Penyusunan dan Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil

I. PENDAHULUAN

A. UMUM

1.  Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang  Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan  berdasar kan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan  bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

2.  Melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan  kebijakan pengelolaan  karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan :

a.   Bidang Pekerjaan.

Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan  Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design).

b.   Bidang Pengangkatan dan Penempatan.

Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan  dalam  proses  rekrutmen,  seleksi  dan penempatan  Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan  kompetensi dan prestasi kerjanya.

c.   Bidang Pengembangan.

Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan  Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi.

d.   Bidang Penghargaan.

Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan   pemberian   penghargaan   dengan   berbasis   prestasi   kerja seperti  kenaikan  pangkat,  kenaikan  gaji  atau  tunjangan  prestasi  kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay).

e.   Bidang Disiplin.

Penilaian  prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan  sebagai dasar pertimbangan disiplin.

3.  Penilaian  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil secara  sistemik  penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil  kerja  (output)  yang  telah  direncanakan  dan  disepakati  antara  Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja.

4.  Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian  perilaku  kerja  produktif  yang  disyaratkan  untuk  mencapai  hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

5. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang  nyata  dan  terukur  dari  tingkat  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai.  Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

B.  TUJUAN

Panduan penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai ini bertujuan :

1.  Sebagai petunjuk bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatannya.

2.  Agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun Sasaran Kerja  Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatan masing-masing, serta dapat mengetahui capaian Sasaran Kerja Pegawainya.

C.  PENGERTIAN

1.  Pegawai  Negeri Sipil adalah Pegawai  Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.

2.  Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai Negeri Sipil pada  suatu satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja.

3.  Perilaku kerja adalah tanggapan atau reaksi seorang Pegawai Negeri Sipil terhadap lingkungan kerjanya.

4.  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  selanjutnya  disingkat  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)  adalah  rencana  kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai.

5.  Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan Tugas Jabatan.

6.  Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah  hasil  akhir  kegiatan  yang diperoleh seorang Pegawai Negeri Sipil.

7.  Rencana  kerja tahunan  adalah  rencana  yang memuat  kegiatan  tahunan  dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah.

8.  Pejabat  penilai  adalah  atasan  langsung  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain yang ditentukan.

9.  Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai.

10. Pejabat  pembina kepegawaian adalah pejabat pembina kepegawaian sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan.

II. PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS

Penilaian prestasi   kerja PNS   dilaksanakan  oleh    Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun  yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau  paling lama akhir Januari  tahun  berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:

1.  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai  60% (enam puluh persen); dan

2.  Perilaku kerja dengan bobot nilai  40% (empat puluh persen).

III. TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)

a. Setiap PNS  wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT instansi.  Dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1)  Jelas

     Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.

2)  Dapat diukur

Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara  kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain­lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain.

3)  Relevan

Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing- masing.

4)  Dapat dicapai

Kegiatan yang dilakukan  harus  disesuaikan  dengan kemampuan PNS.

5)  Memiliki target waktu

Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.

 

b. PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi hukuman   sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil.

c.  Sanksi

Apabila  tidak  mencapai  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  ditetapkan  (PP  No.  53

Tahun 2010) diberikan :

(1)   Hukuman  Disiplin Sedang : apabila pencapaian  sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%.

(2)   Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun kurang dari 25%.

Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan   pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan,  sesuai  dengan  rincian  tugas,  tanggungjawab  dan  wewenangnya,  yang secara  umum  telah  ditetapkan  dalam  struktur  dan tata kerja organisasi.  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan  Kegiatan  Tugas  Jabatan,  dengan  mengacu  pada Rencana  Strategis (Renstra)  dan Rencana  Kerja  (Renja)  tahunan  organisasi,  yang berisikan  tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan,target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan mempertimbang kan aspek kuantitas/Output, kualitas, waktu dan dapat disertai Biaya.

A.  UNSUR-UNSUR SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) :

1.  Kegiatan Tugas Jabatan

Setiap  Kegiatan  Tugas  Jabatan  yang akan dilakukan  harus  didasarkan  pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan  dalam  struktur  dan tata kerja organisasi.  Kegiatan  Tugas  Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai  implementasi  kebijakan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur.

a.  Tingkat Eselon I

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan  sesuai dengan uraian tugas jabatannya,  menjadi SKU eselon I yang  dioperasionalkan   menjadi   Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  pejabat eselon  I,  sebagai  implementasi   kebijakan   untuk  mencapai   tujuan  dan sasaran organisasi.

b.  Tingkat Eselon II

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  pejabat  eselon  II, dalam  rangka  mencapai SKU eselon I.

c.  Tingkat Eselon III

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II.

d.  Tingkat Eselon IV

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III.

e.  Eselon V

Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja  Pegawai  (SKP)    pejabat  struktural     eselon  IV  dijabarkan  sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung  jawab,  dan  uraian  tugasnya  menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon V.

f.   Jabatan Fungsional Umum

Penyusunan   Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  pejabat  fungsional  umum, kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja Pegawai  (SKP)   pejabat  struktural  eselon     IV     atau     eselon   V dijabarkan     sesuai     dengan     tugas,  wewenang,  tanggung  jawab,  dan uraian  tugasnya  sebagai  kegiatan  dalam  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) pejabat fungsional umum.

g.  Jabatan Fungsional Tertentu

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan   peraturan   perundang-undangan    yang   mengatur   tentang jabatan fungsional tertentu.

