Reformasi Manajemen di Era Aparatur Sipil Negara

Salah satu implikasi dari terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah adanya reformasi birokrasi di instansi pemerintahan, salah satunya dibidang manajemen kepegawaian. Reformasi birokrasi yang dilakukan dalam menejemen kepegawaian meliputi; penetapan kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai, pengembangan pegawai, penilain kinerja pegawai, disiplin, penghargaan, pemberhentian, penggajian dan tunjangan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, perlindungan.  

Penetapan kebutuhan pegawai pada era ASN disusun berdasarkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS, yang dihasilkan dari penghitungan analisis jabatan dan analisis beban kerja dengan menggunakan e-formation. Dalam penyusunan formasi harus memperhatikan norma, standar dan prosedur yang telah ditetapkan pemerintah. Adapun hal yang harus diperhatikan antara lain; analisa kebutuhan, uraian jabatan dan peta jabatan. Menteri yang bertanggung jawab dalam penentuan formasi PNS secara nasional adalah Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara, yang kemudian dibagi kepada kementrian, lembaga, pemerintah daerah Provinsi dan Kabupaten/Kota.

Dalam hal pengadaan pegawai pada era ASN seperti saat ini, dilakukan dengan menggunakan sistem registrasi on-line. Registrasi on-line wajib dilakukan oleh seorang calon pelamar CPNS sebelum mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Selain hal tersebut, pada era ASN juga mulai diberlakukan seleksi menggunakan Computer Assisted Test (CAT). CAT adalah tes untuk merekrut CPNS yang dilakukan secara on line dengan menggunakan computer, yang terdiri dari Tes Kompetensi Dasar dan Tes Kompetensi Kepegawaian. Sistem ini sengaja dirancang untuk menghindari adanya praktik KKN dalam penerimaan CPNS.

Pengembangan pegawai di era ASN meliputi pengembangan karir dan pengembangan kompetensi. Pengembangan karir dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah dan juga dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.

Pengembangan kompetensi yang dimaksud dalam hal ini adalah kompetensi teknis (tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan tekhnis fungsional dan pengalaman kerja secara tekhnis), kompetensi manajerial (tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen dan pengalaman kepemimpinan), kompetensi sosial kultural (pengalaman kerja yang berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya yang berhubungan dengan wawasan kebangsaan).Adapun pengembangan kompetensi pegawai dalam era ASN dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran.

Evaluasi sangat penting dilakukan dalam hal pengembangan kompetensi, karena dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir pegawai.

Penilaian kinerja PNS di era ASN menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian 360°. Penilaian SKP adalah penilaian prestasi kerja PNS yang terdiri atas unsur SKP dan unsur perilaku kerja. SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh PNS dalam jangka waktu satu tahun. Perilaku kerja PNS adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, yang meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.

Penilaian 360° adalah penilaian PNS yang didasarkan pada umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya seperti atasan, teman kerja (satu level), bawahan, mitra kerja dan pelanggan. Penilaian 360° pernah diterapkan di Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional pada tahun 2012 dan 2013 sebelum adanya penerapan Undang-Undang ASN.

Dalam hal menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas PNS wajib mematuhi disiplin. Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang disiplin PNS di era ASN, masih mengacu pada PP Nomor 53 Tahun 2010 karena sampai dengan saat ini belum diterbitkan peraturan pemerintah pengganti PP tersebut.

Merujuk pada pasal 82 dan 83 UU ASN dalam hal pemberian penghargaan pada PNS, telah dinyatakan bahwa PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berupa pemberian  tanda kehormatan, kenaikan pangkat istimewa, kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi dan/atau kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan. Dengan kata lain pemberian penghargaan pada PNS di era ASN harus berdasarkan pada kinerja yang ditunjukkan oleh PNS yang bersangkutan.

