwenang membina pegawai. Data membengkaknya jumlah PNS menurut Menpan per Mei 2011 ada 4.708.330 orang. Dari data tersebut 19,5 persen atau 916.493 PNS Pusat, sedangkan 80,5 persen atau sekitar 3.791.837 adalah PNS Daerah. Bagi Daerah, konsekuensi dari besarnya jumlah PNS yang dimiliki adalah besarnya anggaran yang harus disediakan untuk belanja pegawai, yang dianggarkan dari Dana Alokasi Umum. Dalam rancangan Nota KeuanganRAPBN 2012, DAU telah dianggarkan sejumlah 269,5 trilyun, sedangkan belanja pegawai mencapai 215,7 trilyun. Ini menunjukkan bahwa hampir sebagian besar DAU dialokasikan untuk belanja pegawai. Tersedotnya Dana Alokasi Umum diberbagai daerah untuk belanja pegawai memang menjadi fenomena yang mengarah pada kurang sehatnya anggaran, terutama anggaran Daerah. Disisi lain telah ditentukan bahwa anggrang belanja untuk pegawai tidak boleh melebihi dari 50% APBD. Dana Alokasi Umum ditujukan untuk pemerataan kemampuan keuangan antara daerah untuk mendanai kebutuhan daerah dalam rangka pelaksanaan Desentralisasi. Hanya ironisnya, tujuan pemerataan kemampuan keuangan daerah ini sendiri kurang tercapai. Daerah lebih banyak mengalokasikan DAU untuk belanja pegawai. Bahkan ada daerah yang juga kurang bijaksana yaitu menambah jumlah PNS Daerah untuk mendapatkan DAU yang lebih besar. Data lain yang dapat dicermati dari pengamatan APBD adalah besaran persentase belanja pegawai dalam APBD yang masih melebihi 50 persen. Belanja pegawai ada dalam jenis belanja tidak langsung seperti gaji pokok, tunjangan, kenaikan gaji berkala. Sedangkan belanja pegawai yang masuk dalam belanja langsung seperti untuk honor. Dapat kita bayangkan, betapa kurang idealnya APBD bila separohnya lebih sudah habis untuk belanja pegawai. Tingginya belanja pegawai tentu saja membawa konsekuensi logis kurang dapat dipenuhinya belanja modal yang notabene membawa manfaat yang lebih besar bagi masyarakat. Dapat kita bayangkan bagaimana Daerah mampu membiayai pembangunan dan pelayanan publik untuk menyediakan pelayanan dasar masyarakat bila sebagian anggarannya sudah terkuras untuk belanja pegawai. Dari aspek penataan kelembagaan, moratorium penerimaan CPNS dalam kerangka Reformasi Birokrasi, perlu didukung dengan pelaksanaan analisis jabatan (anjab) dan analisis beban kerja (ABK) secara tegas sebagai dasar pengadaan formasi dan rangkaian siklus manajemen kepegawaian. Formasi dan pengangkatan CPNS harus benar-benar bebas dari intervensi politik serta harus menerapkan merit system. Baperjakat juga perlu berperan secara lebih signifikan. Namun seperti yang telah disinggung sebelumnya bahwa ada daerah yang sangat kurang jumlah pegawainya dan akhirnya dengan dikeluarkanya kebijakan moratorium berdampak buruk bagi pelayanan pemerintah daerah kepada masyrakat. Moratorium telah secara otomatis berpengaruh terhadap basic ilmu pegawai yang bersangkutan, sehingga tidak mustahil di dalam satu dinas atau badan akan terjadi penumpukan jumlah tenaga dengan basic ilmu yang sama. Akibatnya dinas lain mengalami kekurangan pegawai. Hal ini apabila menyesuaikan dengan kebijakan atau aturan yang dikeluarkan pemerintah pusat, kebijakan tersebut membawa dampak negatif. Tetapi bukan berarti tidak berdampak positif bagi pemerintah daerah. Tujuan dari moratorium ini secara singkat dapat kita lihat jikalau kita mengkaji dari konsep sebab akibat maka kita mencari sebab di keluarkanya kebijakan ini. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya Keluarnya Moratorium penerimaan CPNS ini dilatar belakangi oleh kurang efektifnya kebijakan zero growth CPNS/kebijakan pertumbuhan nol CPNS, membengkaknya jumlah PNS dan tersedotnya anggaran Negara untuk membiayai belanja pegawai. Kebijakan zero growth CPNS dengan hanya merekrut CPNS baru untuk menggantikan PNS yang pensiun, dipecat, atau mengundurkan diri, selama ini dipandang belum memberi dampak yang berarti untuk merampingkan jumlah PNS. Meskipun diberlakukan zero growth, namun sebenarnya pertumbuhan PNS tidak pernah benar-benar nol persen. Untuk mewujudkan hal demikian maka berdasarkan bijakan bersama tiga menteri mesti dilakukan penundaan sementara pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

Pada dasarnya pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional manajemen personalia, sedangkan analisis jabatan atau pekerjaan merupakan proses mempelajari dan mengumpulkan dari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan. 1.   Pengadaan tenaga kerja Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah dan mutu tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja seperti menyeleksi formulir lamaran, test psikologi dan wawancara. 2.   Analisis Jabatan dan Pekerjaan Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun organisasi adalah sebagai berikut: Bagi Individu : Mempengaruhi dan menentukan standart kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi, semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas. Bagi Organisasi : Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya. Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk pelayanan yang berkualitas. Pengertian analisis jabatan atau pekerjaan: proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan. Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggungjawabnya. Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggungjawab yang bersifat khusus. Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan atau pekerjaan: Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job spesification). Sebagai dasar untuk penilaian kerja, dan tanggungjawabnya. 3.   Deskripsi Jabatan atau Pekerjaan Hasil nanalisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengimformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis. Uraian tertulis tersebut berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan atau pekerjaan sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan. 4.    Spesifikasi jabatan atau pekerjaan. Spesifikasi jabatan adalah karateristik atau syarat-syarat pekerjaan yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tersebut. Persyaratan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepribadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisien  Implikasi Perencanaan SDM Terhadap Analisis Jabatan 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: Jumlah karyawan yang ada Berbagai kualifikasinya Masa kerja masing-masing karyawan Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti Bakat yang masih perlu dikembangkan Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:            1) Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.            2) Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.            3) Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan. 2 Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja. 3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan. 4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak. 5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Adanya informasi tersebut akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat. 6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:     a.Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,  jenis, kualifikasi dan lokasinya.     b.Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut. 7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik. 8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia. 9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.