2.  Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir  kegiatan  yang  harus  dicapai  oleh  seorang  PNS  dalam  rangka pembinaan   karier  dan  jabatannya.   Setiap   PNS  yang  mempunyai   jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

3.  Target

Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu  tertentu.  Target  bukan  merupakan  standar  prestasi  kerja  yang  ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan  4 (empat ) aspek yaitu :

a.  Aspek Kuantitas (target output)

Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya

b.  Aspek Kualitas (target kualitas)

Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja  yang terbaik,  dalam  hal ini nilai  yang  diberikan  adalah  100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.

c.  Aspek Waktu (target waktu)

Dalam  menetapkan  target  waktu  (TW)  harus  memperhitungkan   berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain.

d.  Aspek Biaya ( Target Biaya)

Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.

B. TUGAS  TAMBAHAN DAN KREATIVITAS

1. Penilaian Tugas Tambahan

Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP),  seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan  oleh  atasan  langsungnya  dan  dibuktikan  dengan  surat  keterangan, Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman

sebagai berikut:

1.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai 1.

2.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai  6 (enam) diberikan nilai 2.

3.  Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai 3.

 

2. Penilaian Kreativitas

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru berkaitan  dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditanda tangani paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat struktural eselon II. Maka pada akhir tahun yang bersangkutan  dapat  diberikan  nilai kreativitas paling rendah 3 (tiga) dan paling tinggi 12 (dua belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut:

1.  Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi  unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II diberikan nilai 3

2.  Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat  bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani  oleh pejabat eselon I atau pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai 6

 3. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan 12 bermanfaat  bagi Negara serta dibuktikan dengan surat penghargaan yang ditandatangani oleh Presiden yang tertinggi diberikan nilai.

C. PENETAPAN SASARAN KERJA PEGAWAI

Formulir   Sasaran   Kerja   Pegawai   (SKP)   yang   telah   diisi   dengan   rencana pelaksanaan kegiatan   Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak  prestasi  kerja,  yang  selanjutnya  pada  akhir  tahun  digunakan  sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan,  dengan menggunakan formulir sebagaimana dalam lampiran.

IV.  PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI

Penilaian  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  diukur  dengan membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan dapat disertai biaya  sebagai berikut :

Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek kuantitas dilakukan  dengan  membandingkan  antara  Realisasi  Output  (RO)  dengan Target Output (TO)  dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin   baik  atau  sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  berdasarkan  aspek kuantitas, dengan rumus :

                  Penilaian capaian

SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) (Aspek Kuan)  =  Realisasi Output (RO)  x  100

                                                                                                Target Output  (TO)

 

V.    PENILAIAN PERILAKU KERJA

1. Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:

a. 91  - 100          : Sangat Baik

b. 76 - 90             : Baik

c. 61 - 75             : Cukup

d. 51 - 60             : Kurang

e. 50  ke  bawah  : Buruk

 

2.  Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

a.  orientasi pelayanan;

b.  integritas;

c.  komitmen;

d.  disiplin;

e.  kerjasama; dan

f.   kepemimpinan.

 

3. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan    masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.

4.   Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

VI.   STANDAR NILAI PRESTASI KERJA

Nilai angka terhadap  tingkat capaian  Sasaran  Kerja Pegawai  Pegawai  Negeri Sipil dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :

VII. PEJABAT PENILAI DAN ATASAN PEJABAT PENILAI

1. Pejabat Penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya.

2. Pejabat Penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja sebagaimana  dimaksud pada angka 1 dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

3. Pejabat pembina kepegawaian sebagai Pejabat Penilai dan/atau atasan Pejabat Penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing.

4.  Pejabat Penilai Yang  Akan Mengakhiri Masa Jabatan/Pindah Unit  Kerja.

Pejabat Penilai yang akan  mengakhiri masa  jabatan/pindah   unit  kerja wajib terlebih   dahulu   membuat   catatan   penilaian   perilaku   kerja bawahannya, paling   lama  1  (satu)   bulan   sebelum   pejabat   penilai   yang  bersangkutan mengakhiri masa jabatannya/pindah   unit kerja dan diserahkan kepada pejabat penggantinya atau atasan langsungnya sebagai bahan pertimbangan penilai an.