Pemberhentian dalam UU ASN meliputi dua hal yaitu, pemberhentian sebagai PNS dan pemberhentian dari jabatan negeri. Pemberhentian PNS adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian dari jabatan negeri adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada suatu satuan organisasi negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian sebagai PNS terdiri atas pemberhentian dengan hormat, pemberhentian dengan tidak hormat, dan pemberhentian sementara yang ketentuannya diatur dalam peraturan pemerintah yang berlaku. 

Dalam UU ASN selain pemberhentian karena alasan tersebut diatas, PNS juga dapat di berhentikan apabila PNS tidak dapat mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. Hal tersebut tertuang dalam pasal 77, bahwa PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal tersebut merupakan sanksi administratif yang diterapkan kepada PNS yang belum pernah diterapkan pada peraturan sebelumnya.

Dalam upaya mensejahterahkan PNS, pada pasal 79 dan 80 UU ASN mengamanatkan adanya pemberian gaji yang tunjangan yang adil dan layak. Pemberian gaji harus berdasarkan pada beban kerja, tanggung jawab dan resiko pekerjaan PNS. Adapun tunjangan meliputi tunjangan kinerja yang didasarkan pada pencapaian kinerja, dan tunjangan kemahalan yang didasarkan pada tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah tertentu. Hal ini tentunya berbeda dengan peraturan sebelumnya, yang mana penggajian PNS hanya berdasarkan pada pangkat/golongan dan masa kerja, dan  tunjangan yang ada adalah tunjangan jabatan.

Dalam hal pembayaran jaminan pensiun dan jaminan hari tua, ada perubahan sistem pembayaran yaitu dari sistem pay as you go menjadi sistem fully funded. Sistem Pay you go adalah sistem pendanaan pensiun yang dibiayai secara langsung oleh pemerintah melalui APBN pada saat pegawai memasuki masa pensiun. Adapun  sistem fully funded adalah sistem pendanaan pensiun yang bersumber dari iuran yang dilakukan secara bersama-sama oleh PNS sebagai pekerja, dan pemerintah sebagai pemberi kerja, dan dana yang terkumpul akan dijadikan sebagai anggaran pensiun. Hal ini dimaksudkan agar anggaran pensiun tidak membebani pemerintah.

Perlindungan bagi PNS telah jelas dinyatakan dalam Undang-Undang ASN, bahwa PNS mendapatkan perlindungan dari pemerintah. Perlindungan tersebut meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan kematian yang mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program jaminan kesehatan nasional.  Selain 3 (tiga) perlindungan sebagaimana tersebut diatas, pemerintah juga memberikan perlindungan berupa bantuan hukum bagi PNS dalam menghadapi perkara di pengadilan yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya sebagai PNS.

Secara umum jika kita melihat kondisi dilapangan terkait jalannya reformasi birokrasi  di Indonesia, khususnya dibidang manajemen kepegawaian masih terlihat lamban. Salah satu faktor yang ditengarai menjadi penyebab adalah  masih banyaknya Rancangan Peraturan Pemerintah yang merupakan turunan dari Undang-Undang ASN belum disahkan. Kondisi ini berdampak pada kurang optimalnya pelaksanaan reformasi birokrasi, karena Peraturan Pemerintah yang digunakan masih menggunakan peraturan lama yang mana substansinya kurang sesuai dengan amanat Undang-Undang ASN. Oleh karena itu perlu adanya percepatan pengesahan Peraturan Pemerintah yang substansinya sesuai dengan amanat Undang-Undang ASN.

Penulis: 
Syanti Gultom, A.Md - Dinas Koperasi, UKM
Sumber: 
BKPSDMD

Artikel

18/12/2017 | Wawan Setiawan, S.Si - Pranata Komputer Muda BKPSDMD
04/07/2017 | Herru Hardiyansah, S.Kom - Prakom Muda pada BKPSDMD
18/07/2017 | Abdul Sani, S.Pd.I - Widyaiswara Muda pada BKPSDMD Babel
09/05/2017 | Fitra Hartini, SE - Calon Peneliti Bappelitbangda Prov. Kep.