VIII. PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

1.  Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :

a.  91 - ke atas     : Sangat Baik

b.  76 - 90             : Baik

c.  61 - 75             : Cukup

d.  51 - 60             : Kurang

e.  50 ke bawah    : Buruk

2.  Penilaian  prestasi kerja PNS dilaksanakan  oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.

3.  Penilaian  prestasi  kerja  dilakukan  setiap  akhir  Desember  pada  tahun  yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

4.  Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan  dengan  cara  menggabungkan  antara unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan unsur perilaku kerja.

IX.  KEBERATAN HASIL PENILAIAN

1. PNS yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam formulir penilaian prestasi kerja, baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat  mengajukan keberatan secara tertulis disertai dengan alasan-alasannya kepada  Atasan  Pejabat Penilai secara hierarki  paling lama  14 (empat  belas)  hari  kalender    sejak  diterima  hasil  penilaian prestasi kerja tersebut.

2. Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian, maka PNS yang dinilai harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan formulir penilaian  prestasi kerja tersebut kepada Pejabat Penilai paling lama 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai PNS yang dinilai menerima formulir  penilaian prestasi kerja.

3. Keberatan yang diajukan  melebihi batas waktu 14  (empat  belas)  hari kalender tidak dapat dipertimbangkan lagi.

4. Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari PNS yang dinilai, wajib membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan PNS yang dinilai. Tanggapan tersebut   dituliskan  dalam formulir penilaian   prestasi   kerja pada kolom yang telah disediakan.

5. Pejabat Penilai setelah memberikan tanggapan wajib menyampaikan kepada Atasan Pejabat Penilai paling lama 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai Pejabat Penilai menerima keberatan.

6. Atasan  Pejabat  Penilai  berdasarkan    keberatan  yang  diajukan  Pejabat Penilai wajib memeriksa dengan  seksama   hasil  penilaian   prestasi  kerja yang disampaikan kepadanya.

7. Terhadap keberatan yang diajukan oleh   PNS yang dinilai, Atasan Pejabat Penilai meminta penjelasan kepada Pejabat Penilai dan PNS yang dinilai.

8. Berdasarkan   penjelasan dari  PNS    dan  Pejabat  Penilai, Atasan  Pejabat Penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final.

9. Dalam   hal    terdapat   alasan-alasan   yang cukup,   Atasan   Pejabat Penilai dapat melakukan perubahan nilai  prestasi kerja PNS.

X.    PNS YANG DIKECUALIKAN DARI PENILAIAN PRESTASI KERJA

Ketentuan mengenai Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dikecualikan  bagi:

1.   PNS Yang  Melaksanakan Tugas Belajar

PNS   yang melaksanakan   tugas belajar di   dalam maupun di   luar   negeri tidak   wajib menyusun   Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pada awal tahun. Penilaian prestasi  kerja pada akhir  tahun  dinilai dari  prestasi akademik dan unsur  perilaku kerja

2. PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat,Lembaga Internasional, Organisasi Profesi  dan Badan-Badan Swasta yang Ditentukan oleh  Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara  sahabat,    lembaga  internasional,  organisasi  profesi,  dan    badan­ badan swasta yang ditentukan oleh  pemerintah baik  di dalam maupun di luar negeri  dilakukan  oleh    pimpinan  instansi  induknya  atau  pejabat  lain  yang ditunjuk   berdasarkan   bahan yang diperoleh dari instansi   tempat yang bersangkutan  bekerja.

PNS  yang dipekerjakan/diperbantukan   pada  negara sahabat,  lembaga internasional,  organisasi  profesi, dan  badan-badan  swasta  yang ditentukan oleh      pemerintah   dan   dibebaskan   dari   jabatan   organiknya tidak   waji b menyusun    Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)      pada  awal  tahun.    Penilaian prestasi  kerja pada  akhir  tahun   hanya  dinilai dari  unsur   perilaku  kerja.

XI.    BUKU CATATAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS

  1. Untuk memudahkan monitoring dan evaluasi capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) secara berkala dan perilaku kerja PNS  yang dinilai, Pejabat Penilai  dapat  menggunakan formulir buku catatan penilaian perilaku  kerja PNS dibuat menurut  contoh sebagaimana tercantum dalam Lampiran.
  2. Dalam hal seorang PNS pindah dari instansi  pemerintah  yang satu kepada  instansi  yang  lain,  maka  buku  catatan penilaian  perilaku  kerja dikirimkan oleh  pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru.
  3. Dalam hal   seorang  PNS   pindah  unit organisasi  tetapi masih tetap dalam instansi yang sama, maka hanya buku catatan   penilaian perilaku kerja saja yang dikirimkan oleh   pimpinan unit organisasi yang lama kepada pimpinan unit organisasi yang baru.

XII.    PENYAMPAIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

  1. Penilaian prestasi kerja yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan secara langsung  kepada PNS yang dinilai oleh Pejabat Penilai.
  2. Apabila tempat bekerja antara  Pejabat Penilai dengan PNS yang dinilai berjauhan,  maka penilaian prestasi  kerja  tersebut  dikirimkan pada PNS yang dinilai.
  3. PNS yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan penilaian prestasi kerja  yang  diberikan/dikirimkan kepadanya pada ruangan yang telah disediakan.
  4. Apabila PNS yang dinilai, menyetujui atas penilaian terhadap dirinya sebagaimana tertuang dalam penilaian prestasi kerja, maka yang bersangkutan  membubuhkan  tanda tangan pada tempat yang disediakan dan sesudah itu mengembalikan    penilaian prestasi kerja tersebut kepada Pejabat Penilai paling lambat 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai yang bersangkutan menerima formulir penilaian  prestasi kerja.
  5. Penilaian prestasi kerja yang telah dibubuhi tanda tangan oleh PNS yang dinilai, dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai dalam waktu  yang  sesingkat  mungkin  untuk  mendapatkan pengesahan.
  6. Dalam hal seorang PNS pindah unit organisasi tetapi masih tetap dalam instansi  yang sama, maka penilaian prestasi kerja tetap disimpan oleh pejabat yang bertanggungjawab di  bidang kepegawaian.
  7. Dalam  hal  seorang  PNS  pindah  dari  instansi  yang  satu  kepada  instansi yang lain, maka penilaian prestasi kerja dikirimkan oleh pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru.

XIII.   LAIN - LAIN

  1. Penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yang mutasi/pindah.   Perpindahan   pegawai   dapat  terjadi  baik  secara  horizontal, vertikal (promosi/demosi), maupun diagonal (antar jabatan struktural, fungsional, dari struktural ke fungsional atau sebaliknya). Selama  di  jabatan  lama  dan  dijabatan  baru  dibuat  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)-nya, kemudian untuk menentukan hasilnya, dijumlahkan kemudian dibagi 2 (dua).
  2. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg menjalani cuti bersalin/ cuti besar  harus  mempertimbangkan  jumlah  kegiatan  dan target  serta waktu yang akan dilaksanakan oleh PNS yang bersangkutan.
  3. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yang menjalani cuti sakit harus disesuaikan dengan sisa waktu dalam tahun berjalan.
  4. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas (Plt.), maka tugas-tugas sebagai Plt. dihitung sebagai tugas tambahan.
  5. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) bagi PNS yg kegiatannya dilakukan dengan tim kerja, maka Penyusunan berlaku ketentuan sbb:
  1. Jika kegiatan yg dilakukan merupakan tugas jabatannya, maka dimasukkan ke dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ybs.
  2. Jika  kegiatannya  bukan  merupakan  tugas  jabatannya,  maka  kinerja  yg berangkutan dinilai sebagai tugas tambahan.

       6. Penyusunan     Sasaran     Kerja     Pegawai     (SKP)     bagi     PNS     yg dipekerjakan/diperbantukan,    maka    penyusunan/penilaiannya    dilakukan    di tempat ybs dipekerjakan/diperbantukan.

      7. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) apabila terjadi faktor-faktor di luar kemampuan PNS (bencana alam/force major), maka penilaiannya disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan di luar Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yg telah ditetapkan.

      8. Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP) bagi Calon Pegawai  Negeri Sipil disusun  dan disetujui   oleh   Pejabat   Penilai   sejak   yang   bersangkutan   secara   definitif ditempatkan dalam suatu unit kerja sesuai dengan Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas.

       9. Dalam  hal atasan langsung  selaku Pejabat  Penilai kosong  atau belum terisi, maka pejabat penilainya adalah pejabat yang lebih tinggi secara hirarki.

     10. Dalam  hal  Atasan  Pejabat  Penilai  kosong  atau  belum  terisi,  maka  atasan pejabat penilainya adalah atasan pejabat yang lebih tinggi secara hirarki.

     11. Penyusunan  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  bagi PNS  yg menduduki  jabatan rangkap sesuai dengan peraturan perundang-undangan, maka penyusunan Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  yg dilakukan  sesuai  dengan tugas dan fungsi jabatan struktural.

Penulis: 
Wawan Setiawan, S.Si - Pranata Komputer Muda BKPSDMD
Sumber: 
BKPSDMD

Artikel

04/07/2017 | Herru Hardiyansah, S.Kom - Prakom Muda pada BKPSDMD
18/07/2017 | Abdul Sani, S.Pd.I - Widyaiswara Muda pada BKPSDMD Babel
20/12/2016 | Fitri Novera Damarwati, SH - Kasubbid Disiplin & Kedudukan H
18/12/2017 | Wawan Setiawan, S.Si - Pranata Komputer Muda BKPSDMD